企業文化筐有多大(4)

　　文建波：文化管理能使員工達到自覺的自己激勵，潛能真正發揮出來。縱橫的文化現在已經很成熟，大家都是靠自覺做事情，包括合伙人團隊、項目經理，自己安排自己工作，主動承擔責任，縱橫是采取人性化制度、剛性的執行，制度不僅僅是約束，而是在嚴格約束與高度自由形成矛盾的統一體，這其中文化起著巨大的融合作用。

　　李笑天：十幾年前接觸企業文化，在中企業協編了幾本企業文化大典。最初讀了幾本

企業文化方面的書，后來到了不少大中型企業，發現企業實際差距非常大的，對企業文化理解越來越糊涂了。我從遠大中央空調出來后，對企業文化理解使我豁然開朗，就是“從理念到行動”。這體現在我們去參觀之前企業不打任何招呼，在食堂就餐及小商店自覺刷卡購物。企業文化的理念形成，最早就是企業老板理念，員工遵循這種理念。

    企業文化首先是企業家文化，從創業開始就能體現出這種文化的源頭性。現在我們有些企業的企業文化做秀的成分太多，有收效的太少。青島港就是一個好例子。企業要求人人有絕活，鼓勵創新文化，員工只要有創新，企業就進行獎勵。該企業實行軍隊化管理，制度記錄是公開的。企業文化要人人都能做出來，那就產生很大效應。海爾文化體系性太強，不好學，蒙牛也很好，可以學習他的一部分，所以業內是看海爾學蒙牛。最后，企業文化是組織文化。我說兩句話與大家分享：“通過組織意念指導與強化達到組織成員的行為自覺。”“企業理念到員工行動，就是企業文化。”

　　沈德洲：各位學者專家都談了很多。我去年做了北京企業的企業文化評選工作。國有企業中，30%的稍懂點企業文化，70%的還一知半解。在評選活動中，真正地寫得很好，到企業實際中去遠遠不是那么回事。我覺得，在我們企業中文化比較好的，大多是過我們咨詢業提煉提升出來的，包括聯想、蒙牛。企業還需要培訓。

　　李笑天：我們企業都認識到企業文化重要，但如何提升企業文化，咨詢公司責無旁貸。做文化，如何做，培訓是一個很重要方面，文化是有傳承性的。因為企業老板對文化的理解是有個人見解的，那么，如何來達到文化的傳承呢？要通過培訓來讓員工更了解這種理念。

　　祝慧燁：文化在前期是有源頭性的。王總說的大文化是把使命、愿景加進來了，我認為有一定道理，因為大家在跨國公司看不到我們企業中那么多文本的東西。企業的墻壁上只有一些企業價值觀，沒有其他東西。所以我們看王總提出的這個框架，價值觀的梳理與培養，組織要素就是目標共享，價值共享的基礎上形成的。企業家對系統進行的終極性思考，這就是企業的源頭。

    第一種理念是企業家精神形成企業使命與愿景，企業的公理系統使企業要超越企業的原始功能。這種超越形成企業使命與價值，可以超越國界、種族。企業文化的源頭是超出企業原有的邊界。

    第二種理念是文化在前，企業文化建設在某種程度上引導制度，是以價值觀為主的，在這個條件上形成的思考方式和行為模式。組織文化強調群體價值先從個體空間構造，然后形成整體價值，就如遠大企業的員工修煉。

    第三個理念，企業文化要組織干預，進行組織流程建設。例如企業的軍事化管理。企業文化建設類型是多方面的。信念要以績效導向。企業文化達到廣泛的認同程度和共享程度。

　　李 偉：企業競爭已經從原來的產品、技術、人才到文化。文化作為核心

　　陳江： 非常感謝大家精彩的發言。大家發表自己的來自理論和實踐的對企業文化的真知灼見。我們在研究企業過程中發現有這樣的規律，企業剛開始沒文化也沒有管理，隨后有管理沒有文化，再到后來有管理有文化，而后又上升到一個高度，到有文化但沒有定型的管理這個新的階段，這是一個輪回上升過程。

    剛才大家談到各種觀點，已經對企業文化的概念呼之欲出了。文化是企業發展過程中一個兵無常形，水無常勢的一個體系，可以從廣義上談，也可以從狹義上談。廣義上囊括愿景、使命和品牌，狹義上則要和管理區分開，指理念性內在的精神層面長期持之以恒堅持的東西。在今后的交流中，我們將探討其它的企業文化話題，比如老板文化是不是企業文化，企業文化是長態的還是常變的，企業文化和品牌共生，企業文化與戰略互動，企業文化和管理關系等等。

    我們給大家準備了一些企業文化案例材料，從中可以看到，有的企業如海爾，文化體系很復雜，非常詳細，而有的企業尤其是國際性大企業則很簡單，只有簡單的愿景、使命、價值觀幾條，這存在社會文化與企業文化之間的互補問題，也包括行業文化互補等，這些都有待我們下一步繼續交流和探討，最后感謝大家的到來和精彩觀點。