很少有員工不在背后嘀咕老板的，人有千面，老板也是人，有的能力有限，有的會決策錯誤，有的剛愎自用，面對這樣的老板，你是否有勇氣提出反對意見？

　　與此同時，和老板的眾多其他下屬一樣，HR從事的工作同樣不為多數老板熟知，但是卻又關系重大，而且，在很多情況下，HR們要想使自己的工作卓有成效，就必須學會向上管理，也就是“管理”自己的老板。

　　關于管理，我們有知識管理，客戶管理，那你是否想過管理老板？你有這樣的勇氣嗎？你又將如何來管理呢？

　　主持人

　　金明輝

　　《管理@ 人》 編輯部主任

　　現場嘉賓

　　石青華 北京有 閣餐飲管理有限公司 人事行政部經理

　　徐 威 凱爾集團 辦公室主任

　　鮑明剛 中國人力資源開發網 副總裁

　　Jessica 德國某醫藥有限公司 行政主管

　　楊海櫻 北京普一合力技術咨詢有限公司 人力資源總監

　　障礙有限，溝通無限

　　主持人 我這里有一個人力資源管理角色的圖(圖一)，在四個管理的維度上，針對人員和過程，關于日常工作和未來戰略進行劃分，側重點是各有不同的。此外，美國一個大學教授給HR的定位，是可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者、戰略設計者、業務聯盟戰術實踐家，和這個圖極為相似。

　　我們作為HR，很重要的就是要得到老板的支持，同時，人力資源管理者也有經理人的角色，作為經理人，我們要管理的也是五個維度，第一是自我管理包括情緒、時間等。第二個是管理我們的上級，就今天談到的話題。第三是向下管理，管理下屬。第四是橫向管理，管理我們的平級部門。第五是對外管理，就是管理外交關系。作為經理人，我們的績效最依賴上司，管理上司是作為下屬的責任和成為卓有成效經理人的關鍵。

　　先不說管理，我們換一個角度，可以用影響這個詞。就是我們影響老板改變以更好地工作。那么，作為HR，我們又怎樣影響我們的老板呢？具體而言，還是從如何定位跟老板的關系開始吧。

　　楊海櫻 不管是什么樣的老板，不管公司處在什么階段，HR跟老板永遠是一個伙伴關系，首先大家是平等的，而前提是老板對HR能夠了解，這時，HR有一個責任，就是讓老板通過你的工作了解HR在企業當中作起的作用。

　　石青華 我覺得跟老板是伙伴關系，但要站在他的立場上，思考怎么把事情做好，比如人力成本的控制，要換位思考一下。

　　鮑明剛 HR和老板之間，一個是工作的關系，你是總經理，我是HR總監，是兩個崗位的關系，這是西方的觀點，把工作和個人分得很清楚，工作就是工作，個人就是個人。HR和老板還有一個關系，是人和人的關系，尤其在中國，往往無法把個人和工作的關系分開，這是文化導致的。所以，我們要考慮文化。

　　東方的文化中，好多企業家選人都是把人品放在第一位，首先是要有德，然后才是有才。這一點具體到HR和老板關系的定位，首先是要建立信任，包括上級對你的工作能力、人品的信任，以及我們對上級的信任。所以，我覺得是爭取相互之間的信任，跟西方相比，對人的信任我們是要求更高一些。

　　主持人 鮑總講得非常好，在中國確實有這樣的國情。簡單歸納各位所言，定位和老板的關系需要考慮很多因素，前提包括相互信任理解，最終是在平等的基礎上建立友好的伙伴關系。其實，這也是溝通以消除障礙的過程。僅就工作而言，我們向老板表達自己意見時，障礙又是什么？是否要表達我們真實的意見？

　　楊海櫻 從工作角度來說，主要障礙在于人力資源部門是花錢部門，很多時候需要花錢，當然會給公司帶來一些麻煩和困難。是否表達真實的意見，我是希望能夠。只是在表達估計會遇到障礙的意見時，尤其要注意表達方式，應基于對老板的了解，選擇適當的方式，避免引起沖突。

　　比如要做一些什么事情要用錢，你要申請費用，老板問說“要花這么多錢，能有什么效果啊？”你就要把做這個事情會帶來什么收益，這個收益對公司意味著什么，先把好的一面說清楚，突出一下，然后“但是”一轉，不好的影響也要說明，畢竟還是要實事求是。最后講明不做會有什么影響，讓老板自己權衡。

　　石青華 我覺得最大的問題還是資金運轉方面的，遇到老板不支持，一定要把利弊說清楚，把自己職責范圍內的工作做到。當然，這個時段不行可以跟進，也許過一段時間，事情發展到某個階段實行起來會更好一些。

　　Jessica 我們遇到的問題，是在對人的安排上跟領導會有些不同看法，也涉及到錢。如加人或是減人，他認為的工作量和我們實際了解到工作量不一致，可能會給出一個欠妥的方案，這樣，我們需要把實際情況告訴他，讓他再斟酌。

　　如果他堅持，我會根據我自己掌握的情況，告訴他做這個方案將會導致的結果，并推薦給他一個方式，他自己應該會有一個判斷。

　　鮑明剛 不應該只把溝通的障礙放在老板這邊，既然是溝通，問題方可能是老板也可能是自己。從老板來說，很多老板都是優缺點非常明顯的共同體，有非常強的優勢，作為HR，則可能恰好比較欠缺。但同樣的優勢有時可能變成劣勢，比如老板很自信，因此，當你們觀點不一致的時候，就會導致說服他要比說服一個自己的下級或平級難很多。因為他已經有很多成功的經驗，他對自己很自信，覺得自己的判斷是對的，這就導致雙方溝通存在問題。

　　自己的意見肯定要真實表達，關鍵是表達的藝術和技巧。HR有兩個東西比較關鍵。

　　第一個就是HR自己的能力，要能更好地理解老板。老板是從整個公司的角度出發，看的也不僅僅是現在，還有以后。從我們自己角度來化解這個障礙，就要跟他縮小這個視角偏差，這也是自我挑戰。

　　第二是根據老板的風格選擇合適的影響技巧。不同的老板風格是不一樣的，有的可能需要充分表現出你的尊重，有的是要充分表現出你可信賴，也有的需要你直接明確你的觀點，還有的需要你比較堅持甚至是強勢一點。針對不同的老板，我們相應選擇一些溝通技巧。

　　徐 威 首先，人與人之間溝通肯定是有障礙的。其次，作為一個公司的管理部門，HR部門更多是花錢的部門，和業務部門相比，老板看待的心態是不同的。比如營銷部門找老板談事情，老板很高興，為什么？因為他們更多是給他帶來收入，但不管是行政還是HR部門，更多是談花錢，事情還沒有展開，老板看到你就已經頭疼，從心理上本身就有障礙。

　　消除障礙，更多是要擺正心態。作為HR，首先，是你是否站在老板和企業的角度，更確切一點說，就是考慮問題的立場是不是和企業、老板一致。另外是HR和老板的風格，兩者適合的話，溝通障礙就少，或者有障礙也更容易彌合，概括說也是一種緣分。所以，可能同樣一句話，不同的時間地點說，結果可能恰好完全相反。