經濟發展與文化發展并不匹配

　　在一個成熟的社會體系中，個人、企業和政府的分工是明確的。市場經濟的本質精神是契約精神，即雙方都是平等的主體，而目前，市場的交換規則和契約經濟不完善的，大家都是愿意和企業簽合同，大家都是發自自愿的。

　　更多企業員工問題的產生，重要的是人文的危機，人文的危機比經濟危機更可怕。這既是經濟發展的必然階段，但并非伴隨經濟發展而必然出現的現象。中國的經濟發展來自于民眾的對財富、對個人價值的不懈的追求，是人性本身的一種東西，這無可厚非。西方國家經濟的發展和社會福利的高度發達并不是避免社會問題產生的原因，問題是，中國經濟與文化的發展是不匹配的。

　　在一個公司內部，如果公司價值觀和個人價值觀相匹配是最理想的。在這個關系的背后，是對一個人的豐富和理性的期望內涵的理解和滿足。一個企業怎么處理員工的家庭關系？第一，看員工對家庭的態度，對幸福本質的理解，這決定一個人的品位和本性；第二，從個人的角度講，他對工作的態度，對工作的認識和意義的判定也決定了他自身的發展。

　　通過東西方最佳雇主的比較不難發現，什么樣的公司是最佳雇主？第一要有好的工資待遇，第二在好的工作的基礎上面能夠有所全面發展，第三是營造一個照顧員工家庭的照顧氛圍和做法，所謂的最佳雇主不一定是業績最佳的公司，相對來說是有最佳企業文化的公司。這體現了對員工個人的尊重， “我給你關心，你一定會努力為公司工作”。對員工家庭的重視作為一個鼓勵員工的公司制度去建設，不僅僅體現在能夠把員工用好，同時讓員工的的人格和家庭的能得到發展，這是一個企業的責任。即以人為本，而不是以企業為本。上海有一家企業的招聘方式是，你要進來工作必須把你的太太和家人帶進來，否則你不要進來。就是讓這個小家庭融入到這個大家庭， 與公司俱在。

　　企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

　　從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。

　　對于文化和管理的改造，西方的理念僅僅是起跑線。在今天的公司社會，企業必須建立健全的文化和員工價值觀，這是一個企業精神的體現，也是他們確立地位、走出國門的立足之本。

　　一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。

　　現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理，中國企業需要補這一課。