編者按： 

　　不同于陳為博士一個(gè)人站在臺(tái)上打擂臺(tái)，北京站的第二場(chǎng)嘉賓挑戰(zhàn)，由主導(dǎo)身份是學(xué)院派教授的吳春波老師和企業(yè)實(shí)力干將的曹淵勇先生共同擔(dān)綱。

　　不管是社會(huì)偏見還是二者之間的歷史“宿怨”，也無論大家承認(rèn)與否，在學(xué)院派和實(shí)戰(zhàn)者之間，學(xué)院派嫌棄后者世俗，而實(shí)戰(zhàn)派覺得前者空談，這也是沒有辦法的事。“萬變不離其宗”，“認(rèn)識(shí)事物要把握本質(zhì)”，學(xué)術(shù)研究就是應(yīng)此運(yùn)而生，所以學(xué)問不宏觀，哪里能出現(xiàn)具有戰(zhàn)略性質(zhì)的理論指導(dǎo)？而親臨一線的戰(zhàn)斗者，還是要具體問題具體分析，否則遠(yuǎn)水解不了近渴，或者只能是個(gè)可憐的教條主義者。兩者都不希望背對(duì)方賜予的黑鍋，所以有時(shí)候難免水火不相容。因此，本次挑戰(zhàn)，似乎演變成了雙方之間的PK。

　　但是，二者握手言和的場(chǎng)景，現(xiàn)實(shí)生活中其實(shí)并不少見，而且，不少人都享用著二者聯(lián)手制造的“幸福”，包括有形的產(chǎn)品和無形的服務(wù)，具體的例子不勝枚舉。在這個(gè)交流分享的擂臺(tái)上，臺(tái)下的我們，倒是不僅領(lǐng)略了二者對(duì)于彼此之間“芥蒂”的小心翼翼，也領(lǐng)會(huì)到了雙方似乎無意之間將顧慮化解得不留痕跡的技巧。還是閑話少敘，密集的問題流彈頻率一個(gè)強(qiáng)過一個(gè)拋出的同時(shí)，只會(huì)覺得這是干擾有余。

　　應(yīng)戰(zhàn)嘉賓：

　　吳春波教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，人大公共管理學(xué)院博導(dǎo)，主要研究方向是人力資源和企業(yè)管理，包括企業(yè)文化、職位分析、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃，1995年開始兼任華為公司高級(jí)管理顧問。

　　曹淵勇先生，泰雷茲亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)，先后在朗訊(中國)和吉百利(中國)擔(dān)任人力資源總監(jiān)12年之久，擅長績效管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等模塊，多次作為演講嘉賓出席亞洲和全球人力資源論壇。

　　PK之一：嚴(yán)冬之際企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該降薪，理由是什么？如果降薪，如何提高員工積極性并留住員工？

　　曹淵勇：九年以前，新經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了一些問題，有很多公司都出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)滑坡，其時(shí)，我非常有幸也非常不幸在朗訊工作，朗訊是第一個(gè)全球跳水的公司，我們股票從82塊跳到了六毛錢，為此我損失了一輛車，因?yàn)槲业墓善币恢睕]有賣，老想著股票會(huì)一直漲。那個(gè)時(shí)候，中國IT行業(yè)包括電訊行業(yè)都出現(xiàn)了大量問題，包括降薪問題，在那個(gè)時(shí)候降薪問題不是很大，因?yàn)槭瞧毡榻敌健５谝唬�公司�?nèi)部都在降，無論是掙50萬的還是掙5萬的都在降。第二，不光是朗訊，北電、馬可尼也在降。從目前的情況看，降薪不失為管理工具，但是這個(gè)問題很復(fù)雜，首先要看企業(yè)的業(yè)績，也要看市場(chǎng)情況。

　　吳春波：我的觀點(diǎn)，實(shí)際上胡總書記最近剛講過，就是別折騰。如果企業(yè)能夠保證良好發(fā)展干嗎要降薪呢？不能因?yàn)閯e人降我們就降，當(dāng)然，你活不下去了，不是降薪的問題，是準(zhǔn)備后事的問題。

　　曹淵勇：活不下去就先不說了，你活得下去的情況下，如果市場(chǎng)上都出現(xiàn)這種情況就值得考慮。因?yàn)榘�括很多大型的民營企業(yè)，但是主要還是外企參加薪酬調(diào)查的人都有這種習(xí)慣，老問別人到底怎么做，所以要看市場(chǎng)數(shù)據(jù)，看同行或者是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的計(jì)劃。這個(gè)問題，是壓力到底怎么解決，市場(chǎng)比較是有一定意義的。

　　PK之二：企業(yè)績效管理的重點(diǎn)，在嚴(yán)冬會(huì)不會(huì)變化？如果會(huì)是哪些變化？

　　在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)尚不明朗的情況下，企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績效目標(biāo)？如何制定預(yù)算？

　　曹淵勇：一定會(huì)出現(xiàn)變化，以業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向會(huì)變得更加明顯。大家不要奇怪，如果老板把你的業(yè)績稍微提高了一點(diǎn)，不代表老板不喜歡你，因?yàn)閷?duì)每個(gè)人都一樣，他自己的難度也越來越高，挑戰(zhàn)會(huì)越來越大，大家要有這個(gè)思想準(zhǔn)備，生理上也要有準(zhǔn)備，因?yàn)闀?huì)有很多加班，包括很多時(shí)候周末要上班，心情會(huì)很壓抑，以前遇到過這種情況，所以大家趕快去鍛煉身體。

　　吳春波：非常同意曹總的觀點(diǎn)，但是，不管是冬天還是春天，績效管理的主旋律永遠(yuǎn)沒變，主旋律是什么？就是高績效。任何企業(yè)，當(dāng)然除了一些壟斷性企業(yè)以外，我們很多企業(yè)都靠績效、靠給顧客創(chuàng)造價(jià)值來取得自己生存的權(quán)利，取得自己在產(chǎn)業(yè)鏈上的位置，取得社會(huì)價(jià)值。所以，績效管理的核心就是高績效。

　　對(duì)于員工來講就是不斷改進(jìn)，對(duì)于企業(yè)來講就是人均效率不斷提高，這一點(diǎn)沒有發(fā)生任何變化。冬天，可能外部績效如同大雪封山之際糧食比較少了，更需要強(qiáng)化提高內(nèi)部的人均效率。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，可持續(xù)發(fā)展的永恒動(dòng)力來自于人力資源潛力的開發(fā)，來自于人均效率的持續(xù)提高，這是我們每個(gè)企業(yè)過冬最主要的內(nèi)在動(dòng)力和源泉。

　　曹淵勇：不過，強(qiáng)調(diào)高績效的同時(shí)，大家千萬不能忽略行為，因?yàn)槌审w系的績效管理會(huì)證明，做好一件事情既要看結(jié)果，也要看過程，兩方面都要考慮。甚至在目前這種情況下，行為變得越來越重要。舉個(gè)例子，我們有很多行為，但目前我們要特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，就是“能做”，你一定要有信心達(dá)到業(yè)績，困難非常多，但是辦法總比困難多。而且，類似的行為我們要很好地強(qiáng)化，最終他會(huì)對(duì)我們高績效產(chǎn)生直接影響，還有就是千萬不要因噎廢食，要解決短期問題但不要忽略長期的問題，就像招一個(gè)高管，想省點(diǎn)錢要了那個(gè)能力不夠的，最后卻花更多錢。

　　吳春波：我要補(bǔ)充的話好像我們?cè)赑K了。同意曹總的看法，高績效包括行為也包括結(jié)果，高績效不是單純的機(jī)會(huì)導(dǎo)向，也不是機(jī)會(huì)主義。

　　曹淵勇：英雄所見略同，嚴(yán)冬是HR人的機(jī)會(huì)，正好健全績效管理。

　　吳春波：《無間道》講，出來混總要還的，這是規(guī)律，中國企業(yè)今天要反思我們的管理行為，反思那些浮躁的、違背基本商業(yè)規(guī)律的東西。即使迎來了春天，也可能是另外一個(gè)春天，會(huì)更理性。IBM 90年代死去活來，他回歸了理性，回歸了商業(yè)本質(zhì)，回歸了企業(yè)基本層面思考問題。

　　我們高速成長30年，很多企業(yè)依靠中國經(jīng)濟(jì)的福利賺錢了，但是中國經(jīng)濟(jì)還能高速增長30年嗎？所以，對(duì)每個(gè)企業(yè)來講，依靠的是真功夫、核心競(jìng)爭(zhēng)力，而不是單純依靠一些外在的機(jī)遇。對(duì)于人力資源來講，過去也做了好多該做和不該做的事，但是，未來怎樣構(gòu)建薪酬、績效等體系，提高人均效率，建立切實(shí)有效的管理體系？借用一句話送給大家：高筑墻，廣收糧，緩稱王。高筑墻就是守住我們成長的土地，廣收糧就是提高我們的效益，緩稱王就是別做那些不該做的事，別多元化了，你看多元化的企業(yè)都賣了。要耐得住寂寞，在自己擅長的領(lǐng)域做大、做強(qiáng)，可持續(xù)發(fā)展。

　　曹淵勇：我聽了非常感動(dòng)，吳教授講得非常宏觀，我在企業(yè)里面做事情考慮問題比較微觀，所以，我給大家三句話是微觀方面的。

　　假如現(xiàn)在的企業(yè)還不錯(cuò)，但是有一點(diǎn)危險(xiǎn)，怎么在有限的成本之下提高績效？

　　第一，市場(chǎng)普降的時(shí)候也可以考慮普降。

　　第二，提高獎(jiǎng)金有效性，讓獎(jiǎng)金更體現(xiàn)績效。設(shè)定既合理又有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，至于怎么和目標(biāo)掛鉤，具體情況具體分析。

　　第三，考慮一下福利的結(jié)構(gòu)。每個(gè)部門都在砍成本，尤其是人力資源、財(cái)務(wù)、IT這樣的部門，這時(shí)候可以看一下員工福利，醫(yī)療報(bào)銷不能砍，但是餐補(bǔ)能不能減少一點(diǎn)？告訴員工以后機(jī)會(huì)好了再補(bǔ)回來。。

　　PK之三：

　　有嘉賓說：根據(jù)研究，在經(jīng)濟(jì)衰退期間企業(yè)對(duì)員工更為寬厚，原因是質(zhì)量非常重要，而質(zhì)量的提高很大程度上取決于員工對(duì)組織的承諾。那么，是否在目前這種經(jīng)濟(jì)情況下，企業(yè)的績效管理應(yīng)該更重視行為指標(biāo)？

　　曹淵勇：質(zhì)量當(dāng)然跟員工的心靈有關(guān)系。我從另外一個(gè)話題說這個(gè)事情，心理學(xué)家有這樣一個(gè)調(diào)查，當(dāng)一個(gè)員工被激勵(lì)的時(shí)候，他的能力能夠發(fā)揮80－90%；當(dāng)一個(gè)員工做了好事沒有被激勵(lì)，是發(fā)揮20－30%的能力，很多人是混日子；而當(dāng)一個(gè)員工被高效激勵(lì)，他變得非常興奮，非常愿意工作，他的潛力被激發(fā)，可能150%地發(fā)揮。所以，嚴(yán)冬之下讓員工抱成一團(tuán)熱情工作，質(zhì)量問題可以解決，企業(yè)內(nèi)部的管理問題也會(huì)變得比較容易。所以，對(duì)激勵(lì)問題盡管還是要去研究，但是可以感覺到里面的潛力非常大，方法得當(dāng)?shù)脑挘瑫?huì)給我們帶來很多機(jī)會(huì)。

　　吳春波：關(guān)于重視行為還是重視結(jié)果，我補(bǔ)充三點(diǎn)。

　　第一，僅僅偏向行為和僅僅偏向結(jié)果都有問題，但我覺得可以短期重視行為，長期重視結(jié)果，比如月度考核關(guān)注行為，季度考核關(guān)注結(jié)果。

　　第二，在這個(gè)冬天對(duì)員工采取什么樣的基本態(tài)度，由企業(yè)文化決定，是裁員、減薪，或者對(duì)員工更溫柔一些？冬天來了，員工怎么罵他都不跑，這個(gè)時(shí)候你嚴(yán)厲一點(diǎn)也可以。這個(gè)企業(yè)有沒有文化，我想是可以驗(yàn)證的：到月底也不發(fā)工資，也不講明原因，就等著看員工的反應(yīng)，員工是都跑了，還是都罵人，或者照樣干活？以前沒有一家企業(yè)愿意接受這樣的驗(yàn)證，但是現(xiàn)在冬天來了，到恰好是驗(yàn)證員工是否有文化、是否認(rèn)同公司的一個(gè)重要時(shí)機(jī)。

　　第三，以績效管理的結(jié)果為依據(jù)和薪酬掛鉤，這是最公正的。建立人力資源管理、企業(yè)管理的正義，最重要的在于小人不得志，好人不受氣。沒有經(jīng)過實(shí)證研究，我得出兩個(gè)結(jié)論，第一，人很多是被累死的，絕大部分是被氣死的。第二，人很少有被挖走的，絕大部分是被氣走的，被那個(gè)機(jī)制、文化逼走。

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