上海榮正咨詢總經理鄭培敏在接受《上海國資》采訪時表示，“所有上市公司高管薪酬確定的程序都是合法的。至于程序之后的結果，則是見仁見智。如果有人國際化眼光高一些，胸懷寬闊一點，那他會覺得，薪酬就應該市場化。如果有人狹隘一點，計劃經濟的色彩濃一點，那他可能覺得年薪30萬就已經是天價了。”

　　“如果要堅持改革，就要拉開收入差距。如果把國企當做企業或者有把國企做成真正企業的愿望，如果堅持現代企業制度改革，就要經歷一個企業薪酬市場化帶來的社會矛盾沖突的陣痛，國家就要頂住各種壓力。”

　　悖論

　　但事實上目前國企的性質確實引發了種種非議，核心的一點就在于國企尤其是壟斷性國企是不是真正意義上的企業。這也是一切關于國企薪酬爭議的由來。

　　“此企業非彼企業，此高管非彼高管。”鄭培敏總結，這才是爭議的關鍵問題所在。

　　從某種意義上說，高管行政化與薪酬市場化的悖論是造成迷局的核心原因。一邊是組織任命的帶有行政級別的干部，另一邊是市場化的薪酬，這顯然難以順理成章。

　　市場化的薪酬必然要求高管的市場化選聘，業績的市場化考核。然而，后兩者的現狀卻難以跟市場化的薪酬相匹配。

　　也正是因為國企高管的尷尬角色使得他們在領高薪問題上顧忌重重，也才有了先領名義薪酬，然后再捐回去的作法，所謂公司治理成為做給海外投資者看的招牌。

　　中國政法大學教授李曙光對《上海國資》評論說：“中海油的公司治理成為擺設是不正常的。這跟我國政治結構和經濟結構高度重合密切相關。中國大型央企老總是由中組部任命的，他是亦官亦商，而不是一個真正的商人，傳統體制里可能還是把他當做一個官員。因此，即便他經商的話，他也不敢去拿這筆錢。拿的話，他怕以后有麻煩。”

　　既然空有高薪不能拿，那么高薪對高管的激勵作用又從何說起？

　　而市場化薪酬要求市場化選聘高管，并要以市場化的標準衡量高管的市場化價格。但目前國企，尤其是大型壟斷央企，其背后濃厚的行政壟斷色彩，使得其業績顯然難以用市場化標準來衡量。另外，其高管貢獻與企業業績創造的關系如何考核也是一個難題。

　　由高管的雙重身份又引發另一個問題：如何對國企高管進行激勵？

　　如果因為高管的行政身份而減少其薪酬激勵，那如何讓他們為國資保值增值盡心盡力，把企業的經營發展放在第一位而不是像做官那樣但求無過？

　　上海某國企集團高管曾對《上海國資》表示，上海近年來體制內少有真正的企業家，跟激勵機制不到位很有關系。一段時期以來，很多企業高管是以做官的心態做企業。

　　而另一方面，低薪酬又很難吸引市場上真正優秀的人才進入國企。

　　“還想到華爾街去吸引人才？即使華爾街限薪了，也比上海金融中心的薪酬高得多。現在上海金融機構招了幾個華爾街的人？”鄭培敏說，“其實國泰君安的薪酬，在全國證券行業里屬于中等偏下的。上海的投行業在全國已經被邊緣化，這跟上海國際金融中心建設的命題吻合嗎？不吻合。其中有很多原因，激勵機制絕對是一個重要原因。為什么激勵機制成為原因？因為官本位。”

　　走題

　　對于國企高管薪酬迷局，有關政府部門也一直在尋求破解之道。

　　比如對國企高管的身份問題，國務院國資委和地方國資委也曾多次強調要取消行政級別。然而，卻仍是聽風不見雨。

　　此外，央企和地方國企也都進行了高管市場化公開招聘。不過，體制外的人進入體制內，其效果如何不見得樂觀。

　　“有一個說法是體制內的拿體制內的工資，市場化招聘的可以拿市場化工資。其結果是這個市場化的人被排擠得一塌糊涂。”鄭培敏說。

　　在政企分開進度有限的情況下，政府能做的似乎就是限薪了。

　　“財政部做出的金融國企高管薪酬上限280萬元或100萬元，薪酬水平控制在10倍或12倍，從中看不到相關調查的思路和任何數據的支撐，有的只是一種定性的判斷，卻得出一個量的結果。這種做法仍然得不到公眾的理解，假如簡要告知公眾：高管薪酬所采用的基本數據、基本年薪分配系數，與績效年薪的控制倍數；所依據的基本管理思路和通用的管理方法，結果將會大大減少人們的質疑，畢竟科學的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。”王衛華說。

　　針對限制國企高管跟職工薪酬水平倍數問題，鄭培敏認為這是逆市場化而為。“為什么要定一個比例標準？有了限制，就意味對人力資本的價值是有限定的，意味著不承認人力資本具有無窮的創造性，無窮的價值。”

　　鄭培敏表示：“要把國企做成真正的企業，財政部就不應該出限薪令，形而上學地來限薪，而是應該去解決工商銀行等的公司治理結構市場化、法治化問題。不應該轉移矛盾，而應該明確市場化的方向。”

　　“實際上，薪酬爭議的背后，是要不要繼續推進國資國企改革的問題。在改革開放30年后，更多更深層次的問題有待于以更大的魄力去推進解決。”鄭培敏說。

　　破局

　　在采訪中，專家達成的共識是，如何推進國資國企改革，才是破解薪酬迷局的不二法門。

　　“我們不能簡單地看薪酬制度。哪些需要在法律上做一般性規定，哪些應該留給市場，哪些應該留給雙方當事人的合同談判，我認為應該把這幾者區分開來。將來要更多地傾向于讓市場去選擇，由國家管理干部的薪酬制度轉為市場化薪酬制度。”李曙光說，“同時要劃清資源壟斷性國企基于資源壟斷帶來利潤，和一般競爭性企業的利潤的績效評估之后的薪酬考核。市場化競爭性越強的企業，給予其薪酬確定自由空間應該更大；競爭性越小的，給它的薪酬選擇空間也應該越小。”

　　李曙光同時強調，國企高管薪酬確定應按照現有的法律框架操作，4類國家出資企業的高管薪酬決定權是不一樣的。第一類國有獨資企業，它的決定權完全在履行出資人職能的機構。第二類國有獨資公司，它的決定權是在董事會，但現在這個權力國資委還沒有放。應該交由董事會，履行出資人職能的機構可以加強指導。第三、四類國有控股和國有參股公司則應該完全按照公司法規定，經由股東大會決定。

　　“解決薪酬問題，技術是其次的，更根本的是我們的社會，包括所有的監管機構，都應該有起碼的尊重公司治理的精神。政府的公權力要有邊界。”鄭培敏說。

　　鄭培敏認為，市場化的薪酬制度當成為國企改革的選擇方向。所謂市場化，包括3個特征：競爭的；有風險的；跟績效掛鉤的。

　　所謂競爭的就是高管的來源是市場化的，社會上所有人都可以來競爭高管崗位。所謂有風險，就是每個職業經理人都有某一天被炒魷魚的可能，干不好就走人。

　　顯然，這就要求國企高管的選任不是在國企和政府體制內解決，而是對社會開放，進行市場化的自由流動。

　　更為核心的是，對高管的定位是建立在對國企的定位基礎之上的。切實推進國資分類改革，對不同類型國企進行不同定位，根據其不同定位，再確定高管的選聘與付薪方式才是名正言順，順理成章。

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