毋庸置疑，中國企業要想在海外獲得成功，擁有一支優秀的海外經營管理團隊是基本保證，這其中企業的外派人才又扮演著舉足輕重的角色。有些中國企業對于“走出去”一直裹足不前，很大成份是人才匱乏所致。更有企業曾因為外派人員方面問題而使得海外運作以最終失敗告終。

　　這并不是個別中國企業遇到的問題。研究顯示中國企業在人才外派方面主要面臨著諸如外派人員績效低下、外派失敗(提前回國)率高以及回國后離職率高等挑戰，它們正在或者已經成為中國企業海外戰略的絆腳石。如何應對這些挑戰，培養優秀的外派人才也日益受到中國跨國企業決策層的關注。

　　只有考慮到外派人員回國后的發展，才能消除他們的后顧之憂，真正實現“人才為我所用”的培養目的

　　王憲亮 顧曉敏/文

　　根據多年的咨詢經驗，總結國內標桿企業的做法，筆者認為應該延伸外派人員培養的時間與空間維度，將培養工作覆蓋至人員外派的準備、派遣和歸國3個階段，以“派得出、用得好、回得來”為目標，通過合理的政策制度安排和人性化的管理，在國內和海外系統地培養外派人才。企業領導層應該明確這樣兩點，只有選對合適的外派人員，后面的培養才能真正發揮作用；只有考慮到外派人員回國后的發展，才能消除他們的后顧之憂，真正實現“人才為我所用”的培養目的。

　　如何選拔外派人才

　　選拔人才首先涉及到的是誰來選的問題。筆者在研究中國企業人才選拔團隊時發現，優秀企業的做法不盡相同，但通常是成立一個由業務部門、人力資源部以及海外分支機構人員組成的選拔委員會，人數一般為3人左右。需要著重提出的是整個人才篩選的過程中須保證海外機構參與決策，因為他們對于海外機構需要什么樣的人有著更加直觀的認識。

　　在解決了誰來選人的問題之后，便真正進入外派人員培養的第一個階段——選拔。在總結中國企業人員外派的基礎上，我們提出“三級過濾”，形成漏斗，逐級篩選匹配的人才進入外派人才儲備庫。選拔委員會的主要工作在“能力性格篩選”這個階段中，在其他階段以配合人力資源部門工作為主。

　　一級過濾：任職資格篩選

　　任職資格通常包括學歷、行業經驗、海外工作領域經驗、管理經驗、專業資格、特殊技能等方面的基本要求。外派人員由于其工作的特殊性和挑戰性，與國內崗位相比，其任職資格的要求更加嚴格。任職資格通常根據崗位說明書來進行設置，崗位級別越高，相應的要求也就越高。

　　該環節的流程可以這樣設計：申請人完成包含任職資格信息的申請表；人力資源部針對該崗位任職資格指標要求，對申請人教育背景、相關經驗等進行打分。任職資格等級分為：基本勝任－1分、勝任－3分(符合要求)，優秀－5分。最后計算任職資格總分，確定進入下一輪人數比例。

　　二級過濾：績效業績篩選

　　和上一步的工作一樣，這層過濾主要看的還是硬指標，即參考申請人過去兩年的績效表現和記錄，篩選出績效達標者。值得注意的是，這個過程需得到申請人直屬上級的確認和認可。

　　考慮到一些員工可能沒有績效參考記錄，應該要求這類申請人參加業務能力測試。業務能力測試的方式也應該根據崗位的不同有所調整。

　　由人力資源部審閱申請人過去兩年的崗位績效表現和考核記錄，無相關記錄應該參加基本業務能力測試(確保其應知應會)。績效等級分為：部分達標記為1分(完成設定目標80%)、達標記為2分(完成設定目標(100%)、勝任記為3分(完成并超過10%)和優秀記為5分(超出設定目標達30%)。企業根據崗位實際需要選擇進入下一階段的績效考核等級標準。

　　三級過濾：能力性格篩選

　　通常可以進行3個方面的測試或評估，海外人員通用能力匹配度(如適應能力等)、崗位通用能力匹配度 (如溝通能力、分析能力等)以及性格特質吻合度(如外向、獨立的性格表現等)。只有在這些測試和評估中達到標準的申請人，才有資格成為企業外派的候選人。這些測試使得這個環節的過濾篩選富有挑戰性，對專業能力的要求也更高。

　　如何培養外派人才

　　選人是為了用人，用得好才是關鍵。筆者在總結中國標桿企業外派人才培養經驗時發現，培養不再是狹義的提供實踐機會、提供培訓指導，合理的政策制度安排也已經被納入其中。其中優秀的案例通常是培訓指導與政策制度雙管齊下，讓外派人才生活開心、工作順心，最大限度發揮他們的潛力。下面我們將對這方面進行一些詳細的介紹。

　　全面培訓、提供實踐機會，幫助員工做好外派準備

　　跨文化培訓是必不可少的一部分，畢竟外派人員面臨的將可能是與國內環境完全不一樣的文化、習俗。除了跨文化培訓外，實地實踐也是一個很好的方式。

　　我們認為可以從教育培訓(資質論證與考核、外部專業機構課程、知識管理等)、經驗積累(崗位輪換計劃、特殊任命或項目、交流訪問、短期國際派遣等)、自我提升(職業發展規劃、行動學習、同行交流學習等)以及反饋輔導(內部導師輔導、360度反饋)4個方面來為外派人員做好出國前準備。整個過程大概持續3—6個月。

　　合理的外派補貼方案

　　合理的薪酬激勵對于促進外派人員發揮潛力、提高績效同樣有著非常重要且明顯的作用。企業對于按照國內薪酬水平還是派駐地薪酬水平發薪，都覺得有些問題。解決方案就是“外派補貼”。就是說，公司所有員工包括外派的，都只有一個薪酬體系，但是外派人員在外派期間將會享受一定的補貼。這種做法不是沒有理論基礎的，研究者稱這種方法的出發點和落腳地都是確保員工外派前后生活保持同等品質。

　　關于外派地，以及外派員工薪酬、補貼的市場情況，國內企業一般會參考咨詢公司的相關調查報告，作為決策依據。

　　多方支持，確保外派員工盡快“上手”

　　受訪的外派人員反映，外派最初的一兩個月是最關鍵的。那么如何保證外派員工盡快“上手”呢？總結起來就3句話：有人關心、有人指導、遇到問題可以獲得幫助。總部、海外分公司、導師(老員工)、同事都是踐行這3句話的主體。

　　一些企業的做法還是應該提倡的。比如，公司總部定期的郵件溝通、同事的噓寒問暖等會讓外派員工覺得有人在關心他們，而導師或者海外分公司的老員工對他們的指導，以及遇到問題時對他們的幫助，則會對他們盡快“上手”起到最為直接的作用。老員工帶新員工可以成為一種慣例甚至制度。這也可以理解為將培訓的空間拓展到海外。

　　有時候，老員工也不一定能解決遇到的問題，特別是技術問題，這時候通暢的溝通渠道就顯得尤為重要。企業應該讓外派人員明確通過什么途徑可以最快地獲得相關幫助。通暢的問題解決通道，可以使問題能夠在最短的時間內得到妥善的應對。

　　增強外派團隊凝聚力，排解員工孤獨感、緩解其多重壓力

　　在筆者接觸到的數十位中國企業外派人員中，他們提及最多的問題是：在國外太孤單了。孤單的情況下，會沒有安全感，情緒會煩躁。在這樣的情況下，外派人員很難取得好的績效。

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