話題背景：

　　眼下，HR們最大的痛苦和麻煩之一，便是企業優秀人才頻繁跳槽的問題：從一線業務精英到總部技術骨干，從行政人事主管到財務審計專員，從封疆大吏到總監諸候們……似乎都在導演一場跳槽和轉行風暴。而且，這股風似乎越演越烈，HR們煩心，BOSS們也擔心。正如一位著名的企業老板所說的，“為什么我們企業優秀人才總想跳槽？為什么該走的不走，不該走的都走了？……”

　　樓主瑞月發問：

　　盡管跳槽在現下的職場也許很正常，但優秀人才的流失卻不得不引起重視，而且不僅僅是HR們。對此，我們首先需要明白：是否人才總是優秀的？誰才是真正優秀的人才？優秀人才真的總想跳槽嗎？他們頻繁跳槽的背后又是什么呢？

　　我們先來看一個非常有意思的企業案例對比：

　　S和F是同處長三角的兩家知名企業，同為各自細分行業的領軍型企業，差不多同時創業，同為上市公司��但十年之后，一個資產規模達到20億，一個卻還不到10億。在總結各自10年成敗的得失時，F認為：自己做得不太好，是因為企業的人才太優秀了；而S認為，自己能快速做到20億，主要原因是企業的人才不太優秀。

　　一個似乎看不懂的結論：不太優秀，所以成功了；太優秀，所以沒有成功！

　　那么，S和F又是如何看待“優秀”和“不優秀”的呢？

　　經過調查發現，F的人才從基層到中層再到高層，幾乎清一色的名牌，不是來自于浙大、北大等名牌高校，就是來自于可口可樂、西門子、美的等名牌企業，這些人才的專業知識和技能，在企業所處的大小行業里絕對是一流的。而S的人才從基層到中層再到高層，除了個別來自于名校和名企外，絕大部分二、三流高校畢業，再或者是土生土長的“土老冒式”人才，他們的專業知識和技能，在企業所處的大小行業里也只是二、三流。這大概就是S和F所界定和總結的“優秀”。

　　但同樣通過調查發現，F雖然擁有高專業素質和一流人才，但是隊伍的心態和忠誠度，卻遠不及中低專業素質和二三流型人才的S。這才是F落后于S的真正原因！

　　因此，人才不全是優秀的，優秀也并非一定是人才。

　　那么，誰才是真正優秀的人才呢？

　　知識、技巧、態度是影響工作進行的三個重要因素，其中態度尤其扮演著帶動的角色。知識解決“是什么”的問題，技能則是“怎么干”。知識+技巧=能力，但這只是專業技能層面上的能力，另一種能力就是態度，它影響和決定著另兩種能力的發揮及優秀與否。因此，根據態度和能力，人才包括了以下四種：

　　1、態度很差，能力很差：這類人只能用“人裁”形容，因為他們最容易成被裁對象。

　　2、態度很好，能力很差：這類人可稱之為“人材”，給老板的感覺是：將就用吧。

　　3、能力很強，態度很差：這類人對企業不認同，是“剛才”，對這類人才，老板很難用。

　　4、能力很強，態度很好：這類人認同企業，是給企業帶來財富的人，也是老板最喜歡的人。這種人才是真正的優秀人才，即能力很強、態度也很好的“人財”。

　　Pearstone: 回首檢查一下企業的人才政策，或許能夠找到原因。優才管理需要特別留心。從上到下，從公司老板到優才的直接主管都要引起重視，HR們更要專門為他們設計發展通道。大家都知道2/8原則，企業里也是20%的人干了80%的工作，這樣的人才如果不重視，企業只能眼看著他們離開。

　　中人網郭老師有一個很好的課程：PIPE 優才通道管理，或許能夠給你一些啟示。

　　后知后覺者：我覺得問題得從兩方面看：一方面是優秀人才本身。優秀人才之所以成為優秀人才，首先是他的能力和工作態度，其次是豐富的工作經歷和人生閱歷。每在一家公司都會學到補己所短的東西，經歷的多了自然給人一種什么都懂的印象；另一方面是從企業來看，跳槽往往不僅是薪酬待遇所致，更多的還因為人的關系。有句話說得好：加入某個公司，更多地是因為薪酬，但離開某個公司，則更多地是因為上司。就是說領導的為人處事、企業文化及氛圍，都影響到人員的去留。一個企業的領導如果不能讓員工佩服，不能讓員工更多地學到什么，我想，只要不是抱著混飯吃為目的，會考慮自己發展問題的人，都會改變選擇的。所以，領導不要總抱怨人才流失，還要看到企業在不斷發展的同時，自己的能力、水平是否也在不斷提升以適應發展的需要，自己是否具有駕馭優秀人才的能力。如果答案是否定的，那優秀人才跳槽就再正常不過的了。

　　cindy靜：人員離職一般都和自己的直屬上司有關系，所以HR不僅僅需要關注離職員工，也需要關注人員離職嚴重的部門領導！