職業(yè)化管理的信任危機

　　大量家族企業(yè)發(fā)展陷入尷尬境地：愛也經理人，恨也經理人；授權—失控—收權成為家族企業(yè)發(fā)展中較為普遍的現象。

　　在現實中很多職業(yè)經理人不是非常樂意進入家族企業(yè)或者進入時間不長就跳槽，其原因在于：無法適應老板的個人風格。在創(chuàng)業(yè)初期老板形成的事必躬親的習慣進入職業(yè)管理階段以后難以改掉，雖然明知一抓就死，卻深怕一放就亂，所以時時監(jiān)督，處處干涉，既束縛了經理人的手腳，又讓其產生不被信任的感覺；家庭內部非正式組織的存在，實行任人唯親，內外有別的用人制度。他們對外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，將關鍵管理崗位的繼承權傳給家族成員，對非家族的職業(yè)經理人無疑是沉重的打擊，外部人“有責無權”，內部人“有權無責”，在這樣一個平臺上，縱使職業(yè)經理人才高八斗，也無法宏圖大展。

　　除了傳統(tǒng)的“敗家”行為外，“富不過三代”在深層次上更重要的原因就是因襲傳統(tǒng)的家族式管理體制，曾有人用“相互戒備，同床異夢，不斷博弈，信用脆弱”這16個字，來形容出資人和職業(yè)經理人的微妙關系。

　　企業(yè)主認為目前職業(yè)經理人市場不完善，職業(yè)經理人缺乏具有良好的職業(yè)道德和職業(yè)行為。2000年的創(chuàng)維集團“兵變”猶如昨日、歷歷在目，職業(yè)經理人陸華強離開創(chuàng)維，同時帶走了近半數的銷售骨干；力帆集團的核心技術機密曾被某經營骨干帶走，造成企業(yè)巨大震動，教訓異常慘痛；哈磁集團內部發(fā)生了一次高層動蕩，負責營銷和宣傳的兩位副總一起離開，帶走了十幾名骨干“另起爐灶”，這些都在企業(yè)家心中留下了陰影，企業(yè)家不愿意將經過萬般艱辛創(chuàng)立的事業(yè)交給“外人”打理，不愿意承受所帶來的風險，經受與職業(yè)經理人分享經營收益的心靈痛苦。正如著名經濟學家張維迎所說的：中國企業(yè)能不能長大，中國的民營企業(yè)能不能發(fā)展，很大程度上取決于職業(yè)經理人的道德水平。我們不需要擔心缺少企業(yè)家，中國人充滿了企業(yè)家的冒險，創(chuàng)新意識，中國要擔心的是沒有具有足夠的良好職業(yè)道德和職業(yè)行為的職業(yè)經理。

　　從上面可以看出由于信息不對稱和信任不足導致的信任危機是橫在企業(yè)家和經理人之間的一道很大的屏障，企業(yè)家授權始終有疑慮，對授權后可能導致的風險成本有很高的敏感度和預期，大量家族企業(yè)發(fā)展陷入尷尬境地：愛也經理人，恨也經理人；授權—失控—收權就成為家族企業(yè)發(fā)展中的一個較為普遍的現象。盡管中國當前缺少既有能力又講信用的職業(yè)經理人，但同樣不能忽視企業(yè)主的信用道德水平，部分企業(yè)主為了掌握非規(guī)范經營活動的信息，不愿意和不能與經理人分享企業(yè)機密信息，不肯信任和授權給經理人，使經理人能力的發(fā)揮受到極大壓抑。

　　職業(yè)經理人與財團的第二代，孰輕孰重？這不是簡單的是非題，也沒有現成的評判標準。回過頭來，我們不禁發(fā)現，有關職業(yè)經理人與老板的類似事例不可謂不多。惟有一點可以明確的是，職業(yè)經理人將是幫助民營企業(yè)實現第二次飛躍的重要力量，把握的好與不好將關系重大。