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作者：杜爽
根據零點公司針對京滬兩市478家資產規模在500萬元以上的企業的中高層管理人員進行的隨機抽樣調查表明：我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態，而困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。當前我國企業的人力資源危機主要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層
管理人員的非正常離職。
同樣，來自IBM公司日前所公布的《2005全球人力資源研究報告》研究發現，如何留住人才成為亞洲企業的最大挑戰。報告顯示亞太地區的高級與中級管理層的主動離職率為全球最高，因此人力資源主管們必須遏止這一態勢，以保持企業的競爭能力。同時也有調查報告指出，在亞太地區中，中國企業人才的流動率最高。
鑒于以上的調查分析，有專家指出，一定的人員流動率是經濟和社會發展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而是人才，特別是優秀的高級管理人才。無論是企業界還是學術界，一個普遍的共識是：企業中高層管理人員的離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
因此，有專家建議，一旦發生企業高管離職，務必做好以下五點工作：
首先是評估該高管的離職對整個企業團隊軍心的影響程度如何。企業員工和中層是確實已經受到影響，企業內部議論紛紛，還是事態尚在發展中？企業要向員工解釋高管的離職事件。
其次，不論是主動離職還是被動離職，企業都要了解和調查。因為該高管的離職，可能會有許多骨干追隨而去。近年來企業集體跳槽和離職現象頻頻發生，而這種行為對企業的傷害往往巨大。
第三，分析對競爭對手的影響情況。如果該高管真的加盟競爭對手，作為競爭對手的公司就可能會得到本公司發展的核心機密，因此要提醒離職者遵循已經簽署的競業避止協議，同時要將這一信息傳遞給競爭對手。
第四，評估對客戶的影響。鑒于高管通常都負責企業的重要崗位，往往有著高超的營運能力和親自建立的營業網絡，一旦離去可能會影響客戶的信心，如果正式加盟競爭對手，甚至不排除個別客戶轉隨而去的可能。
第五，從內部選拔繼任高管，或者外部聘用時，要盡快宣布新的任命。
當這一切措施盡快實施時，員工議論雖然難以一時平息，但局面明朗，人人各司其職，業務仍然會良性延續，隨著新局勢的確認和時間作用，人心也會逐漸安定下來。
除去以上突發事件后的應急處理方案外，從根本上說，為了預防高管離職，企業必須有一個完備的接班人計劃，充沛的人才儲備，這樣高管離開后，能有合適的人選接管離開高管的職責；另外，將公司品牌形象建立在領導團隊上；還需要進行知識管理，將員工的知識經驗固化為公司的知識經驗，不會隨著高管的離開而流失。
同時考慮到高管離職是由于職業增長空間受限，企業可以給予高管更有挑戰性的工作、更多的職責。并且在高管的領導力培訓上下工夫，讓高管們有更好的學習交流機會。當然，企業在與高管簽訂勞動合同上也要使用一些技巧，避免高管“投敵”。比如與高管簽訂競業避止合同，規定離職后兩年內不能去競爭對手處工作；高管離開不能帶走關鍵客戶；如果一定要加入競爭對手，合同規定競爭對手要給高管前公司一定數量的賠償，相當于運動員的轉會費等。
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