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 新浪人力資源總監段冬 新浪財經圖片
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《絕對挑戰》與時俱進，精心制作了大型系列節目“巔峰營銷”。并聯合智聯招聘網于2006年2月16日召開了“21世紀中國白領人才價值”北京圓桌會議。以下為新浪人力資源總監段冬發言實錄：
段冬(新浪人力資源總監)：
其實從我的興趣點來看，如果我作為一個觀眾來看，我覺得敬業是最重要的一點。為什么呢？現在大家在跳槽、挖人的時候，包括誠信，包括我們做進職調查，都涉及到一個關鍵點，這個人是否敬業，所謂敬業，我們有形象的比喻，職業經理，這個人是一個職業經理還是一個企業老板。這個人成為一個企業老板和成為一個職業經理人的性格取向和他的工作風格是完全不一樣的。很多企業的管理者，職業經理人進入企業以后有一句話叫做“以公司為家”，“以企業為家”，但是說以企業為家這是一個好的說法還是不好的說法呢？其實我個人來看這是一個非常不好的說法。你把企業看成你自己的家了，那么你就不是一個職業的經理人。
所以敬業，我覺得是作為企業和個人非常需要澄清的一點。海淀人事局做過好幾年的調查，信用管理怎么管理，檔案越來越沒有用了，出國都不看檔案了，那么這個人的信用是否能存在，包括中關村的人力資源經理都成立一個自己內部的圈子說，這個人到你那兒我要打電話看看這個人是否誠信，有沒有信用。
經理人是否誠信，是否有執著性，我今天做財務，明天做市場，還是我在市場里一直非常執著，我知道這個人非常難找，在大陸屈指可數，真正要找這樣的人只能從亞太地區的很多廣告公司里去找。他帶來的不是行業經驗，而是他所謂的創新管理能力。創新管理能力體現在什么地方？比如他對商業模式的理解，你說他做汽車行業的人是不是就肯定能做好呢？不一定，原來他的行業做得很好了，不一定你給他一百萬年薪他就會離開，不一定。另外就是他在這個行業里的所謂學習能力。
他到了一個新的公司里，環境不一樣了，相處的人不一樣了，流程等都會發生變化，這個時候，這就是我們除了判斷敬業以外的第二重點，創新能力。這些都是可以通過測量的，你敬業不敬業，通過背景，通過行為，通過市場，比如做營銷，其實不管你從事什么行業，只是說你可能今天賣礦泉水，明天變成賣杯子，賣的產品不一樣，所以我們做測量的時候容易判斷，也要讓觀眾容易理解。至于這個人是否簽了保密協議、禁止協議，這在電視層面上來說可能還沒有涉及到那一步。如果這個人真的合適的話，通過律師也好、通過企業合同約定也好，那是以后的事情，所有觀眾來說也不會強求這個人是否涉及到商業機密。實際上一個企業跟另外一個企業合作，不是看這個人，而是因為這個人后面的企業是否有價值。
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