24K胡蘿卜管理激情演講專場

　　主持人：

　　各位女士，先生們，下午好！

　　正像愛情文學的主題一樣，管理尤其是人力資源管理的問題是企業永恒不變的主題。人力資源的管理的問題在我們的企業當中已經受到越來越多的重視，但是人的管理確實是一

件很難的事情，男人和女人的想法不一樣，老人和年輕人想法不一樣，老板和員工的想法不一樣，人的問題，應該說我們中國的傳統管理哲學發展出了很多的思路，我們越來越很清楚從理論來講，有精神鼓勵和物質激勵，同時用激勵我們的員工才是對的，但是在現實當中，我們在激勵人當中往往會發生一些偏頗，比如說過去曾經非常善于用精神激勵法激勵我們的員工為這個企業為這個國家奮斗，到了市場經濟以后，越來越轉移到用物質的手段，用金錢刺激我們的員工為我們的企業努力，正如日本管理學家所講，你不可能用錢激勵你的孩子去學習，你也不可能用錢激勵你的老婆為你忠心耿耿做家務，你更不可能用錢收買你的員工對企業的忠誠，在市場經濟條件下，隨著文化和價值觀多元化，隨著利益的多元化，企業的利益和員工的利益怎樣組合，怎樣激勵我們的員工，成為中國的企業面臨非常重要的問題。

　　2003年的時候，中國惠普和清華大學公共管理學院以及惠普中國三家企業做了一個調查，其中的調查表明，人力資源危機和行業危機已經成為中國企業所面臨的最大的兩塊危機，而且在國有企業和中外合資企業當中，人力資源危機已經成為一個最大的危機，在這個危機當中，兩條最重要的就是重要的中高層管理人員意外離職和員工的離職率高成為這個企業面臨最大的人力資源危機，我們在管理過程當中，我個人曾經從事了多年的人力資源管理的教學和研究工作，后來又做了很多的企業管理的事件，我越來越認識到一點，中國管理有一個最大的問題是什么呢，我們往往用很多的口號，但是缺乏一種能把這個口號變成現實的工具、技術和方法。

　　我本人是學勞動經濟學出身，從87年到97年學了十年，中國研究按勞分配問題，研究了幾十年，從來沒有人說按勞分配不對，從來沒有一個人想怎樣按勞分配。美國人不信奉馬克思主義，但是他們知道通過崗位評價，通過績效評價，通過市場定價，我們讓真正對企業有貢獻的人拿到與他價值相稱的報酬。比如曾經以為精神獨立，因為精神鼓勵產生很大的作用，文化的作用，精神的作用，但是我們最終卻沒有找到合適的載體和方式，去把我們的精神鼓勵做到深入員工的人心，我們除了喊口號以外，好像除了錢，除了口號，沒別的辦法，今天做的這場報告會給大家什么樣的感受，讓大家有一種體驗，讓大家知道所謂精神鼓勵不純粹是空的口號，不是老板的宣言和企業文化的宣講，它可以通過很多細微的方式，很多的載體很多的媒介讓我們的員工體會到在組織當中我是受到重視的，我可以為這個組織奉獻。

　　接下來一段時間留給我們今天的演講嘉賓。在正式講座之前，首先有兩位先生給大家介紹，第一位就是美國O.C.Tanner高級副總裁克拉克，如何設計激勵員工的見長的一家美國公司是怎樣的一家公司？

