張華強 中國管理科學研究院研究員

　　公司治理是現代管理的新課題，然而也沒有離開傳統文化中德治與法治的老套路，有學者建議在公司治理中實行“嚴刑峻法”就是一個證明。從公司治理所面臨的現實來看，實行更嚴厲的治理措施即實行“嚴刑峻法”，確屬一種無奈的選擇。要想在公司治理中與處于強勢地位的管理者相抗衡，一般的說服與勸告往往是揚湯止沸，無濟于事，甚至還是一種不負責任的表現。假如當處于強勢地位的經營者不斷吞食國有資產旁若無人，而治理者只是去進行道德勸導，那就正如二千多年前的太史公所說：“言道德者，溺其職也�！�

　　在管理力度上，古人把實行“嚴刑峻法”稱之為猛，而把“道之以德”的處置態度稱之為寬。在公司的正常經營管理中施之以寬能夠解決問題當然是好事，但是公司治理問題的提出恰恰是施之以寬失效之后的產物。假如職業經理人“敗德”行為大量滋生，屢禁不止，采取施之以猛的對策則勢在必行。

　　公司治理是兩權分立與企業利益主體多元化之后的產物。如果說兩權分立是在企業管理中施之以寬的話，那么在它之后應運而生的公司治理必然要繼之以猛。企業的所有者將經營權讓渡給職業經理人，是基于一種信任，是假定經營者誠實守信和可靠，至少是理性的。但是盡管有一定的“契約”為依托，現實情況復雜多變，“契約”無法事先全部予以囊括，在實踐中暴露出諸多“空子”，結果是失之以寬。糾之以猛是邏輯的必然。其實，在公司治理中如果僅僅以道德說教行事，那它就沒有存在的必要。因為在沒有提出公司治理的課題之前，企業并不缺少這樣的機制。僅僅強調道德說教的公司治理，可能會給經營者的敗德行為提供庇護。

　　在公司治理中“言道德者”似乎合乎“榮恥觀”的要求，怎么還會是一種“溺職”呢？這是因為嚴酷的事態發展往往不以人們的善良愿望為轉移。利益主體的多元化帶來了人們價值觀念的多元化，而價值觀念的多元化也難免會沖擊傳統的價值觀念。新舊價值觀或者不同層次的價值觀之間有沖突，而經營者可以在其間左右逢源時，他就有可能會“狎而玩之”，利用其間的沖突為自己的敗德行為辯解，從而免除自己的道德義務。例如以甲價值觀對抗乙價值觀，反過來又以乙價值觀與甲價值觀抗辯，結果兩方面的價值觀都沒有得到維護，都沒有得到應有的尊重，以致沖破基本的道德底線，給企業造成難以彌補的損失。公司治理如果仍然停留在那種期盼道德約束產生奇效的層面，不僅是對牛彈琴，而且像“與虎謀皮”那樣的可笑與可悲，甚至將演變成一種姑息養奸，這不是“溺職”又是什么呢？

　　在公司治理中應當防止以德“溺職”，當然不是說道德觀念不重要；相反，它必須依托基本的道德防線。老子說“上德不德，是以有德”。所謂的“嚴刑峻法”就是要在公司治理中嚴守死防神圣的職業道德底線，使企業經營穩固地建立在社會道義的基礎之上。也就是說，在公司治理中實行“嚴刑峻法”是更高層次上的道德實踐和自律，是“道之以德”的繼續和深化。如果說在公司治理中“施之以寬”是一種理想境界的話，那么就應當承認“施之以猛”確屬不得不如此的辦法。在只能退而求其次的情況下，退是為了進，是為了更好的弘揚職業道德，最終目的是為了消除嚴刑峻法之“訟”累。正如孔子所說“聽訟吾猶人也，必也使無訟乎”。一向滿口仁義道德的儒家也會利用嚴刑峻法審理案件，和常人并沒有什么不同，所不同的只是要努力使類似案件不再發生。在公司治理的過程中實行“嚴刑峻法”，正是為了通過治理的威懾，起到更好的預防作用，通過加大經理人敗德行為的成本促使其放棄僥幸心理。

　　需要指出的是，在公司治理中謹防以德“溺職”并不是針對普通職工群眾，在職工群眾中仍然需要形成和諧的企業文化。實行“嚴刑峻法”的治理措施是針對高層管理者，是對管理者的管理，猶如古人的加強吏治。對管理者的管理施之以猛并不妨礙對廣大職工施之以寬，并不妨礙堅持以人為本的理念。兩者不僅可以并行不悖，而且相輔相成，是必不可少的。因為只有這樣才能得到廣大職工的支持，更好地維護相關主體的利益，而這正是我們進行公司治理的出發點和歸宿。-(未經授權，不得轉載)