企業文化的“血型”原則明顯表現于企業核心精神和工作作風兩方面。另外，企業文化的“血型”原則還具備同化功能，能將不同“血型”的人同化掉，使之具備同一“血型”。

　　可以說任何企業都會有企業文化“血型”特征，但是不管哪種“血型”，都基本反映這個企業的文化特質。

　　民營中小企業的企業文化 “血型”一般由企業決策者反映出來，他的企業文化的很大一部分是老板文化的反映，老板的喜好趨勢決定企業文化的“血型”。

　　所以說企業文化的血型就是指在企業文化的建設過程中，決策者會逐漸排除一些與企業文化核心精神不同的員工，凝聚一些有相同價值觀的人，這樣最后就形成了一種共同的價值觀，血型明顯的企業文化。

　　決策能力與凝聚力決定“血型”是否健康

　　企業文化的“血型”原則，對企業發展而言利弊各占多少？其實這個問題取決于企業文化血液的健康性，正所謂失之毫厘，謬之千里，順著健康的企業文化軌道畫一條并行的企業文化直線，如果在開始直線的方向與健康軌道偏離，這條線畫得越長，其偏離程度就越大。不健康的企業文化在其規模還小的時候，大家察覺不到它的誤差，而當企業做大后，也就是直線畫長后，其誤差率就會越來越大。這就是企業文化的血液健康原點。

　　一個企業文化的血液原點的健康與否，取決于企業的決策者。決策者的素質優劣直接影響到企業的壽命長短，也就是血液原點的健康與否。

　　我們可以看到決定民營中小企業文化“血型”是否健康的兩大因素：企業決策者的個人決策能力和個人凝聚力。而一般情況下個人決策力強的領導，不具備很強的凝聚力。與此相反的中小民營企業中領導者的個人凝聚力很強的，則個人決策力稍顯不足。

　　個人表現欲強的人，會排斥同類。有一個小企業的老板，個人表現欲望很高，不允許下屬與他同臺競舞。她在會議上經常打斷下屬的發言，決策中經常否定下屬的思想，管理中總是挑下屬的錯，所以很多有能力的下屬接受不了她的管理風格，結果開公司十年，沒有一個四年以上的員工。她是一個非常沒有凝聚力的老板，她個人決策力很強，但不高，完全是一個小公司的管理模式，因此十年也做不大。

　　個人表現欲弱的人，反而會吸引人才。有一個服裝企業女老板，初中文化水平，自己不太懂電腦，個人管理水平和工作水平很一般，但是她善于利用周圍的人，使得身邊的人各顯其長。由于她的個人決策力不高，所以企業也是做得中型水平。但她相比于上面這位老板來說，她的企業做得比前者大，而且輕松很多。但還是由于決策力不高，導致企業發展速度緩慢，做了十二年服裝企業，還處于中型偏下水平。

　　其實歸納說來，對于一個處于起步階段的民營中小企業來說，要想將企業做大做強，發展為令人尊敬的百年企業，領導者的凝聚力和個人決策力是缺一不可的。這兩者沒有孰高孰低之分，老板該做的就是平衡好兩者的關系。

　　分析一個企業文化的“血型”健康度是可以根據這兩方面來判斷的，只要是兩種力沒有達到兼容效果的企業老板，那最終只能做“小老板”，筆者以這兩種力分析了近百名民營企業老板，并且根據這兩種力做了一個數據比例，發覺準確率非常高。

　　老板的決策力也分高和強兩類，決策力強的人，從不拖泥帶水，反應快速；決策力高的人，眼光看得更遠，如同下棋一樣，一般人只能看過二三步棋，而高手能看透十多步棋，這就是決策力高的表現。凝聚力表現一個老板的容納性與放射性，既是O型血，也是AB型血，也就是既是萬能輸血者，同時也是萬能受血者。在老板容納性方面主要體現人格魅力的兼容性，能接受大家意見，就象AB“血型”人一樣。在老板放射性方面，就象O型血的獻血者一樣，適時給大家輸血，懂得適時給大家加分。

　　如果一個企業老板決策力不行，又不具備凝聚力，這樣的企業是發展不起來的，僅在“血型”原點不遠處徘徊。

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