文/ 太德軟件 - 李海俊 MrTed China - Edward Lee

　　1. ATS (Application Tracking Software/System/Solution) 現狀：

　　ATS (Application Tracking Software/System /Solution) 求職跟蹤軟件/系統/解決方案，正悄悄地進入我們的招聘管理體系中，ATS是Talent Management人才管理的重要部分，是人才管理的最前端，它很大程度上決定了整體人才管理的水平。

　　數以萬計的還沒有建立完整ATS概念的企業或人才供應商，至少建立了自己的人才庫，并能夠實現部分的招聘記錄功能，但這還是ATS的初級階段。

　　眾多500強企業早在若干年前已經建立ATS的，更多可能是由于全球ATS的統一部署，因為總部需要了解全球每月入職的新員工。而在中國，由于人才市場、人才中介機構基于互聯網的應用或介入并不普遍或成熟，他們的ATS使用過程曾經或正經歷一些“痛苦”。

　　我們要把e-Recruiting 和 ATS分開來看，人才網站可以是e-Recruiting, 但不是ATS。手工的EXCEL招聘管理系統也不是ATS，因為它不能夠把涉及各個角色的各個招聘環節之間的數據自動更新。

　　簡而言之，ATS應該關注從候選人吸引到入職的整個過程的管理，而并非只是Sourcing 或Selection。對于小規模招聘而言，e-Recruiting可能已經能夠滿足要求，但大規模招聘，還是需要ATS，不管是采購還是自主開發。

　　2. 關鍵因素之一：專人專項專用資金

　　你無法想象一個忙于50個職位招聘的人可以管理好ATS項目，因為他的精力太過分散，無法統籌招聘所覆蓋的區域的系統架構與流程，更不可能給予內部的系統使用者足夠的支持。當內部的系統用戶感到失去支持，孤立無援，對于項目經理或您自己，已經無法緩和內部的巨大矛盾，一個可以綿上添花的系統會很快變得畫蛇添足。據統計，一個好的系統實施可以使用運作提升高達300%的效率，而壞的實施將降低50%的效率，這樣的損失不是50個職位招聘的貢獻所可以彌補的。所以答案很清楚了，專人專項很重要。

　　對于那些預算已經得到全球或全部總部批準的企業，很幸運，因為只需要物色一位合適的項目經理即可。

　　對于大多數大規模招聘的企業，招聘的成本往往高達數百萬或幾百萬，但由于對ATS沒有概念，或擔心項目的風險，企業往往很難再申請另一筆巨額預算來做ATS，于是必須從現有的預算中，拿一部分錢出來，由專人來負責項目，以少投入大產出從而節省成本，原因包括：

　　- 系統的渠道分析功能將幫你找到最好的合作伙伴，以放棄低效低能的供應商從而節省成本；

　　- 系統的運作可以省去招聘團隊大量繁瑣的手工作業，節省勞動力成本；

　　- 還有建立統一人才庫，可以不需要發布某些職位而直接找到合適的人，無論在費用或是時間上，均節省成本；

　　3. 關鍵因素之二：管理變革的能力

　　招聘很多時候被視為無需變革，招聘難度加大也可以通過增加招聘渠道和增加招聘人員來解決。但ATS項目實施的重點目標并非只是將人招到，而是用最低成本，最快速度招到所需要的最合適的人才。

　　要招聘成本最低，必然要去客觀分析團隊的招聘績效和渠道的有效性，低績效團隊顯然增加招聘經濟成本與時間；要速度最快，那么最好這類人都有了人才儲備庫，以及招聘信息及反饋信息在整個流程中自動地快速傳遞；要做到最合適，就需要根據企業標準能夠自動分類、篩選、評估和回復！

　　因此我們發現，招聘管理是極需要變革的一項工程，ATS是建立這一變革的平臺。它幫你梳理整個招聘的流程；管理所有的招聘渠道；建立具有標準化格式但個性化資質的人才庫；分配所有招聘人員的工作；將招聘信息在人才中介、招聘團隊、部門經理，候選人間快速地流轉，甚至自動化處理，并提供到入職為止所有數據的統計報表。

　　跨公司或業務單元業務整合與統一，是需要變革的勇氣與能力的，這與ATS平臺沒有關系。放棄舊模式，運用新系統，所有的一切都要從頭學起，對招聘團隊的成員也可能有不同的分工，甚至需要建立新的團隊，影響到HR的組織架構和人才的職涯發展，而ATS的平臺一旦建立，不可能輕易調整，更不可能被迅速放棄，因此，這必然是一個自上而下的項目，需要作為HR的管理者親自協調并管理資源。