　　克拉克：

　　我非常榮幸能夠和劉教授同臺跟大家分享。我非常感謝大家能來，我能夠保證今天你們會有一個很棒的學習機會，而且非�？鞓返臋C會。

　　我來自O.C.Tanner，它坐落在美國的鹽湖城，我們公司是全球最大的員工激勵公司。我們公司有78年歷史，有一萬多個客戶，每年的年收入能達到30億人民幣，在過去幾年中間，有差不多二十家中國公司替我們公司生產產品，我們的成功秘訣在于在過去將近一年中間，我們為公司帶來價值就是能夠保留你最好的員工，最好的企業一定擁有最好的員工。如果你是一個好的公司的話，你應該知道怎樣吸引好的員工，保留這些員工，激勵這些員工。需要從最好的大學，其它大的公司要到你們公司工作的時候，愿意到你們公司來工作。如果說你得到這么好人才的話，我想你們不會想讓他們去，他們不但需要留下來，而且他們需要和你們公司積極綁在一起，O.C.Tanner戰略性員工激勵方法使員工和企業的目標僅僅聯系在一起。今天晚上將會有人參加我們IMHR認證的活動。這個IMHR項目是由我們公司和北京中智源，還有全球最大的人力資源協會WorldatWork合作在中國推出人力資源管理的IMHR項目，WorlatWork是今年第五十年的幾年。為什么我們要推出這個IMHR項目呢？企業學會怎樣在全球經濟環境下進行有效的競爭。其中一些主要的內容和秘訣今天我們都會跟大家分享。在IMHR這個項目中間，會談到全面報酬體系，有薪酬、福利等，教會大家怎樣用它吸引和保留更好的員工。非常重要的一點是，能夠讓員工為正確的事情而努力都。這些簡單的原則是我在過去兩年中間，在中國旅行和演講主要的內容。我曾經在哈爾濱、北京、黃山、長沙、廣州、杭州、鄭州做過演講。同時我被邀請到清華大學、北京大學和大的人力資源論壇演講過，同時我還在浙江大學演講過。今天我非常榮幸請到我們公司最好的演講家，今天跟大家分享，在美國我們為知名成功的公司所做的怎樣吸引保留和激勵員工的方法今天就給大家一塊分享。主要演講者就是切斯特.埃爾頓，他中文的名字叫胡蘿卜。他寫過三本書，每年在全球有超過十萬個人聽他的講演，另外這三本書翻譯成16種語言，其中包括中文。我們還有麥斯.布瑞，他和切斯特.埃爾頓一起，他在中國曾經生活了七年他也是一個知名的演講者，他杰出的演講才能以及他的工作能力受到中國政府和美國政府的重視，在當年克林頓訪華的時候，他在克林頓的工作安排和翻譯團隊里面。

　　最后我要說的是，今天下午我保證你們會有一個非常好的交流機會，并且非�？鞓�，感謝大家！

　　主持人：

　　感謝克拉克先生，O.C.Tanner給中國企業提供的這樣一次機會。引進這次IMHR項目的是北京中智源公司，請北京中智源公司總裁杜豪跟大家講幾句話。

　　杜豪：

　　首先我是非常高興，而且非常激動，我看到在座有很多熟悉的面孔，也有很多新的朋友，其實胡蘿卜演講有幾十次，它是非常受歡迎，我感到非常高興，因為很多企業不僅僅接受了胡蘿卜的演講，而且已經開始了在使用胡蘿卜，我們從昨天拜訪新浪和天津知名的公司，包括今天早上拜訪兩家知名公司，包括思科和國資委管理層企業，我感覺到胡蘿卜不僅使工作上感到非�？鞓罚�使你個人生活和家庭生活也感到非�？鞓�。所以我自己自從和胡蘿卜接觸之后，包括我和我的員工和過去有所變化，能夠和大家一塊分享是非常好的機會。首先我想感謝協助我們做這次工作的中外人力資源協會許秘書長，同時感謝中國企業合作公司的領導以及同事們，還要感謝國資委的領導，他們也指派幾家公司參加我們今天的學習，包括中鐵建、中國化學工程公司、中國化學建設公司，中國建筑材料公司，另外我們也感謝，北京東方置寶，特別感謝新浪公司，新浪大家都知道，他們會在他們網站上對我們這次活動全程報道，今天演講結束以后，大家可以在新浪上看到演講的內容。

　　另外還要感謝剛才給我們做介紹的劉教授，劉教授是國內第一個勞動經濟學的博士，他也是人力資源第一批認證的培訓師，我們非常榮幸他今天能夠到這兒跟大家一塊分享，今天晚上他還和大家一塊討論。

