文化融合難以實現

　　Y商學院在多年的運作和發展過程中，形成了一套適應本公司企業文化的師資和課程體系。但現在要走向市場，選擇何種客戶進行合作，才能迅速打開局面，擴大學院知名度呢？王院長認識到：只有選擇與自己企業文化相契合的客戶進行合作，才是Y商學院快速走向良性發展軌道的正確思路。正是由于當前國內企業大學的師資和課程主要是從外部引進，才使得外來課程和師資如何與企業的獨有文化相融合，成為國內企業大學亟待解決的一個問題。要想解決這個問題，應該注意從以下兩個方面著手：一是企業要根據自身的特點，遴選一批契合本公司企業文化、深度理解相關專業和行業、具有針對性和實戰性的優質培訓師和培訓課程，并加以固化；二是要注重培養企業內訓師。企業內訓師深諳行業情況和公司實際，對公司的運作和發展中出現的問題有切身感受。更為關鍵的是，他們與企業不存在文化磨合問題，能夠從局內人的角度解讀培訓需求，準確分析和判斷企業管理中存在的問題。

　　組織建設相對薄弱

　　Y商學院原來主要從事公司內訓，運作相對簡單和封閉。隨著公司戰略的調整，Y商學院要實現獨立核算和運作，走向市場，面對社會和客戶。王院長認識到，只有進一步完善組織運作機制，加強商學院日常運營管理，制定包括職責體系、學籍制度、財務管理制度等在內的配套細則，才能真正實現商學院的良性運作和長遠發展。

　　正像王院長所意識到的那樣，企業大學作為獨立的企業培訓組織模式，只有科學設立和優化組織結構，明晰部門和職位間的責權劃分，才能保證培訓工作的順利開展。目前，國內企業大學的組織結構通常有三種：項目式、職能式和矩陣式。這些形式在實際運營中都有利有弊。

　　項目式是按照培訓內容劃分為若干培訓項目，如管理類、技術類、營銷類等，每個項目又是由教學人員、課程開發人員、培訓管理人員組成。另外，還需要設置綜合辦公室、財務部等職能部門管理學校的日常事務。項目式往往采取獨立核算的方式管理，運作較為靈活，各職能部門間能夠高度協調，可適應快速變化的外部環境。但失去了各職能的規模效應，造成資源浪費，而且容易導致各項目之間缺乏協調，實現相互整合和標準化較為困難。

　　職能式是比較常見的形式，它按照企業大學所涉及到的基本職能進行組織結構設計，通常設有培訓服務部、課程開發部、教學管理部、綜合辦公室、財務部等，再根據每個部門的具體職能設置二級崗位。職能式能夠促進各職能規模效益，提高各職能所需的深層次知識和技能，有助于組織實現職能目標。但容易導致高層決策堆積、執行層超負荷，各職能部門也缺乏橫向溝通協調，對組織整體目標的認識有限，對環境變化的反應較慢，缺乏創新。

　　矩陣式是為了節省人力和物力成本，根據項目靈活調用相關專業人才采取雙重管理的結構。它根據不同的業務單元劃分不同的培訓單位，各培訓單位下又分職能部門。矩陣式便于組織內部的溝通協調，適應快速變化的外部環境，實現各培訓項目間人力資源的靈活共享，但容易導致員工卷入雙重職權而沮喪，需要很大的精力來平衡權力，并在經常性的協調會議和沖突解決會議上耗費時間，所以，這要求員工具有良好的人際關系技巧。

　　培訓成果難以落地

　　企業花費大量的人力物力開辦企業大學，就是想培養一批掌握行業信息和技術、具有國際化視野和綜合管理能力的優秀人才，使之成為企業未來發展的核心驅動力和制勝關鍵。但如何才能做到培訓課程的有效落地，成為評價企業大學效果的最重要指標。

　　目前，國內企業大學有的要求學員在課程結束后寫培訓總結和心得體會，通過交流會、組織學習小組與其他同事分享培訓收獲；有的則要求學員完成指定的項目。這其中存在的主要問題是缺乏系統的跟蹤手段，故而具體執行的效果，在一定程度上取決于各級管理人員的重視程度。成立于2001年的卡特彼勒大學，榮獲美國培訓與發展協會頒發的2005年度最佳企業大學獎時，主要獲獎理由之一就是其在成果落地跟蹤方面的卓越表現。卡特彼勒大學強調，在公司范圍內采用一致性的成果落地評估方法，切實做到在關鍵流程中將培訓評估制度化，公司還要求所有全球性的培訓項目都必須做出投資回報率的評估。這些確保企業大學培訓成果真正實現落地的措施和做法，很值得國內的企業大學借鑒。

　　企業大學在我國作為一種新興的企業培訓形式，由于自身基礎薄弱等原因，在建設的過程中必然會遇到這樣那樣的難題，但只要找對路子，想好點子，把上述六個難點問題逐一解決，企業大學就會發揮其巨大作用，轉化為實際的企業效益，大大提高企業的生產率，同時也會成為員工個人職業發展的平臺。