蔡寧偉 華東理工大學商學院

　　企業自主創新體現為企業的核心競爭力和行業地位，可以直接給企業帶來豐厚的經濟和社會效益。中國國有企業作為中國企業自主創新能力的主體，它們的創新能力究竟怎樣？國有企業在自主創新的過程中，比較關心什么話題，又遇到哪些問題，面臨怎樣的難題呢？

　　自主創新的三種類型

　　以上海為例，目前上海國有企業的自主創新狀況走在中國的前列，主要體現為“重視-合作-成就”模式。即上海國有企業都非常重視自主創新，尤其是具有自主知識產權的專利和生產技術。許多企業都與科研院所、高等學校以及國外企業和研究機構建立了密切的聯系，在某些專業領域居于國內甚至國際領先地位。總體來說，上海國有企業的自主創新現狀可以分為三類。

　　主導創新型

　　主導創新型企業已經處于國內同行業的領導地位，能夠通過自身實力，聚合國內外高端人才和科研機構進行自主或聯合研發，起到引領和示范作用。其科研成果數量和質量高，科技轉化率高，科研成果孵化率高。主導創新型企業的具體表現為國家科技獎勵成績斐然，國家發明專利成就突出，技術秘密逐年提高，能夠制定或影響行業標準和規范。

　　合作創新型

　　合作創新型企業是“產學研”戰略合作聯盟的代表，它們堅持自身研發與合作開發相結合的機制，與國內高等院校和科研院所建立了長期合作機制。此外，它們往往主動參與同國內外企業的聯合研發，通過優勢互補來尋求“強強聯合”。

　　協從創新型

　　協從創新型企業在某些項目上面臨著這樣一種困境：國外企業一方面提高原材料價格，另一方面壓低成品價格。結果使得國內企業深受擠壓，所獲利潤大大低于預期，而能否擺脫這一困境的關鍵在于能否掌握關鍵技術。但是，由于企業自身研發條件所限，完全實現自主創新的難度較大。針對這種不利局面，協從創新型企業主要按照“協從戰略”，采取“集成創新”或者“二次創新”的模式。例如，買下一些基本的專利，在生產和工藝技術方面進行進一步的開發，專注于把原創成果產業化的中間環節，即一方面消化核心技術，另一方面開發新技術，從而轉化成能夠為企業所用的生產力。

　　創新人才的環境困局

　　人才是企業自主創新的主力，但是國有企業依然面臨缺少人才、缺乏專才的困局。特別是在外資企業爭奪高端人才，合資企業引進高級人才，獵頭公司瞄準“領軍人才”這一新形勢下，存在諸多新問題。

　　領軍人才相對匱乏

　　國有企業大都缺乏引領企業取得關鍵性技術突破，或者解決熱點管理難題的“領軍人才”。值得注意的是，“領軍人才”也是一個相對概念。首先，科學技術和管理實踐都是不斷發展和創新的，其更新速度很快。其次，企業在各個發展階段、各種戰略時期所需要的領軍人才也有差別。最后，領軍人才具有時效性，如果領軍人才不注重持續學習，也會落后為普通人才。對此，有的企業開始放寬眼界，從全國乃至全球范圍內引進了不少科技精英；有的企業為“領軍人才”拋出誘人的政策，如承諾薪酬不低于原單位，解決上海戶口，早期的引進人才還享受福利分房等優厚待遇。

　　人才引進成本太高

　　對于個別領軍人才，國有企業還可以解決他們的后顧之憂。但是，對于大學畢業生以及專業技術人員等人才的“批量引進”，就不那么輕松。不少國有企業建議政府的方針政策應該與時俱進地進行調整，某些指標應該注重時效和成效，也要考慮各個企業的實際情況。尤其要考慮科技人才的戶籍指標、生活成本等問題。例如，有公司在全國范圍內引進了不少科技精英，但卻難以解決上海戶口。其中，不少引進人才都已經成家立業，還有的專才經驗豐富，能夠解決企業實際困難，但卻不一定完全具備落戶的條件。如果不能給他提供一個平衡的生活與工作平臺，他們只能無奈地選擇離開。

　　人才培養一度斷層

　　國有企業的人才培養需要建立長期的梯隊，采用自身培養和外部挖掘的長效互補模式，才能夠達到“人才輩出”的效果。有的公司在50歲的老技術人員與20歲的年輕技術人員之間，由于20世紀90年代中期行業不景氣加之跳槽和轉型，竟然出現了中年技術人員的斷層。這種因為市場因素導致的“缺位”，值得我們反思。