　　在下面需要感謝的就是我們這個團隊，差不多兩周的工作時間，得到了今天這樣一個結果，所以我感到也非常榮幸和激動，沒有他們的辛勤努力，我覺得也不會有今天這樣一個機會，首先是我們團隊，他們非常努力的工作，也給我帶來很多的快樂。

　　作為中智源公司來講我們主要做系統化的培訓的企業，大家從胡蘿卜可以看到，胡蘿卜的演講，胡蘿卜的培訓和胡蘿卜的咨詢和胡蘿卜的產品生產，從我另外公司的項目來講有項目管理、流程管理，有流程管理咨詢和產品，我們作為系統化培訓公司，也希望能夠和大家合作。我的自己感覺來講，如果一個人沒有胡蘿卜的話，你的營養是一定不夠的，作為一個人的心來講，如果沒有胡蘿卜的話，你一定是不快樂的。下面讓我們大家一塊分享今天下午精彩胡蘿卜演講。

　　主持人：

　　謝謝杜先生。切我個人曾經聽過不下三次以上，他講到很多內容，大家覺得聽起來很輕松，但是有些事情你要回去慢慢琢磨，我們中國企業講，怎樣實現一種很好的境界，怎么樣讓我的員工快樂工作，美國薪酬管理協會把薪酬的概念過去只有簡單固定工資推廣，固定和浮動的部分，再進入全面薪酬，包括薪酬福利大的概念，最近又把它21世紀以來，把報酬的概念推廣到更大的范圍中去，這里包括薪酬、福利、工作體驗，工作體驗當中主要的五個因素，包括領導對員工工作的認可和上市，包括員工的工作和生活的平衡，包括組織文化建設，包括組織的環境，包括個人、員工的發展。也就是說，我們怎樣把情感性的東西調動起來，而不是單純靠金錢激勵員工，工作體驗是員工主觀的感受，但是這種主觀感受創造需要一定的工具、方法、手段。今天切斯特.埃爾頓帶來很獨特的情感前沿，切斯特.埃爾頓是著名的演講專家，是O.C.Tanner副總裁，同時他每年在全世界做一百多場演講，大概十萬人傾聽他的演講，我想下面時間就留給切斯特.埃爾頓先生。

　　馬克斯：

　　首先我想跟大家打一聲招呼，我叫馬克斯，我也承認我中文不是最標準的，沒像你們這么厲害，今天有意思，我就很開心了，謝謝你們的支持。

　　去年我有在內蒙古幫

　　今天下午我的大哥寫了這么多的書，都是關于激勵方式，我也希望大家能聽得非常清楚，因為他講很小的概念是非常重要的，而且你要怎么做的話，也給我們一點信號，現在我們歡迎切斯特.埃爾頓。

　　切斯特.埃爾頓：

　　今天說實在的，跟你們在一塊很高興。這是我第五次到中國來，但是我的中文還是有限，今天和馬克斯在一起很難得。這次已經來了十天了，這是我們最后一場，明天會回美國。

　　所以我們已經有一個星期的練習，就是為了今天的下午，所以今天下午等于是最好的。

　　今天下午我們要講的是激勵的力量，我們講的意思是說，怎樣吸引最優秀的員工到你的公司或者企業來，使他們不想離開。對我來說，你在工作時的感受也很重要�？鞓穯T工是最優秀最認真的員工，不管企業還是學校，我們都喜歡最快樂的員工，老師都開心的話，他們是不是一個更好的老師？是的。

