HRM中的5Ps：戰場上游刃有余調兵遣將決勝千里

　　太和顧問 王琦

　　俗語說，商場如戰場，商業競爭更是一場斗智斗勇的戰斗， 沒有殺戮場面，卻一樣成敗一線,興亡立現。

　　對于企業而言，如何管理好自己的士兵，特別是其中的精兵強將——關鍵員工，才能

在戰場上游刃有余地調兵遣將，決勝千里呢？

　　人力資源管理就像是企業內部的營銷，企業的關鍵員工就是HR的關鍵客戶。

　　HR關鍵客戶的四大標志

　　關鍵員工一般需要具備以下特質：

　　一、高績效

　　有人說，這是關鍵員工所必須具有的特質。因為沒有較高水平的績效，很難在企業的發展中占有一席之地。

　　二、高優越感

　　關鍵員工往往具有區別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性，并能為企業帶來超額價值。這種獨特的能力使關鍵員工在社會地位、組織地位、個人價值、個人回報上從員工群體中凸現出來，鶴立雞群。關鍵員工比普通員工更希望受到尊重、更注意維護其尊嚴。

　　三、高心理期望值

　　相對于普通員工，關鍵員工清楚地認識到自我貢獻對企業經營生產的重要性，從而期待更高的回報。關鍵員工對企業的心理期望涉及到：參與決策的機會與程度、對決策的貢獻大小以及個人物質回報。而這些又將直接影響到關鍵員工對組織的承諾、對上級的認同以及自我實現等更高層面的要求。

　　四、高職業忠誠度

　　社會價值觀在變遷，就業渠道在拓寬，人才在不斷自由流動，企業更多地成為人才發揮其專業優勢的平臺。關鍵員工對企業的忠誠逐漸轉移到對自己專業和職業的忠誠。他們更關心的是個人在專業領域取得的進步以及個人的價值回報。

　　HR關鍵客戶的五大營銷策略

　　《孫子兵法》把戰爭分為5個基本條件： 道，天、地、將、法。如果以營銷5Ps的觀念來看：“道”是產品(Product) ，“天”是價格(Price)，“地”是渠道(Place)，“將”是公共關系(Public Relation——PR) ，“法”是促銷(Promotion)。

　　借用營銷學的理論，我們來分析一下如何將HR產品和服務推銷出去，贏得企業關鍵員工的心。

　　Product——安排富有挑戰性的工作

　　在營銷學中，產品是為目標市場而開發的各種物質產品和服務的統一體。在人力資源管理中，工作是HR管理者所依托的產品和服務的核心。

　　踮起腳尖費些力氣才能摘到的果實是更香甜的。關鍵員工的能力超群，他們需要工作更具挑戰性，因為這樣能夠激發關鍵員工的潛能。企業要幫助關鍵員工實現自身的價值，通過工作輪換和工作豐富化等方式，使工作更富有挑戰性。 當關鍵員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的職位上去，可以減少關鍵員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

　　Price——支付有

　　產品定價策略在營銷組合中具有重要意義，包括估量客戶需求和分析成本，并最終選定適當的價格。

　　在人力資源管理工作中，薪酬的重要性不言而喻。沒有良好的薪酬管理機制，企業是無法留住關鍵員工的。西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”

　　關鍵員工所創造的價值，遠大于企業員工創造的平均價值。因此，關鍵員工的薪酬，通常也應遠高于社會平均薪酬。因此，一般付薪理念認為，關鍵員工的薪酬應隨行就市，確保其薪酬水平與其創造的價值相應。支付了富有競爭力的薪酬，才能更加增強企業吸引和保留關鍵員工的成功系數。

　　但薪酬的競爭力不僅體現在水平上，因為“高薪”卻留不住“高人”的現象也時有發生。隨著時代的變化，員工的需求已呈多樣性、動態化發展趨勢。為了留住關鍵員工，企業必須滿足其個性化要求。彈性福利已被HR廣為傳唱。而今，其內涵和外延又被擴大為“彈性薪酬”。彈性薪酬方案是在企業和員工充分溝通的基礎上來確定的，它改變一刀切的做法，轉而實行薪酬方案定制化。一個員工對應一個薪酬組合。這樣不僅滿足了員工的差異化需求，也提高了企業人力資本投資的效率。

　　Place——建立職業管理機制

　　市場營銷或分銷渠道策略，是指如何選擇產品從制造商轉移到消費者的途徑或通道。分銷渠道目的在于促成交易的順利實現。

　　人與人之間，個人特質、價值觀等方面存在著諸多差異。雖說，不想當將軍的士兵不是好士兵，但事實上并非每個人都適合擔任管理者。因此，越來越多的企業開始關注員工的職業生涯發展通道問題。對于高職業忠誠度的關鍵員工，除了通過努力晉升為管理者的道路外，繼續本專業的縱深發展，走技術升遷途徑，也不失為一種很有誘惑力的前景。專業技術級別的設置既能夠承認專業人才在公司的優秀表現和卓越技能，也迎合了他們個人發展的需要，從而促進員工對于企業忠誠度的提高。

　　Promotion——實行文化管理

　　促銷策略的目的是謀求信息，勸說、指導，試圖影響目標客戶的購買態度與行為。

　　管理大師彼得·德魯克說過：管理以文化為基礎。文化管理是以企業特有的組織理念為引導，創造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調動員工的主觀能動性的人性管理方式。成功的企業文化管理好比是典范的促銷活動，使客戶形成對產品或服務的正面反應。優秀人才只有認同和融入企業文化才能如魚得水。針對關鍵員工有效運用“文化”的管理方式，更能充分激發他們的積極性和創造性。企業在制定目標及戰略規劃時，應為關鍵員工提供更多參與決策的機會，以便取得他們的認同和理解，化企業遠景為個人愿景。

　　Public Relation——建立關鍵員工預警管理機制

　　現代意義上的市場營銷已不再是簡單地開發、推銷和分銷產品，而是更多地去關注如何與顧客建立和維持相互滿意的長期關系。所謂關系營銷，是指建立、發展和保持成功的交換關系的所有營銷活動。關系營銷突破了4P“框架，把營銷活動擴展到一個更廣、更深的領域。

　　與客戶建立良好關系并堅持維護，這是關系營銷的關鍵，對于關鍵員工的管理也很有意義。

　　當關鍵員工遞交辭職信時才驚覺人才危機的存在與發生，日常工作中掌握的信息又不足以及時分析整理出關鍵員工流失的原因而做出補救……這樣的情況恐怕是每個HR管理者都不希望碰到的。

　　企業需要提高對關鍵員工流失的風險防范意識，加強關鍵員工流失風險源的有效監控和風險預警。HR管理者在日常工作中應多渠道地及時收集關鍵員工的反饋信息，并及時做出反應。這樣，企業與關鍵員工之間形成一種持續互動的積極溝通機制，避免危機出現后再亡羊補牢。

    稿件來源：北京外企太和企業管理顧問有限公司