國美電器大股東黃光裕同以陳曉為首的董事會之爭，將在9月28日召開的特別股東大會上一見分曉。這場“兩個男人的對決”，影響已經遠遠超出了一家上市公司的內部博弈，折射出中國式家族企業向公眾企業轉型的愛恨糾結。

　　家族企業在走向公眾企業的過程中，普遍會面臨公司治理結構的困境。中國人民大學經濟學院教授李義平就民營企業的重要決定權掌握在誰手里表示，民營企業在創業之初一般是創始人自己掌舵，基本上都是家族企業，上市之后創始人通常成為大股東，把自己對企業的部分控制權交給董事會。董事會不只對大股東負責，于是在控制權的問題上，矛盾就出來了。

　　家族企業要在市場中發展壯大，需要面對諸多的問題，盡管家族企業是一種普遍現象，但是全世界只有不到10%的家族企業傳承到了第三代，其他90%都消失了，要不破產，要不被并購。現在國際上還有一種看法，第一代能夠傳承給第二代的家族企業，比例也只在30%左右，而傳到第三代，就不到10%了。傳承的問題時刻影響著家族企業的發展。

　　此外，家族企業在人才儲備及運用上也存在弊端，一方面家族企業需要避免家族成員排外及濫用權利的局面，同時，還要避免家族成員不求上進和居功自傲，另一方面也要避免拉幫結派的現象在企業中出現。如今，一些家族企業的第二代并不愿意進入企業中繼承父輩的產業，這樣他們認為很沒有成就感。面對接班人的斷層，家族性企業發展實屬不易，只是如果再有內部爭斗，必將讓企業元氣大傷，那么企業易主也就很可能成為現實了。

　　網友聲音：

　　家族企業基于一種信任關系，這種關系由血緣關系來維系。即使家族成員并不適合一些職位的工作，也要根據“疏不間親”的原則來安插，在用人方面首先就不能人盡其能。在企業內部管理的同時，又要受到多種因素的干擾，往往企業制度會受到企業內部關系的干擾，在管理時難免會出現雙重標準。另外，家族內部成員不可避免地對外來人員形成排斥的氛圍，也影響企業運營。家族企業諸多弊端容易造成企業內部的混亂，削弱企業的外部競爭力。所以，家族企業向公眾企業轉變是必然的趨勢，家族企業經營者在經營之初就應該考慮到這個問題，在人事安排上做到不徇私情。——楊云

　　真正具有企業家精神的人，是把企業當事業來經營的；而這種子繼父業的家族式傳承，更多的是把企業當作私人財產來經營，所以難免有排他性。家族企業內部的信任往往和血緣緊密聯系在一起，親緣關系也往往被置于專業的管理才能和效率之上，這是家族企業之所以“興衰不過三代”的原因之一。

　　中國的家族式血緣社會傳統深刻影響了人們的行為模式，好像作父母的如果不能親手把一家公司所有的控制權交到自己兒子手上，就不算是給孩子留了家產一樣；但又有幾個企業家的孩子天生是做企業家的料呢，就算真有一兩個耳濡目染熏陶出來的經商天才，也不會甘心守著祖業亦步亦趨地過日子。所以那些現在奮斗成了“富一代”的總裁們不妨看開一點，拋去家族的傲慢和血緣的偏見，哪怕自己一手創辦的企業于百年之后在別人的手里蒸蒸日上，也好過在自己兒孫手里破敗凋殘。——西銘

　　豐田是家族式企業的典范，豐田章男是豐田家族的第四代傳人。其實子孫如果按照企業規律辦事，跟職業經理人也并沒有太大的區別。大多數中國人都不愿意將自己打下的天下交給外姓，這也是黃光裕得到廣大網民支持的一個道德基礎。我骨子還是較為支持家族企業的，尤其是獨生子女時代開始掌權，沒有兄弟姐妹奪權的威脅，避免了內耗，有事業心的人應該還是有一番作為的。——吳嶺峰

　　不難看出，子承父業這種傳統的家族企業傳承形式在現代社會仍是很多見的，不僅僅是古代社會父位子襲留下的習俗，任誰都不情愿將自己一手操辦的企業轉交為外人手中，當然還是自家人最保險。然而，在這里又不得不提出一個現下出現率很高的詞匯“富二代”，不可否認，“富二代”與家族企業有著密不可分的聯系，因而在家族繼承的時候，也的確要想清楚這樣做是否真的有利。總而言之，一個家族的企業之興敗，重在選擇了什么樣的人，還是慎重考慮為好。——于瑤瑤

　　這只是我個人觀點，家族企業沒有存在的必要。第一代的努力，打下一片江山，所創造出的成果不需要傳給下一代去享受，這成果應該是留給有能力的人士去經營管理，這樣才能延續下去，造福社會。畢竟現在中國家庭人口不多，不能夠保證下一代一定有能力有興趣去承接父輩事業，而且往往第二代會對父輩有依賴有指望，滋生懶惰，不求上進，富不過三代確實如此。學歷史就知道世襲制并不具有可持續性，既然我們選擇國家領導人都采用選舉制，何不讓家族企業也采用這種方法來傳承呢？當然，中國人根深蒂固的家庭觀念很難改變，家族企業的世襲制還要存在很長一段時間。——高欣婷