　　我現在要跟大家分享的是一段故事，關于我的父親，今年80歲。最近他又到加拿大，因為他在加拿大長大的，我又給我們的父親聲音做錄音，因為做一個記錄給我的小孩。因為我的父親原來做了四十年，在同一個廣播電臺公司做了四十年，他問哎呀你這個公司感受怎么樣，他的父親回答說，那時候我非常興奮，我可以面對各種各樣的人，非�，F代化的，因為那時候廣播電臺是最現代的。那個時候我父親跟我說，你不相信，有的時候我那么興奮地工作。那個時候我有那么多激動到公司去，他會說，對，我今天上班就是我到公司去，太興奮了。你也是這樣的感覺嗎？你現在的工作的有這樣的感受嗎？(回答：Yes)。今天雖然我們人多了，我希望這是一個交流方式好嗎？如果你今天參與的話，有特別的禮品獎給你。今天參與的那些人也會拿到的，可能也有這樣一個機會拿到一個胡蘿卜。

　　所以，那時候我問了父親，因為我父親這么激動，我問我父親為什么那時候有這樣的感受呢？父親回答非常有趣的事，你知道嗎，我非常喜歡我的工作，也不錯，但是比這個重要的是，我非常愛我的那些同事們，跟他們一起合作是非常愉快的事。對你們來說，這個重要不重要，和你們一起工作的那些人。

　　我現在開始做一個示范，對于我來說，如果我們放一首音樂的話，我們覺得他有不同的感受感覺，要看你聽的是哪種音樂？所以我現在要放一首，然后我們要聽聽看，對它有什么感受。感覺怎么樣？

　　回答：

　　很輕松。

　　我接觸的公司很多，不管我們是在什么樣的國家，什么公司來講，我們都發現一個很大的問題，這個是你要尋找最優秀的員工，來吸引他們到你的公司來。一旦你們找到最優秀員工以后，你要對他們怎么樣呢？你肯定要包容他，不想讓他離開。如果最優秀員工離開以后，就等于有一個空的空間，而且這個費用很高。當最優秀的員工進來的話，你最好保留他，不要他離開，否則一離開的話就喪失一個大機會。

　　今天我們想跟大家分享的是一些實際的工具，下次你們回到公司以后，也可以在公司里面使用。首先，我覺得最重要是必須知道對員工來說，什么是最重要的。你知道嗎，不同的人有不同的經歷，他和他有不同的興趣，因為你是在一個團隊里面，你要跟他們有一個接觸。像我們這樣光頭的話，和我們很親切，如果你是在聽我們做演講的話，那些光頭的人會得到最多的獎勵，都會收到我們最理想的禮品。所以你要知道，對你的員工來講，什么是最重要的，對公司來講，對切斯特.埃爾頓來說什么是最重要的，因為他今天要出差，大概每兩天要上一家飛機，如果要激勵他的話，不要給他一個飛機票，給他時間，和他的家人在一起。

　　這是我的家人，這是他漂亮的太太，和四個很棒的小孩，有哪些有小孩的，你說你的小孩棒不棒？最近出差得多，非常非常地多，所以最近想放假一下，需要和家人做一個家庭聚會，因為我想花一點時間，想和他的兄弟姐妹都在一塊，所以這是家庭聚會。父母親，五個兄弟，二十三個侄子，五個孫子，所以我們的公司要獎勵給他的話，這樣獎勵他，獎勵時間。

　　最關鍵的是，如果運用胡蘿卜的力量運用對的話，會保留最優秀的員工，那些員工也比較認真地合作，我們也發現，那些被認可被激勵的那些員工，也是那些最優秀的員工。如果你在公司用這樣的激勵方式，不僅為了優秀的員工，但是最后也是最賺錢的企業。對你們來說，理論重要不重要？你說賺錢重要嗎？現在再給你一個錢，讓公司賺大錢。這是胡蘿卜的原則。

　　如果今天寫課程內容的話，這一點一定要寫。認可和激勵，對你們公司來講什么是最重要的，很多公司有消息講給大家聽的，沒有錯，給他們聽的消息，但是做管理的時候是一個一個做管理。可能你送給他一個禮物，獎勵，因為他做了一件非常好的事的話，他這樣行為方法的話，作為一個公司什么是最重要的，大家來聽，所以也會明白。所以大家都明白，我們的標準，因為我們現在獎勵給他的方式，而且原因大家都能明白，這樣的話都懂，獎勵給他，我們都可以這樣來做。我們怎么溝通是非常非常地關鍵，非常重要。

