d.薪酬結構

　　總監層

　　圖 7 不同年度研發序列總監層薪酬結構對比分析

　　經理層

　　圖 8 不同年度研發序列經理層薪酬結構對比分析

　　主管層

　　圖 9 不同年度研發序列主管層薪酬結構對比分析

　　一般員工層

　　圖 10 不同年度研發序列一般員工層薪酬結構對比分析

　　從各層級薪酬結構看，主管以及員工層級更應 該關注的是固定薪酬的變化，而總監與經理這樣的 高層員工更應該關注變動部分的比例變化。高層員 工與公司的業績聯系更為緊密，其工作表現得好壞 直接影響到公司薪酬戰略、甚至公司經營情況。

　　因此，主要看總監層，與 2004 年相比，2005 與 2006 年的變動現金比例略有下降，可以說，一方 面，這充分體現了能力付薪這一新的薪酬理念的要求；另一方面，由于 2005 年研發行業的高速發展， 對高級人才的爭奪與保留急劇升溫，因此更具吸引 與保留作用的固定薪酬部分重新抬頭就不足為奇了。 而作為調整，2006 年的變動現金較之 2005 又略有 上升，表明企業正在爭奪保留高級研發人才與充分 發揮激勵機制從而實現公司業績這樣兩個相輔相成 的過程中，尋找平衡點

　　e.薪酬體系中的其他幾個問題

　　1)職業發展通道 從今年的薪酬調研統計中我們發現，研發領域崗位的等級分布相對集中，高層不會太高，低層也不會很低。這在一定程度上反映了研發領域技術性 強、管理性弱的客觀特點。但需要我們關注的是：如 何為研發人員建立更為廣闊的職業發展通道。在許 多企業當中都會有這樣的問題：當研發人員級別到 達一定高度之后，更高的職位以及薪酬等級中不再 有研發性質的崗位，。對于這樣的員工，問題顯而易 見，要么去做管理，要么另謀高就。如此一來，公 司對中高級人員的保留與發展將會面對強烈的挑戰。

　　2)寬帶薪酬、薪酬帶寬

　　前者是一種薪酬體系的趨勢，對于研發領域工作性質相同，而能力差距很大。必須有一個寬帶 薪酬體系來承載這一特點。同時，在現有的薪酬體 系中，研發序列的薪酬帶寬也有，并且應該有一定 的增長，據 2006 年的調研分析，這一參數已經到 達平均40%左右。而與其緊密聯系的薪酬重疊度也 有增長的趨勢，從 10%-30% 不等。

　　隨著新通訊時代的到來，高科技行業將把目光 轉向新利潤增長點的創造、新業務和新商業模式的 開發。同時借助一系列的并購，資源進一步整合，而 這一趨勢在 2006 年得以延續甚至進一步加強。互 聯網的發展催生了眾多新的商業模式和新型媒體載 體，互聯網新生力量甚至改變了人們的生活習慣和 對媒體載體的認知，2007年的高科技產業需要我們

　　以全新的視角和全新的思維尋求全新的發展模式。 我們可以預見全球高科技產業的成功轉型帶來新一 輪的增長。