話題背景：

　　“我要辭職”，當你聽到員工向你說這句話時，你在想什么？很多領導會擔心是否能再找到合適的候補人選，以及新進員工需要的培訓等。然而，你有沒有想到要做一個正式的離職面談？

　　這個話題已經實在很老，但是其重要性并不因此而減弱。你需要慎重處理。同樣的道理，如果一個已經離開的員工，有一天表示“我想回來“，你無論是感覺意外，還是覺得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢？最后的決定，是要還是不要呢？

　　討論話題：

　　面對員工離職，要進行離職面談，面對離職員工回巢，也許還不只是面談就能解決問題的。可以想象，無論是企業領導還是企業員工，對待離職員工都會各自的看法。所以，對于員工而言，不論是出于何種原因，離職要慎重；作為HR，已經離職的員工要回來，我們是要還是不要？理由又各是什么？

　　網友討論：

　　lavander

　　企業中人才的流動是很正常的現象，某些企業或某些崗位上的人員流動性非常強。作為企業的管理者既要把好人才的引進關，更要把好人才的流出關。個人認為，執行離職面談的原則是：

　　1、面談的目的是盡量得知員工離職的原因，要對此改進，防止更多員工流失，不應該草草結束。

　　2、面談地點應該具有隱私性，而且談話不會被打斷，使雙方容易溝通。

　　3、面談時不要只是按照事先列出的問題逐項發問，要積極地傾聽，有不清楚的地方要仔細詢問。要安排足夠時間供離職員工暢所欲言，適時保持沉默，讓離職員工有時間思考。

　　4、讓離職員工感受到你的真誠。不要讓他覺得你只是在例行公事，或者是要他編造一些關于公司的美好故事，更不要讓面談成為揭人傷疤。

　　5、面談應以開放性的問題為主，避免問太籠統或具引導性的問題。要讓員工能夠依照個人經驗回答。

　　重點是不要讓骨干人員離職，而對于那些離職后又要回來的人，絕對不能要，因為這樣的人不僅能力值得懷疑，而且會對公司及其他員工造成不好的影響。

　　比如對其他員工來說，他們會認為進出公司很容易，在工作中遇到困難時滋生出走的想法，反正不行還能回來，導致不能踏實工作，或者工作效率降低。對于回來人員自己，有時很難在團隊中找到自己的位置，同時，還可能遭受其他同事的輕視。另外，如果同級使用(即享受原先的級別和待遇)，對同級的其他人員影響最大，不利于團隊建設。更糟糕的是，如果其他員工覺得在外面無所作為才回來的人，公司竟然還重新錄用，懷疑公司的決策是不是有問題。

　　新老員工相互之間的輕視會導致團隊失和，從而損害團隊的凝聚力和戰斗力。回來的人在被別人輕視的環境中工作，同樣也面臨極大的精神壓力，加上工作本身帶給他的壓力，很可能造成該員工的再次離職。即便他不會離職，其工作能力也會打折扣，要想有所成績和進步難度很大。

　　同時，那些認為公司決定欠妥的人員，心態也會隨之發生變化，他們也有隨時離職的潛在危險。因此，公司應該態度鮮明地拒絕曾經離職的人員再次回來，并定好相關制度，使得一些有離職傾向的員工知道出去后想再回來是不可能的，與其出去冒險還不如在現在的工作崗位上勤勉奉獻。

　　同事意見：

　　關于離職員工回來是要還是不要，我個人認為：在不違背公司規章制度的情況下，我們應該要！

　　雖然俗話說“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來，說明我們還是有吸引他的優勢。我們常說：“只要不是道德敗壞，違法亂紀，離開后再回來的員工，我們都應該真誠對待，讓他在新的時期，新的崗位上發揮自己的價值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來的員工應該很快找回感覺，相應的培訓時間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢？