企業要不要強制分布的“緊箍咒”

　　在分析企業要不要對績效考核結果進行強制分布的時候，我們需要考慮宏觀環境和微觀環境兩個方面的因素：

　　宏觀環境因素

　　1、法律因素

　　新出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對員工的解雇這一問題做了一系列的規定。歸納起來，用人單位可以解除勞動合同的情況主要包括：不能勝任工作、嚴重違反規章制度、嚴重失職、與其他單位建立勞動關系、被依法追究刑事責任、客觀條件發生重大變化致使勞動合同無法履行等。而且，對于以上情況，也大都要求首先給員工一個改過自新的機會，要么是經過培訓或調整工作崗位，要么是提前給出警告或通知。

　　這就使得中國企業很難直接模仿“活力曲線”模式，淘汰D類員工。因此，在分析是否需要實行強制分布時，需要考慮自己能否設計出符合中國法律要求的模式。比如，針對D類員工，可以實行換崗、降薪降職等。同時，對D類員工的績效表現進行詳細記錄，一旦要解聘，能夠提供“不能勝任工作”的證明。

　　2、文化因素

　　要不要實行強制分布，還需要考慮中國的傳統文化和國家特色。中國人天生愛好和平，為人處事都體現以和為貴的思想。因此，強制分布所帶來的競爭氛圍很有可能受到抵制。同時，不甘落后也不愿做“出頭鳥”是大多數中國人的寫照，這一文化有可能會使中國員工難以適應強制分布所帶來的激烈競爭。

　　另外，“哥們兒”感情很有可能左右管理者在績效考核中所作的評判。管理者拉不下面子給員工差評，受差評的員工面子上掛不住，帶著消極情緒投入工作，都會帶來不良的影響。

　　在這樣的一種文化背景下，要不要念起強制分布的“緊箍咒”，需要考慮到傳統文化對公司文化的影響大小。

　　微觀環境因素

　　1、工作性質

　　企業是否需要對績效考核結果進行強制分布，取決于企業員工工作的可量化程度。當員工工作的可量化程度較低，如人力資源、財務等工作，對員工績效的考核沒有一個固定的標準，很容易出現“集中效應”、“暈輪效應”、“輪流坐莊”等現象，這就有必要實行強制分布，對績效的考核加以限制。

　　2、組織績效管理能力

　　在組織推行績效管理的早期，由于管理者對績效管理的理解還不深入，對績效考核技巧的掌握也還不成熟，需要強制分布來規范績效考核。而在組織績效管理能力逐步提高后，就應該通過優秀績效文化的建設和對人員流入的嚴格控制，逐步淡化這種強制性的行為，努力將正確的績效觀念和技能轉化為員工內在的思想和行為。

　　3、組織文化

　　很多人都只看到GE使用強制分布的成功，于是想依葫蘆畫瓢把GE的“活力曲線”引入中國。但是大部分人都忽略了這么一點，就是韋爾奇在推行“活力曲線”之前，花了將近十年的時間在GE內部建立了一種績效文化。

　　正是在這樣一種文化的支撐下，才使得“活力曲線”充分發揮其效用。如果企業文化對績效高度重視，那么要推行強制分布也會變得相對容易許多。

　　如何念好“緊箍咒”

　　當我們經過分析，決定要在企業內實施強制分布后，還需要對具體的實施策略做一個通盤考慮。只有當我們找到真正適合自己的模式，把強制分布中國化、本土化，并且在公司上下得到強有力的支持，讓強制分布的績效管理思想深入人心，才能真正念好這個“緊箍咒”。

　　首先，必須營造出一種績效文化。績效文化會影響企業中每個人的行為，使個人的行為最終與企業戰略方向一致；績效文化能夠牽引員工不斷提高績效、追求進步，最大限度發揮自己的潛能。

　　在這種不斷追求卓越的氛圍中，強制分布的推行會更加順暢。但在鼓勵高績效的同時，也要注意培養積極的觀念，以理性的態度追求高績效，防止過度競爭，實現競爭與合作的融合。

　　其次，需要明確強制分布的目的在于績效改進。對強制分布持抵觸情緒的員工，往往會認為強制分布是一種懲罰措施，目的就是給人壓力、讓人難堪。需要明確的一點是，任何績效考核結果分布措施，包括強制分布在內，目的都是績效的改進而非對員工的懲罰。關于這一點，需要在整個公司內部做一個良好的溝通，讓全體員工明白這個道理，這樣才能使員工真正接受這樣的考核方法，才有利于強制分布的實行。

　　再次，要設計出適合自己企業的強制分布實施辦法。中國企業在實施強制分布的時候，最容易犯的錯誤就是照搬外國模式，其中最為常見的就是直接復制GE的“活力曲線”模式。不假思索照搬外國模式只能造成強制分布的水土不服。比如開篇案例中提到的市場部只有三名員工的情況，如果要實行強制分布，可以考慮在部門內實行季度或年度總量上的控制。或者將部門績效和個人績效按一定權重共同納入考核，緩解個人之間的沖突。

　　強制分布的實施，還有一個誤區，就是把強制分布等同于末位淘汰。事實上，末位淘汰在中國的可行度并不高。一方面是來自勞動合同法的約束，另一方面也與中國的傳統文化相沖突。究竟應該怎樣對待D類員工？首先需要一定的安撫，讓他明白這不是對他的徹底否定，也不是為了給他難堪。然后需要管理者和他們一道找出不足和改進的辦法，并監督他們一步一步執行。對于確實能力或者態度上有所欠缺的員工，可以采取降職、降薪、勸退等辦法。

　　最后，需要良好的全員溝通。很多企業在實行強制分布的時候，往往由高層領導做出決策，然后一層一層傳達命令。沒有一種績效文化作引導，沒有全員的溝通理解作支持，強制分布的實行很難成功。在推行強制分布之前，應該有一個溝通過程，讓員工了解強制分布的目的，同時廣泛調查研究，使等級的設定更為合理。而在強制分布運用的過程中，還需要有良好的溝通渠道，能夠使員工對強制分布的實施有一個正確的理解。