　　這樣的企業我見過，在公司很多重要的職位都是跟自家親戚在擔當者，這樣有信任感，但是這樣就會冷落了其他的員工，公司里一些重要的決策都是由整個家族決定的，就算你是應聘過去的高管恐怕也沒什么權利，甚至你要買個墩布都得去請示財務，但是這樣的公司沒有嚴格的管理制度很快就倒了，真正的人才沒有留住，公司倒的原因就如文章中所說的，我相信你懂的。——齊一

　　一個企業要發展強大，以下幾點缺一不可：管理，結構，人才，創新，企業文化。軟實力往往在企業內部發展過程中或者企業間硬實力不均等的情況下扮演著轉化的中堅力量！而家族企業的病根就在于缺少這么寫東西，特別是企業文化，私的東西太多了，內部亂了，精力都投入到了內耗上面，每個人想的都是先成己再為人，企業又怎能體現出他的社會功能，怎能切實的把握好“成人達己”的市場鐵律。——李小虎

　　黃光裕案持續了蠻長一段時間。家族企業在我腦海里的第一印象就是眾多青春偶像劇里的富二代們都是家族企業的繼承人。這也讓我對家族企業沒什么好感，因為他們在電視劇里只會泡妞花錢耍酷還喜歡開一輛跑車帶不同的MM們出去飚車泡吧。家族企業的問題同樣也在，一個家族的才子佳人們也就那么多，也不是每個人都能像開創者那樣具有領導才能。——胡倩

　　家族企業走向社會走向世界面對的過程中矛盾會慢慢體現出來。國美的紛爭大約也是現在很多世界性大巨頭性的家族企業走向社會化世界化過程中面對的問題。國美方式也許要向這些巨頭看齊，然后形成屬于自己特殊的企業文化。——楊文

　　在浙江，企業很多，家族企業占一大半。特別是在溫州，基本就是老公是總經理，老婆是副總經理，兒子成總經理的，父親必定是董事長。中國人，子承父業，家族企業世襲的觀念是很難一下子改變的。但也有越來越多的企業開始聘用人才做首席執行官，這也是企業發展的一個好苗頭。相信會有越來越多的人明白“夫妻店”是走不長久的，更多的聘用人才。——潘昕妙

　　企業要做強做大，或者即使是不求上進只求穩定保留，家族的形式也都是弊大于利的。世襲不是那么好襲的，有人接班不見得可與時俱進懂得適時變通，沒人接班又要費盡腦筋怎么保住自家的產業，有時候太過因此患得患失也是有的，這都是因私人成分太多而出現的弊端。但在家族企業文化發展起來之后，這種家族的形式反而可以形成巨大的凝聚力，在必要機制的基礎上，反而較之其他一般企業更有競爭力。——黃璐

　　中國本身是一個家族式社會，即使不是家族企業，也很難沒有家族企業的種種弊端，只是不那么明顯罷了。家族企業在創業之初，可以憑借最信任的人的力量，一起同心協力打江山，是很不錯的選擇。而到了事成之后的管理，則要講究科學。創始人要認識到，這個企業現在已經不只是自己的企業，也是公眾的企業。至于繼承人的問題，我認為不一定得是自己的親屬，易手給別的經營實體，只要品牌能更好地發展，生存下去，也不失為良策。變化，總是比不變好。——龍在天

　　血濃于水，家族企業最大的優勢就是這種親情關系，所有人都是相互信任相互幫扶，親密無間，少了現在企業中的勾心斗角爾虞我詐，大家都很團結。但是這種關系同時也制約了企業的進一步向前發展，企業的規章制度在親情面前顯得有些蒼白，而且新鮮血液的補充也跟不上發展的節奏！如何取二者之長是個值得深思的問題！——張歡

　　家族企業當然有很多優勢，員工之間彼此了解，互相信任，容易同心協力，尤其當家族內部有核心成員的時候，此核心成員當為企業的靈魂人物，并且資歷很高，有威信，這樣子企業更容易有主心骨；相反，如果家族中并無這樣的出類拔萃可以高屋建瓴獨當一面的人物，很容易淪落得四分五裂各自為謀。因為歸根到底，家族企業是人治，需要來自人物核心的源動力；非家族企業則要有人力部門來審定人才，人才是外部審定的，所以更注重人的才干，得靠合理的制度來維持發展。——潘宇峰

　　時代在變，企業文化也在變，在封建時期，企業基本以家族式為主，這是那個封閉的大環境決定了的。而在市場經濟發達的今天，股份制已經成為每個發展的企業的必然選擇。股份制的存在務必使家族企業舊有的封閉性得到打破，企業再不是土皇帝似的一代一代繼承了。一定程度上，它將先進的管理模式引入企業中，取代了以往家族式的混雜的人事管理和經營弊端。這是一種市場經濟發展的必然，也是企業自身的進化和進步，是必須也是無可奈何。——義君

　　中國式家族企業對自己狠，對他人更狠，其根本是信仰的缺失，價值觀的缺失，下一代不能理解上一代，上一代拼命打下的場面最后的結局往往是個悲劇，因為他們沒有肯信任的人。——張昂昂（來源： 半月談網）