德加·沙因在《企業文化生存指南》中提出“文化最顯著的表現是共同語言和共同思維方式”，于是有人提出“企業文化‘血型’論”，認為企業從誕生之日就具有一些先天的文化特質，在成長過程中，逐步淘汰與其宗旨不同的人，凝聚價值觀相同的人，最終固化成鮮明的具有個性的企業“血型”。

　　而后美國學者羅伯特·奎因在1988年提出“競爭性文化價值模型”，把“內在—外在”和“控制—靈活”作為兩個維度，將組織文化分為目標、規則、支持、創新四種導向，用于實證分析各種導向的文化對企業競爭力的影響。

　　通過“競爭性文化價值模型”可以看到，組織文化類型主要包括四個主要方面，兩個維度：根據組織關注的工作內容的不同，可將企業文化劃分為組織內部取向文化和外部環境取向文化；根據組織采取的工作方式的不同，可將企業文化劃分為過程控制型文化和靈活自主型文化；綜合組織關注的工作內容和采取的工作方式，可將企業文化劃分為團隊支持文化、靈活創新文化、市場績效文化、層級規范文化四種文化類型。

　　就像人類的血型分為A型、B型、AB型和O型，企業文化也體現出團隊支持、靈活創新、市場績效、層級規范四種“血型”。但與人體的血型不同的是，任何一個企業的文化都不會單純表現出一種類型，而是某一種文化類型占據主導地位，其它文化類型較弱，即企業文化是多血型的融合。

　　企業文化的四種“血型”既相互補充，又相互制約，當團隊支持導向處于強勢地位時，其對立的市場績效導向就會偏弱；我國大部分國有企業具有嚴格的層級規范導向，其靈活創新導向就顯得不足。正是這種補充和制約，使企業在面對市場變化時會出現相應的調整和改變，以迎合市場的需求。

　　“血型”與價值觀

　　“企業文化‘血型’論”中認為“血型”即價值觀的觀點是不貼切的。企業的核心價值觀是指導組織行為的一系列基本準則和信條，它告訴大家怎么做才能與企業共同獲得成功，通俗地講，價值觀就是一個組織認為“哪些行為值得我們做”。

　　價值觀研究工具中最具權威性的“企業價值觀OCP量表”把企業的價值觀劃分為七個文化維度：革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注意細節、進取性、團隊導向。

　　以“革新性”為例，當一個企業的價值觀是“創新”的時候，我們發現，這種創新文化會體現在“競爭性文化價值模型”的四個象限中：在團隊支持導向下體現出以團隊為基礎的協作創新，在靈活創新導向下體現出打破常規與冒險精神，在市場績效導向下體現出順應市場，在層級規范導向下體現出為提高效率而進行的管理創新。

　　我們經常可以看到，在同一個行業中，兩個彼此競爭的企業價值觀是不同的，一個倡導革新性，另一個倡導穩定性，兩個企業都把這種價值取向作為自己的信仰，而兩個企業都發生過重大變革，并取得了成功。

　　企業一旦確立了適合自身發展的價值觀，就要堅持這種價值準則，而對價值觀的堅持，并不會阻礙文化的變革。所以說，企業的“血型”并不是價值觀，而企業用來凝聚員工的是價值觀，而非“血型”，不認同組織價值觀的成員會被淘汰。打個比方，同樣是A型血的人，其生活態度卻形形色色，并不能全部走到一起；而一個肝膽相照的群體中，會包括不同血型的人，大家能夠攜手共事是因為價值取向相同。

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