　　我們傳給大家的消息，是傳給每一個人，但是管理的時候，方式是應該一對一的。在全世界又發現另外一些事，而且都是和我們經理有關的。我們的經理如果他們能夠把這個工作環境做得更開心一些，他們也是能吸引最優秀的員工，也是有很好生產力的。你知道好玩也是非常好的會議，有時候會使別人更開心，因為更開心的員工，也是比較好的員工。你要做比較有趣的，把環境做得更開心，所以就比較有興趣。

　　一般來講，在一個公司來講，我們有三個部分，我們用我們的薪酬或者薪水或者是福利，第三個就是工作環境，但是我們想問一下，你作為一個經理來講的話，能控制薪水、能控制福利嗎？作為一個經理來講，這個員工做得好，很看重你，我今天給你兩倍的薪水，能行嗎？不可能。比方說，如果不是工作來講的話，這個員工對我們客戶做得非常好，今天我們再給你多一點的福利，兩倍的福利，把牙齒都可以做，可能嗎？當然不行。這兩個部分，我們作為一個經理來講的話，控制不了。這個工作環境的話，經理能不能控制呢？最主要的一個關系就是員工和經理之間的關系。在這兒來講，有沒有一個非常好的經理？為什么這個經理會這么好呢？

　　回答：

　　他會幫你解決問題，他會幫你提問。所以他什么都能幫忙。他給你一個方向。

　　切斯特.埃爾頓：

　　你信任他嗎？

　　回答：

　　當然。

　　切斯特.埃爾頓：

　　我的經理會聽我說的，是非常好的教練，同時她也對她的經理有信任。最近我們也做了一些非常有趣的市場調查，問一下哪些經理做了最好的激勵方式？最關鍵的是，如果他是用得很好的激勵方式的經理的話，最重要他有一些好的經驗，有的時候我們會問，有沒有一個不好的經理，但是我們知道，大部分人不愛談不好經理的經驗，特別是你不好的經理在。

　　我想跟大家分享，我的一個故事，關于我一個不好經理的經驗。我原來是為一個電視臺工作的，那時候我們有一個非常糟糕的經理，我們說出名字有一點不好意思，但是我非常討厭為他工作，因為他一直在批評他所做的事，切斯特你在這里錯了，哎呀你這個報告還沒寫完，哎呀你剛才跑到哪里去了，你為什么就不加班？我那時候一直煩，我不要聽到自己的名字。到周末以后，離開公司以后，我一個周末會花時間做禱告，因為我是信教的，我一直希望他會撞車、出事。到新的星期，見到他的話，哎呀，沒有人給我答復。你認不認可我的經理有受到最好的工作，一點不知道，我最討厭那個經理，而是我離開了這個企業，離開的原因不是因為那個企業，其實這個電視臺這個企業是一個非常好的企業，但是我走的原因是因為那個經理，因為他給我的感受是沒有價值的感受。

　　工作環境和員工的感受有關。所要我們要請大家看一下這個錄音帶，表示員工不開心的經驗。(播放錄音帶)你覺得他所做的結果，你覺得非常好嗎？在我們這個世界上的話，當然會有一些不好的領導。像這個就是一個不好的領導，你跟著他在危險的道路上。結果怎么樣？你跟著一個不好領導走的話，如果你有發生部門里好多人都離開了，你應該看看那個部門經理，為什么他們會一直離開。人為什么會離開，但是怎么會留下來呢？激勵和表揚和吸引最優秀的員工，最賺錢的企業都有關。

　　我接下來給你介紹幾個最實際的工具，開始之前我就要提一個問題，他們有名是因為他們會學習人怎么學習的過程。他們問了幾個問題，你知道不知道怎么騎自行車？你們認為在一萬個人里面，有幾個人說他們不會騎自行車，給我們一個數字。

