員工價值定位(EmployeeValueProposition-EVP)和跳槽

　　無論是什么原因造成的不良跳槽率，企業(yè)通常能將其與員工價值定位(EVP)聯(lián)系上。EVP剖析了為什么員工愿意為企業(yè)工作及企業(yè)為什么希望員工為其工作。EVP由五部分組成：工作內(nèi)容、職業(yè)上升空間、薪酬、公司歸屬感和福利。

　　企業(yè)可以通過發(fā)現(xiàn)員工價值定位在這些因素中的表現(xiàn)而發(fā)現(xiàn)核心崗位優(yōu)秀人才流失的真正原因。具體可以通過內(nèi)部問卷調(diào)查、連鎖分析來發(fā)現(xiàn)員工價值定位中的因素與跳槽的驅(qū)動力，及總體跳槽率之間的聯(lián)系。

　　是什么因素導(dǎo)致企業(yè)中的核心崗位人才認(rèn)為他們在其他公司會更快樂呢？

　　-薪酬：企業(yè)僅支付市場平均水平的酬薪無法保留住期待高薪的王牌銷售人才

　　-工作內(nèi)容：期待技工每天做重復(fù)工作的企業(yè)留不住渴望工作多樣化的熟練技工

　　-公司歸屬感：一家崇尚團隊精神的企業(yè)留不住創(chuàng)業(yè)型的獨行俠

　　-職業(yè)上升空間：一家高科技公司如果不提供常規(guī)員工培訓(xùn)，會流失期待定期得到培訓(xùn)以跟上日新月異的科技的員工

　　-福利：一家醫(yī)院如果規(guī)定員工生病只能在本醫(yī)院治療，會流失希望保持自己隱私(身體健康狀況、血型等)的人才

　　顯示了員工價值定位因素如何起到導(dǎo)致員工跳槽的離職驅(qū)動力的。

　　企業(yè)如果加大投入，針對員工跳槽導(dǎo)致高經(jīng)濟損失崗位上的表現(xiàn)，分析其背后的原因，制定有效的解決方案，其長期的收益將是巨大的。

　　2407家美國企業(yè)參加了Manpower Inc 2007年1月人力短缺的抽樣調(diào)查，其中41%報告了在人才吸引上存在困難，因為市場上沒有足夠的人才以供選擇。主要人才短缺崗位有銷售、教師、機械技工、技術(shù)員和企業(yè)管理。

　　如何降低不良跳槽率？

　　企業(yè)一但發(fā)現(xiàn)了導(dǎo)致關(guān)鍵崗位不良跳槽的根本原因，應(yīng)立即采取有效的行動和必要的投資應(yīng)對這一問題。例如：一家企業(yè)在同行業(yè)中有兩家比其規(guī)模大的競爭對手，一年來，這家企業(yè)的不良跳槽率有持續(xù)增長的趨勢。我們用以下流程演示如何有針對性地采取行動和投資會有高回報率，進而確定引發(fā)這一問題的根本原因，最后制定最有效節(jié)約成本的方案解決這一問題。

　　企業(yè)在制定了方案后，下一步是精確測算具體要投入多少時間、精力和財力來解決每一個問題，其預(yù)期的效果是什么。有些問題需要相對較少的投入，也容易解決。比如，如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)其內(nèi)部溝通機制導(dǎo)致員工不完全理解企業(yè)薪酬制度的運作而離職，改善現(xiàn)有的信息溝通機制，提高透明度，可以相對經(jīng)濟有效地解決問題。另一個途徑是推出內(nèi)部培訓(xùn)計劃來幫助員工理解薪酬制度的運作。這一方法可能更有效，但比較昂貴，而且具有侵占性。企業(yè)要對比高跳槽率帶來的成本和方案的成本來選擇合適的解決問題的方法。

　　又比如一家企業(yè)期待以市場平均薪酬吸引高水平的人才，但如果薪酬是這一類型人才對EVP期待中的主要因素，企業(yè)需要考慮以下幾個問題：提薪需要多大成本？如何支出？市場是否愿意購買高價產(chǎn)品？提薪對企業(yè)會產(chǎn)生什么長遠(yuǎn)影響？提薪吸引高水平的人才能否提高企業(yè)的銷售額？

　　最后，企業(yè)需要發(fā)展一個詳細(xì)而長期的商業(yè)計劃，逐步提高在保留人才策略上的投資。如果項目計劃書中向決策層合理解釋了投資預(yù)期的收益將大于投入，這將有助于說服管理層給予相應(yīng)的撥款和支持。

　　結(jié) 論

　　每家企業(yè)都有員工流失，雖然大部分企業(yè)都了解其總體跳槽率，或員工跳槽導(dǎo)致增加的成本，但這并不代表他們能區(qū)分良性和不良跳槽率。

　　企業(yè)需要區(qū)分關(guān)鍵人才，發(fā)現(xiàn)核心崗位上的不良跳槽率，測算出跳槽造成的損失，通過評估員工價值定位，采取有效行動和必要的投資去優(yōu)化企業(yè)EVP，留住關(guān)鍵人才。雖然這些都需要很多投入，但無論從短期還是長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略看，對于高跳槽率的企業(yè)都不失為一筆值得的投資。企業(yè)會從中得到很大益處。

　　作者簡介：

　　喬爾·里奇：西普生咨詢的合伙人及資深副總裁，在紐約總部負(fù)責(zé)美國區(qū)退休業(yè)務(wù)。

　　阿郎·索羅森：西普生咨詢芝加哥分部的資深咨詢顧問，曾獲得DePaul大學(xué)工業(yè)/企業(yè)心理學(xué)博士學(xué)位。

　　譯者簡介：

　　張 ：西普生咨詢紐約總部的咨詢顧問，畢業(yè)于中國南京大學(xué)，并獲得了紐約大學(xué)金融信息學(xué)碩士學(xué)位。