搭起職業(yè)發(fā)展的階梯――勘察設(shè)計企業(yè)技術(shù)人員分級體系管理

　　作者：天強(qiáng)管理顧問 咨詢顧問 魏峰 供稿：天強(qiáng)管理顧問

　　“做工程勘察技術(shù)工作已經(jīng)五個年頭了，大到國家級的，小到幾千元的，各種各樣的工程基本都已經(jīng)見識過了，大大小小的獎項也拿了不少，繼續(xù)做工程好像沒有什么挑戰(zhàn)性。想繼續(xù)在技術(shù)上發(fā)展，只能是去做所審、院審，但按照目前的資歷和所審、院審的名額，基本上是沒希望的，不知道接下來該如何發(fā)展，感覺有點迷茫••••••”工程主持人小張無疑道出了勘察設(shè)計企業(yè)技術(shù)人員普遍的心聲，也顯示了勘察設(shè)計企業(yè)在技術(shù)人員管理上存在的薄弱。

　　勘察設(shè)計企業(yè)作為技術(shù)智力密集型企業(yè)，擁有一支穩(wěn)定的、具有良好梯隊的技術(shù)人才體系無疑是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力強(qiáng)有力的支撐和保障。對技術(shù)人員進(jìn)行分級管理，無疑是實現(xiàn)這個技術(shù)人才體系的有效途徑。技術(shù)人員分級體系是指企業(yè)按照一定的預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，對技術(shù)人員進(jìn)行級別劃分，以形成一個有序的技術(shù)發(fā)展通道的體系。通過技術(shù)人員分級體系，不僅可以解決技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道問題，形成良好的激勵作用，提高技術(shù)人才的滿意度，實現(xiàn)技術(shù)人才的穩(wěn)定性；同時它通過聚焦于專業(yè)化發(fā)展和層次化構(gòu)建，還有利于技術(shù)人員的專業(yè)能力提升，為企業(yè)形成良好的技術(shù)人才梯隊。

　　那么技術(shù)人員分級體系如何構(gòu)建？在技術(shù)人員分級體系構(gòu)建過程中，關(guān)鍵的就是要做好標(biāo)準(zhǔn)劃分和級數(shù)設(shè)置。

　　在標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，核心環(huán)節(jié)就是標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)確定。企業(yè)在指標(biāo)選取時要做到“軟硬”兼顧，即指標(biāo)既要考慮學(xué)歷水平、技術(shù)職稱、專業(yè)資質(zhì)、工作年限、專業(yè)論文發(fā)表等硬性指標(biāo)，也要兼顧知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力、參與項目擔(dān)當(dāng)角色、溝通協(xié)調(diào)組織能力、客戶評價等軟性指標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)可以根據(jù)實際情況進(jìn)行有機(jī)組合和增減。

　　在級數(shù)設(shè)置方面，企業(yè)要從以下幾個方面進(jìn)行考慮：

　　第一，企業(yè)薪酬導(dǎo)向和政策。如果企業(yè)希望薪酬能吸引、保留和激勵核心技術(shù)骨干，適當(dāng)向他們傾斜，可以考慮增加級數(shù)設(shè)置，以拉開核心技術(shù)骨干和一般技術(shù)人員的差距；如果企業(yè)希望在不同層級之間保持一定的平衡，可以減少級數(shù)設(shè)置，體現(xiàn)企業(yè)對技術(shù)人員建立職業(yè)發(fā)展空間的導(dǎo)向即可。

　　第二，人員規(guī)模。通常來說，技術(shù)人員規(guī)模越大，級數(shù)設(shè)置就需要相應(yīng)的增多，反之，技術(shù)人員規(guī)模越小，級數(shù)設(shè)置就可以相應(yīng)的減少。在考慮現(xiàn)有技術(shù)人員規(guī)模的同時，還需要進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)發(fā)展的預(yù)期，在未來一段時間內(nèi)技術(shù)人員規(guī)模會如何發(fā)展，以確保分級體系具有一定的穩(wěn)定性和前瞻性。

　　第三，崗位知識、經(jīng)驗和技能的積累。如果崗位知識、經(jīng)驗和技能的積累相對緩慢，需要有一個相對較長的時間周期才能實現(xiàn)顯著的提升，可以減少級數(shù)的設(shè)置，反之，就需要增加級數(shù)設(shè)置。