新華信：與企業依賴關系出現斷裂 干將變成對手

　　新華信 黃文穎

　　在商業活動中，企業內部的人員似乎從未停止過分分合合的上演。特別是昔日企業里的得力干將，最終因為種種說得清楚、說不清楚的原因與“東家”分道揚鑣，甚至轉而成為強勁的競爭對手時，我們不禁為英雄們的離去倍感惋惜。不可否認，市場的資源是開放的，尤其職業經理人作為一種特殊而且珍貴的資源，流動是種必然，經理人與東家的關系維持在

一種契約的關系是符合市場分配原則的。但是，我們不能僅僅把干將出走視為企業的一種正常現象，或者簡單理解為企業管理中的被迫與無奈，而是應該站在競爭與發展的角度上，來理解企業人才流失的內在因果關系。這樣才能懂得如何處理企業與干將們之間的關系，才能學會如何避免讓競爭對手輕而易舉竊取“成熟人才”的勝利果實。

　　英雄不甘“寂寞與平庸”

　　最近，互聯網業因為新一輪的高級人才波動顯得極不平靜。雅虎中國區總裁周鴻祎在合同到期之際，選擇離開雅虎繼續創業；在搜狐奮戰了六年之久的原總裁兼首席運營官古永鏘悄然離開了搜狐，并選擇創立自己的公司；在盛大，與唐俊同樣被看好的公司副總裁朱威廉，不久前宣布放棄約五百萬美元的期權，為的是去尋找“刺激的創業感覺”。時下，在微軟公司工作了7年之久，已身居微軟全球副總裁位置的李開復決定離開微軟、加盟Google之際，卻引發了微軟與Google之間第一次激烈的針鋒相對。對于李來講，如今的微軟，已經不再像沖勁十足的小伙子，而是更像大公司一樣的行事風格了。而微軟缺乏挑戰性的工作似乎已經無法激起這位全能型人才的工作熱情，與之相比，“將Google中國區事務從零到有建立起來”無疑充滿著挑戰和刺激。

　　企業想留住這種人，實際上是很難的。他們是不甘寂寞、不甘平庸的一類人，缺乏挑戰性的工作對于他們來說就是乏味的事情。他們的共性是：要通過征服一個又一個的困難，完成一次又一次的挑戰來證明自己的能力和價值。但是，企業并不是任何時候都是在高速成長的，所以這類“開拓性”的人物往往不適應企業穩定的、甚至是緩慢的成長。這種不適應隨著時間會被慢慢放大，最終會在某個合適的時機跳離原企業而去接受更大的挑戰。

　　遭遇瓶頸后，另謀舞臺

　　在一些中國企業中，隨著企業自身快速的成長，加上比較重視干部素質與能力的培養，內部聚集了一批具有優秀素質的人才。但是，這類企業往往也變成為競爭對手培訓人才的“黃埔軍校”，為什么會出現這種情況？三點原因：

　　第一，競爭對手之間，人才的爭奪成為競爭的重要焦點。于是競爭對手會采用各種高薪、高職等各種手段和方法，挖走其它企業里的人才，來直接為自己所用，顯然要比自己培養一個人才相對省事的多。

　　第二，有些企業雖然內部具備健全的人才培訓機制，但是卻缺乏完善的人才留用和發展機制。最近媒體中報道，雙匯在近半年的時間內，竟然有100多名高管人員離開雙匯，中高層管理干部占到一半。而那些離職人員大多數到了金鑼、雨潤這樣的競爭對手那里，甚至是省內的春都、匯通、永達等公司。到底是什么原因造成人才的集中出走？有關內部人士稱，雙匯內部人才培養能力很強，因此企業能夠培養出一批高素質的人才。但是由于企業對于人員的發展通道設置過于狹窄，走管理路線成為人才發展的唯一途徑。因此，有限的位置無法滿足更多人才成長的需要。于是，他們或者被別人挖走，或者干脆自己出走。

　　第三，企業內部的“幫派文化”在很大程度上決定了一批人的去留。這種文化是以某個掌握重大權力的干部為中心，周圍形成關系密切的“小圈子”，圈子內的人在保護傘下，可以共享信息、得到重用。而圈子之外的人就會受到不公正待遇。一旦幫派的核心人物離職投奔其它企業，幫派中的其它人由于失去了“靠山”，而又很難再加入到其它的“幫派”。因此，為了繼續得到幫派的庇護，他們也只好隨著這位核心人物一起投奔到這家企業。寧波某著名的襯衣加工生產企業，就曾經在進入上游面料生產與加工領域的時候，從廣東某家襯衣布加工企業聘請一名高管。其后陸陸續續又有上百余人跟隨前往。

