張華強 中國管理科學研究院研究員

　　激勵作為企業常用的一種管理方法，常常被管理者當做“胡蘿卜”使用。管理者或許以為，“胡蘿卜”與“大棒”相比，前者更容易被管理對象所接受，作為單方面的“恩賜”，總可以收到一定的效果。所謂“重賞之下必有勇夫”，只要具有激勵的誘惑力，就不愁找不到聽話的下屬，在物質刺激到位的情況下工作中沒有不配合的員工。其實不盡然，再有力的激勵也有員工會與管理者“對著干”，雙方總存在著不同形式的博弈。這絕非空穴來風，當管理成為一門科學獨立出來之后，激勵作為一種“科學”的方法，恰是從管理者與被管理者的博弈開始的。此后，不論管理方法如何變化，這種激勵博弈在管理活動中從來就沒有停止過。對于管理者而言，牢牢掌握了對弈的主動權，其意義并不亞于科學管理本身。

　　在激勵中掌握對弈的主動權，并不是要搞唯我獨尊，而是在承認有對弈現象存在的基礎之上對激勵措施執行情況的及時反饋與自我調整。它在管理過程中更需要體現以人為本的精神，理解和尊重勞動者的價值選擇，變對弈為雙贏或多贏，從而實現激勵的預期目的。在我國勞動力市場有一個強大后備軍的情況下，強調這一點尤為重要。那種利用勞動力資源豐富、價格便宜的優勢，放言誰不愿意干就走人，人多得是的觀念，是不可能真正激發員工積極性的。這樣的管理者不會在意勞動者的內心感受，更不愿意深究員工還要對老板的獎賞措施挑三揀四的隱情，甚至連正常的激勵措施都不愿意采取，更不要指望他在采取激勵措施時還要認真的下一番功夫了。然而，隨著商品和服務市場競爭的加劇，對勞動者素質提出了更高的要求，而員工的創新活動需要他們全心身的奉獻，在員工內心需求多元化的情況下，強調以下幾點是必要的：首先，當我們準備推出一項激勵措施時，應當對勞動者所可能產生的反應進行比較全面的分析和預測。現代管理要體現以人為本的精神，在采取激勵措施時也不能例外。古人對“嗟來之食”嗤之以鼻，今人也并非人人見錢眼開，大多數員工不會圖蠅頭小利而不顧自己的人格。激勵措施的推出，大多是指向某一個特定目標的，而勞動者的積極性又由多種要素組成，激勵措施必須兼顧多種要素的內在要求。既然我們要尊重勞動者，就要考慮勞動者對激勵措施的推出將持什么態度，會有什么反應，絕不能忽視他們會怎么想的問題。如果我們只顧其一，不顧其二，很可能顧此失彼，也可能引發新的矛盾。顯然，不同類型的勞動者對同樣的激勵措施往往有不同的看法，會采取不同的應對方式。采取激勵措施想得到的效果在魚與熊掌不可兼得的情況下，對勞動者的反應有一個比較全面的預測，以便在具體實施某項激勵措施時及早采取配套或補救方案，做到胸有成竹，以防止大意失荊州，弄巧成拙，這樣做絕不是多余的。

　　其次，充分認識勞動者與激勵措施對弈行為中的合理成分，努力從整體上改善企業的管理環境。一項激勵政策的兌現，既要有一個客觀的評價標準，重視結果；又要重視過程，及時掌握勞動者趨利避害的思想動態。一項激勵措施的推出往往是從企業整體利益出發的，而勞動者因崗位分工和身份的不同，對激勵措施的推行又有自己特殊的利害關系，出于自身利益的考慮會對激勵措施采取相對的對策。其中固然有悖于管理者的激勵目標，但也包含著許多合理成分。認真聽取他們的意見，加強溝通，消除他們的后顧之憂，掌握平衡，健全補救機制，這樣才可以防止一種傾向掩蓋著的另一種傾向，消除激勵措施產生不應產生的負面影響，為企業創造一個更為和諧的環境。

　　再次，注意消除不合理的阻抗行為，防止激勵措施的扭曲效應。既然承認在激勵中存在著對弈現象，那么在實施激勵時就不僅要善于唱紅臉，還要敢于唱黑臉，將正激勵和負激勵有機結合起來。應當看到，勞動者與管理者的激勵措施進行對弈的行為中，既有合理的要求，也有消極地抵制和故意地扭曲。或許消極地抵制和故意地扭曲不會再是明顯的偷懶怠工和公然的損壞機器，阻抗行為往往采取“智斗”的形式，表現得較為隱蔽，甚至還會以投其所好的形式表現出來，讓管理者無可奈何。

　　例如你獎勵的指標是數量，他就以次充好，忽視質量；你設立質量獎，他又隱瞞次品率，造成了資源浪費，如此等等。對于套取獎勵等等不端行為，管理者必須頂住壓力，嚴肅勞動紀律，不要怕被戴上“暴君”之類的罪名或惡名，不斷校正激勵的方向，增加合力，從而達到推出激勵措施所預期的效果，使企業更加穩健地走向市場，管理者一廂情愿的激勵并非必然能換出自己想要的東西，有時甚至會得到扭曲的結果。因此，掌握激勵措施執行過程中的主動權需要管理者放下架子，深入實際，在換位思考中洞悉勞動者的思想脈絡。-

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