形式主義

　　形式主義的最主要表現(xiàn)就是“規(guī)模經(jīng)濟”光環(huán)之下的規(guī)模不經(jīng)濟。事實上，規(guī)模經(jīng)濟本質(zhì)上是一種適應(yīng)性生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模帶來的效率與效益，因此，規(guī)模不經(jīng)濟則體現(xiàn)為隨著企業(yè)生產(chǎn)能力擴大而形成的單位成本提高、收益遞減的現(xiàn)象。一方面，并購等方式使企業(yè)規(guī)模增大，而管理成本則隨著管理幅度及其層次的增加而增加，可見企業(yè)規(guī)模不是越小越好，同樣也不是越大越好。當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴大時，因新的技術(shù)、新的組織方式的運用，企業(yè)管理成本可能出現(xiàn)相對降低的趨勢。但是，如果一個企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模過大，管理層次和管理幅度超過了一定限度，企業(yè)內(nèi)部各方面協(xié)調(diào)的難度就加大了，使得管理成本將以遞增的方式上升，形成規(guī)模不經(jīng)濟。另一方面，企業(yè)規(guī)模過大，中間環(huán)節(jié)太多，高級管理人員難以了解基層情況，也使得管理效率降低，相應(yīng)提高了企業(yè)內(nèi)部組織成本以及正常的管理支出。這一點，亨利?法約爾(Henri Fayol)早在1925年版的《工業(yè)管理與一般管理》中，就以“樹槳極限”的說法衍生出對于組織邊界的思考。

    推托主義

　　推托主義的原因是多方面的，企業(yè)融合并非適度規(guī)模就一定能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。首先，隨著企業(yè)初步并購、重組的完成，實現(xiàn)真正的規(guī)模化還需要一個磨合與整合的過程，即實現(xiàn)兩個企業(yè)在文化、制度方面的融合以及政策、管理方面的調(diào)整，保證企業(yè)經(jīng)營的順利進行。具體而言，通過對兩個企業(yè)的企業(yè)文化進行比較分析，取長補短，倡導(dǎo)一種積極向上的企業(yè)精神、價值觀念、行為方式、工作作風(fēng)等，并把這種企業(yè)文化滲透到其他方面工作中。其次，要明確各部門、各崗位、各員工的職責(zé)，實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等、權(quán)利統(tǒng)一、考核有效。要真正做到責(zé)任落實到人，工作部署到位，考核時間節(jié)點明確，避免人性本惡觀中的“天然惰性”。最后，要使企業(yè)資本整合、制度整合、人事整合、經(jīng)營整合、管理整合等工作有效率、有步驟地進行，就提高并購企業(yè)與被并購企業(yè)的共同業(yè)績，達(dá)到企業(yè)并購后的融合發(fā)展，實現(xiàn)真正的規(guī)模效應(yīng)。

    歪曲主義

　　歪曲主義的最大表現(xiàn)就是信息失真以及由此引發(fā)的一系列信息不對稱問題。規(guī)模化所面臨的根本問題之一是如何有效地利用分散在社會中不同信息，實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置。在實踐中，因信息不完全、不對稱而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生財務(wù)困難的案例不勝枚舉。所謂信息不完全是指由于人的有限理性，使其所掌握的信息不能預(yù)見一切；由于環(huán)境的不確定性，人們也不可能掌握全部的信息，所謂信息不對稱是指交易一方持有與交易行為相關(guān)的信息而另一方不知道，而不知情方要獲取這些信息需付出昂貴的驗證成本。管理成本是一種內(nèi)部成本，由于企業(yè)內(nèi)部信息交換的不完全、不對稱而引起管理成本的提高主要表現(xiàn)在以下兩點。一是增加了監(jiān)督成本。在企業(yè)管理組織中，通過自下而上的信息傳遞，能夠使上級管理層了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，通過自上而下的信息傳遞，使企業(yè)決策目標(biāo)被員工所理解而得以實現(xiàn)如果企業(yè)的管理幅度和管理層次增加，信息傳遞的質(zhì)量就會降低，這就需要利用監(jiān)督職能來保證信息質(zhì)量，因而增大了管理成本。二是增加了激勵約束成本。由于下級和上級管理階層經(jīng)營目標(biāo)的各異，使下級有可能向上級傳遞有利于自己的虛假信息，甚至在一定環(huán)境下會產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇，對此，企業(yè)需要實施必要的激勵和約束機制，加大管理成本支出。

    平庸主義

　　平庸主義的表現(xiàn)首先在人力資源管理。美國學(xué)者勞倫斯?彼德早在1960年代就提出“彼德原理”(Peter’s principle)：在層級組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。由此，他還提出“彼德原理推論”：每個職位終將由不能盡責(zé)的員工所占據(jù)，層級組織的工作任務(wù)多半是有尚未達(dá)到不勝任階層的員工所完成的。顯然，因不勝任帶給組織的“平庸主義”只有負(fù)面效用。此外，“彼德矛盾律”認(rèn)為：層級組織中的員工并不真正排斥不勝任者。這是企業(yè)非正式組織存在的先決條件之一，也是怠工和低效率的源泉。部分企業(yè)的事實表明：官僚體制下的企業(yè)管理者出于自身利益，往往啟用絕對服從和能力小于自己的下屬。其次，平庸主義的表現(xiàn)體現(xiàn)在企業(yè)文化上。規(guī)模化后龐大的新機構(gòu)內(nèi)部沖突、運轉(zhuǎn)效率降低以及文化差異有可能導(dǎo)致雙方管理層行為相互不協(xié)調(diào)，并可能激化雙方的矛盾，從而引起企業(yè)績效的下降。再次，平庸主義體現(xiàn)在資本運作上。在并購等規(guī)模化的過程中，必定會有大量的資金流出，高昂的并購支出和其他費用給企業(yè)，特別是短期現(xiàn)金流等環(huán)節(jié)帶來不利影響。同時，并購帶來的債務(wù)負(fù)擔(dān)和資本充足率挑戰(zhàn)有可能使企業(yè)的經(jīng)營管理更為困難，發(fā)展受到束縛。因此，只有正確處理好這些矛盾，規(guī)模化才能真正做到雙贏。