本報記者 田茗／編譯

　　馬歇爾·戈得史密斯

　　(Marshall Goldsmith)

　　我經常和表現一般或稍遜的員工開會討論，但卻很少寫如何與那些表現出色的員工進行反饋討論的文章。我這樣做對么？

　　這是一個值得討論的問題。在此我要介紹我的朋友——郝沃得·摩根(Howard Morgan)，他曾從事人力資源方面的高級副總裁，并跟我合作編著“領導的藝術與實踐”，對與員工進行溝通方面的經驗相當豐富，因此，他可以很好地回答這個問題。

　　最關鍵的問題是要明確那些從優秀員工而來的“沒有消息就是好消息”的反饋其實并不是一個行之有效的管理方式。我們常常臆斷這些優秀員工很清楚我們對他們所作貢獻的肯定，從而忽略了從他們那里了解反饋信息�！拔抑�道你做得很棒”或者“寫好你的工作匯報然后我簽字就好了”，對于這些敷衍之辭你是否耳熟能詳？下面有一些小訣竅來告訴你如何與你那些天才員工進行溝通從而激發他們的工作熱情。

　　采取相同的方式來準備討論會，在細節上突出你的關注點在于團隊成員的問題或者成長機會。如果他們真正感受到你以及公司對其價值的肯定，那么就給予他們思想的空間，應有的尊重以及他們所需要的時間。

　　我們都希望優秀員工能夠不斷尋找新的工作。而最有效的鼓勵方式就是告訴他們“你不需要做任何事情”。在我們數據庫里超過400萬領導者中，最高等級的優秀者就是那些愿意進一步完善自己的人。這些人有意愿并且需要學習和成長，那么你就要幫助他們尋找機會。

　　區分那些優秀員工帶給你或者公司的價值。向他們闡述清楚他們在公司里所作的貢獻或者所扮演角色的原因以及效果，然后從你個人角度加以贊賞和肯定。

　　盡可能客觀誠實地看待公司的未來發展機會，不要試圖越權承諾。最好去坦誠相待，而不要為個別優秀下屬的意愿而做你能力無法達到的允諾。

　　作為一個領導者，你要明白你有絕對的權利去留住那些人才。影響員工去留的原因就是他們對于領導者的滿意度。因此要使他們始終感覺到挑戰性：給他們持續不斷的建議，認知并且表達你對他們所作貢獻的肯定與贊賞。

　　最重要的是，你要意識到自己將會對他們的成長以及滿意度造成影響。

　　馬歇爾·戈德史密斯(Marshall Goldsmith)，是幫助企業領導人積極轉變領導行為方面的世界權威。他名列美國管理協會最近評選的“對過去80年的管理領域產生重大影響的50位卓越思想家和商業領袖”和《華爾街日報》的“十大高級管理教育家”。他獲得美國加州大學的博士學位，現在經營著自己的顧問公司，并在達特茅斯學院任教。