精神紅包：胡蘿卜有力量

　　作者：杜爽

　　地球人都知道，胡蘿卜是極為有益的食物。而胡蘿卜在管理學的范疇中寓意為有效的賞識和激勵機制，頒予有突出績效的員工，并以此刺激其他員工的好勝心。事實上，專家測試結果也顯示：員工們在最希望從工作中得到回報的項目選擇排序中，列在首位的選擇是能夠得到感激，其次是有融入團隊的感覺，而且這樣的測試結果并沒有因為年代的更迭而有所

改變。權威調查表明：員工跳槽的主要原因是感受不到老板的賞識和激勵。

　　因此，切斯特·埃爾頓作為世界上最大的雇員任職評估公司O.C.Tanner的副總裁，同時作為財富

　　“胡蘿卜加大棒”是管理真經嗎？

　　似乎是約定俗成，胡蘿卜加大棒政策一直以來都被奉作管理的真經，貫穿古今中外，中國人的描述還要更形象一些，叫做打一巴掌給個甜棗。在企業中常常見到的情景是，很多管理人員總是有一個口號，為了顯示自己的高明，經常跟自己的員工講，沒有批評就是最好的表揚。

　　實際上大家很清楚，一個人在組織中生存，他需要得到來自企業領導和指導者的反饋，因此對于員工來講，如果領導者有一個正確的反饋渠道，不管是批評還是表揚，可能都是員工所希望得到的。大多數的企業管理者往往會犯一個很致命的錯誤：以為最優秀的員工可以自己完成工作，用不著提醒他，也不用太過多關照他，于是當很多企業優秀人才流失的時候，領導者才覺得痛失了一個優秀的人才。

　　還有相當多的管理者很少將代表著賞識和獎勵機制的胡蘿卜文化放在心上，這些管理者常�？贪宓毓淌刂�企業興衰取決于產品、客戶以及決策者的智慧等傳統觀點，卻忽略了真正重要的因素：保證企業正常運作的人——企業盡職盡責的員工們。

　　所以對于中國的管理者來講，要學會“胡蘿卜”管理需要一方面致力于企業的制度建設，使得制度層面的設計更加科學合理，另外要以人為本，包括員工的激勵和員工的保留，這需要我們在很多技術層面和理念層面上的改變。

　　學習派送胡蘿卜

　　發現應該送給胡蘿卜的員工并不難，找到合適的“胡蘿卜”(賞識和激勵的方式)也不難�？墒�，誰是送“胡蘿卜”的最佳使者呢？

　　切斯特說，基層經理是實踐和運用“胡蘿卜”管理的當然人選。調查表明，員工從頂頭上司那里獲得鼓勵與褒獎的，要比他們從高層領導那里獲得的嘉獎作用大得多。然而，我們好多的基層經理并未意識到這一點。切斯特指出，50%的經理很難給他們的員工以鼓勵，60%以上的員工說，他們在過去一年中沒有得到一次鼓勵。

　　這不僅僅是管理工作的疏漏，更是管理方法的缺失。切斯特對中國企業給出了《24K胡蘿卜管理賞識方案》，主要包括：

　　第一，服務賞識。職業生涯服務成就獎是有效賞識方案的根本。溝通、表達、經營、獎品及象征意義的賞識共同鑄就了有效而又頗具紀念意義的服務獎勵體驗。它既可以幫助組織認可每位員工，也可以敞開溝通渠道，強化企業核心價值。

　　第二，績效賞識。成功的組織擁有一批忠誠的高素質員工，而員工的忠誠度取決于有效的員工賞識。員工賞識可戲劇性地提高工作滿意度和忠誠感。

　　第三，退休賞識。對退休員工給予榮譽時，你就有一個機會去強化公司的價值，并且可以激勵那些跨進領導階層的新員工。

　　第四，事件賞識。如：組織50周年紀念日、銷售會議、組織業績或節假日禮品等。

　　第五，其他賞識。如：銷售、安全賞識，經理人培訓非正式的賞識工具。

　　切斯特的“胡蘿卜”意識

　　“謝”字不離口，向員工的配偶或家人寄一封表揚信；

　　自愿為員工做些他最不愿做的工作；記住員工的特殊日子，送一張卡片以示祝愿；

　　請員工喝咖啡或他喜歡的其他早餐飲料；

　　給員工訂閱一份他所喜歡的雜志；為他安排一次夫妻餐；

　　為你的團隊做一份年報，里面附有員工的成就圖片和事跡；

　　做一本員工成績留念本，給每一位員工留出空白頁，記錄下其所受褒獎；

　　與員工面對面交流，留意他們的智慧，把睿言妙語編寫在一個小冊上，分發給新來的員工；

　　在特定的日子，帶甜點到辦公室和員工一起分享，嘉獎他們的好建議。