　　回答：

　　2個人。

　　回答：

　　150。

　　回答：

　　80。

　　回答：

　　3。

　　切斯特.埃爾頓。

　　兩個女的，一個男的，其實他們提的這個問題，不是要聽到他們會不會騎，他們問的原因，要知道那些會騎的那些人怎么學來的，你們記得嗎？你怎么學習騎自行車的嗎？

　　回答：

　　摔倒起來再爬起來一次，然后就學會了。

　　切斯特.埃爾頓：

　　有沒有人幫你嗎？

　　回答：

　　有，我媽媽和朋友在幫我。

　　切斯特.埃爾頓：

　　那時候會在旁邊說什么話呢？

　　回答：

　　沒事的，一會兒就會了，慢點，慢點。

　　切斯特.埃爾頓：

　　那時候你母親都是在鼓勵你做的努力，因為我小時候父親把我放在腳踏車上，繼續努力，繼續努力，繼續做，你今天做得好，然后他父親說了一句話，你放心好了，我不會放手。意思是什么呢？他是鼓勵你，鼓勵你，像在我們企業一樣，我們要鼓勵我們的員工，繼續努力，繼續努力。有的時候我們可能拿不到我們所要的結果，可能我們會有別的。在一個企業來講，這是非常非常重要的，如果他跌倒的話，有的時候我們員工還會做錯，我們要鼓勵他，要自信地站起來。鼓勵費用很低，但是你說“謝謝”費用高呢？說謝謝這兩個字會嗎？這個費用就沒了，但是印象和結果回報就可以做得很大。但是你一旦找到你所要的結果以后，你必須要記住，你要獎勵那個結果。在這個時候說謝謝不夠好，還是需要給他獎勵，特別是他超越你的期望，或者把結果超越，這是優秀員工激勵方式，這是叫規范的任何方式。我們已經知道今天已經比較晚，比較累，不要再睡覺了。我們要鼓勵表揚好的努力，達到了之后，要鼓勵所達到的結果。不斷地鼓勵他，但是拿到以后要獎勵給他，因為他知道你所要的那個結果。

　　所以我們找到兩則不同的錄音帶，也是為了表示這樣的例子。這個錄音帶是表示一個員工很認真去做，但是可能拿不到最好的結果。再來一次，再來一次，第三次，可能拿不到你所要的結果。當然我們可以表揚這個人，鼓勵他，一定拿到所要的結果以后你要獎勵他，有沒有人認識這位小姐，楊洋。他是做什么的？

　　回答：

　　短道速滑。

　　切斯特.埃爾頓：

　　前天我們在北大做演講的時候，北大應該是最聰明的學生，我們提了這個問題，有沒有人認識這位小姐，他們回答說這是中國人，哇，不得了啊，太聰明。所以我們都有希望，北大大學的學生沒有獎勵。去年和楊洋見了一次面，我們也覺得是一個非常好的經驗。我們的公司是生產一些金牌，2002年的奧運會牌子都是我們生產的，在冬天的奧運會來講，這是中國第一個金牌，就是楊洋得的。所以那時候我們問了楊洋，你那時候收到金牌的時候，感覺如何呢？她說每次我去看這個金牌的時候，我就知道，我什么都能做到了。這樣的回答，你是不是也要你員工有這樣的回答呢？我們肯定要我們的員工也這么認為，一旦他們做到我們所要他們去做的事以后，我們會給他們獎勵，收到獎勵以后，他們也會這樣回答的，我什么都能做到。公司和奧運會有一點不同，奧運會只有一個金牌，但是我告訴你，在一個企業里就有一點不一樣，如果有好多員工都是這么優秀，這么認真去做的話，多要給他們金牌，金牌就是獎勵的意思。后來問了楊洋一件事，你已經有兩個金牌，你覺得已經夠了嗎？你看楊洋，大部分人沒有一個金牌，你有兩個已經夠了嗎？你知道她怎么回答說嗎？她就直接看著我說，你瘋了嗎？我告訴你最優秀的員工，最認真的員工，他們都要受到獎勵，而且不止是一次，他們要經常收到獎勵。如果對優秀的員工，一直不能收你的獎勵的話，他們會到別的地方。我們要鼓勵這樣的人，因為他很努力，但是他沒有做到你所要的結果，但是當他做到你所要結果的時候，你肯定要獎勵他，他也是中國人他吧，你認識他吧？姚明。姚明比方得了一個大獎，他們就這樣說，恭喜恭喜，謝謝你的參與，是這樣的獎勵嗎？他要有一個大大的獎勵。你知道嗎，我們兩位在中國來講，也學到了一點，我們發現一個很喜歡沒頭發的人，不是一個有很長期的歷史嗎，都很喜歡沒頭發的人，我們現在給大家看，頭發也沒有多少，孔子也沒多少頭發，你也很喜歡外國剃頭的嗎？姚明，怎么辦？頭發太多。我不認為我們要等他做不到最好，光頭漂亮。