　　可以看出，高管人員在企業內的危機感是非常強烈的，一方面他需要看到自己未來的發展空間和機會有多大；另一方面，他需要自己的發展能夠得到某種程度上的保障。這種保障可能來自于制度，也可能來自于非正式的團體文化。一旦他們感到自己在企業內的發展出現危機，出走也許就成為他們獲得更大空間的一種選擇。

　　功高震主背后的權益邏輯

　　有一類英雄的出走多少帶有一些悲壯的味道。他們曾經為了所服務的企業創造了極佳的業績，但是在最后仍然選擇了黯然出局。很多人說這是“功高震主”的原因造成的。我們不禁要反問一下，“功高”為什么不好？尤其對于職業經理人來講，業績越突出，功勞越高，股東或者老板應該越滿意才對，怎么會導致離走呢？因此，簡單的理解“功高震主”造成人才出走是沒有道理的。

　　前不久，在長虹對外透露打算進入手機業務的時候，遭來企業、媒體的各種嘲笑和質疑。但是隨著原TCL移動事業部總經理、移動通訊董事長萬明堅，協同原20余名部下的入主，長虹的手機業務如何發展似乎已經不言自明。外界多種原因分析和猜測“手機狂人”與原東家決裂的種種原因。有人認為“業績不佳”導致萬下課，但是李東生對外講“(

　　唯有權益！

　　從TCL集團的發展舉措與TCL移動的成長軌跡中，我們就能夠理清這一問題的來龍去脈。1999年，在集團內部還在看好電腦與網絡業務的時候，萬明堅對手機業務開始內部獨立創業。2003年底，TCL通信的銷售額已經突破100億元。有報道稱“從2001年開始，萬明堅已經全面掌握TCL手機從市場到銷售的一切業務，旁人(包括李東生)根本無從插手”。不僅如此，萬還希望通過TCL通訊獨立上市籌措更多的資金，以支持他進一步擴大手機業務規模的計劃。但是李東生要站在集團的角度上，要將TCL手機業務裝入集團，用以壯大集團的資產。2004年TCL實現集團整體上市。但最終TCL集團所獲的融資，并沒有過多投入到手機國內業務上，而是用于購并

　　對于TCL來講，一邊是集團國際化發展，另一邊是手機業務發展，TCL肯定會選擇前者；對于TCL手機業務的管理來說，一邊是需要能按照集團所規定的路線發展的“左膀右臂” 們，另一邊是仍然對未來手機業務發展想法頗多的萬明堅，TCL手機也會放棄后者。以李東生為代表的TCL集團高層難道沒有想過，走掉一個萬明堅，相當于培養一個強勁對手的可能性？肯定想過。這是否也暗示了TCL將整個手機業務與集團內其它業務進行比較之后，決定放棄前者的可能性？

　　因此，功高震主背后的邏輯，實際上是發生在“有功可言”之后的一系列的控制權與利益的爭斗。這種爭斗并不能簡單的等同于公司內部的政治斗爭，有時候它代表的是一種發展思路的差異、小局是否必須要服從大局的考慮。

　　之所以“有功”之后會出現東家與英雄的決裂，原因主要來自于兩個方面：一方面，“英雄”自身的原因。在他們把一塊業務從無到有、從差到優做起來之后，個人仍然希望業務一如既往的按照自己的想法去發展——而此時這塊業務做起來之后可能需要公司對它進行重新規劃；也有些人會以這些成功作為價碼，對企業提出更多的要求——而此時他忽略了自己的成功離不開公司提供的各種平臺。另一方面，“東家”的原因。在企業的某塊新生業務或者落后業務成長起來之后，他會將業務納入到整個企業發展的規劃之中。因此，他要求對這塊業務擁有控制權。只要有爭奪，就會有犧牲。在資本與經理人的較量中，后者處于弱勢。綜上所述，“干將”的叛離大體上源于三種原因：其一，為追求更高的自我價值；其二，為了獲得進一步的成長與發展；其三，被動離開。如果我們將企業外部環境因素起到的作用稱為“牽引力”，企業內部因素造成的影響稱為“推動力”。那么，對于第一類原因，牽引力起主導作用；第二類原因中，牽引力與推動力同時起作用；對于第三類原因來講，是推動力起到了決定性的作用。

　　當然，目前人才的爭奪是市場激烈競爭的折射，但是這并不是造成干將叛離的根本原因，它是人才流失得以實現的助推力罷了。也就是說，是否有人才的爭奪，與人才流失的有無并不是直接對應，所不同只是人才流失程度和頻率的差異而已。人才的流失、干將的叛離，最根本的原因是任職者與企業之間的相互依賴關系出現斷裂所致。企業如果想留住你旗下的干將們，首先你要了解他們的真實的需要，然后要從企業的制度、機制、文化各個方面去維系干將們對企業的依賴關系，并強化這種依賴程度。唯有如此，企業才能網羅天下能人，才能在激烈的競爭中，令你的對手望“人”興嘆，而不是讓他們輕易的竊取了“人才”的果實。