　　這是我們今天講的教導的話，不是新的概念吧，可能也是從母親那里學到的，我們母親不是教我們這樣有禮貌嗎，他不是教我們說謝謝嗎？這是我的母親，82歲了，太漂亮了。媽媽教我做什么呢？她說我們要不斷地謝謝人家，我們經常有這樣的交流，好多人會回答說，如果我們經常去說，而且說太多次的話，就會失去它的意義呢，你們認為呢？你們認為有道理嗎？你們認為聽到謝謝太多次嗎？我們現在要再邀請一個人跟我們參與一個示范。有沒有人在這里有非常非常愛你的人，不止是一般的愛，是非常地愛他，有沒有？真正地愛他，在這里有誰結婚了？你愛的這個人他叫什么名字？

　　回答：

　　我最好不要說他的名字吧，英文名字叫蓋瑞。

　　切斯特.埃爾頓：

　　愛人會不會跟你說？他說幾次？

　　回答：

　　差不多每一天都會這么說。

　　切斯特.埃爾頓：

　　每天聽我愛你我愛你，會不會覺得很煩？

　　回答：

　　不會煩，對嗎？

　　切斯.不特.埃爾頓：

　　我們怎么獎勵給她呢？給她兩個胡蘿卜。

　　好的，如果誠心誠意對人家說，你不會覺得很煩，因為他是誠懇地說的。對企業來講，像“我愛你”，就是謝謝。在企業來講，我們不是說謝謝就夠了，我們要誠意跟你說謝謝，不能泛泛謝謝人家。如果你泛泛表揚人家的話，就沒有影響了。如果再寫的話就寫這個，你要仔細跟人家講，為什么要感謝他，你不可能說，謝謝謝謝。你說你作為我今天的一個員工，謝謝你這次加班，這一次的報告我們需要完成好，謝謝你。因為周六有一個非常重要的面試，幫你把那個報告完成好，如果你這個報告那天晚上沒做完的話，我們就會有很大的問題。你做一點都沒錯，而且是按時地完成，而且在我們的部門來講，我們很看重按時地完成沒有錯誤的工作，非�？粗兀�很感謝你，非常感謝你的合作。你明白嗎，謝謝謝謝謝謝人家跟清楚跟他說謝謝他的不同嗎。如果你更清楚跟你員工說的話，如果你清楚跟他們說的話，他們就不會搞錯，你就是要不斷地清楚地說，用非常親切的方式給他。但是你怎么知道，對他們來說什么是重要的，對他們是有好處的，你怎么知道對這個工作非常重要，你應該怎么辦？你可以怎么做呢？你怎么可以學多？你就要問他，很簡單。

　　我們要按時地去做，如果你按時去講的話，這就表示你很在乎他的工作。如果你一直在拖時間，今天做的事情非常好，但是你拖時間的話，會越來越沒有效果。不斷地做，逐級地做，要繼續謝謝人家，按時地做。

　　我們發現中國市場調查，5對1，五個獎勵一個批評，在公司做的話，要有五個獎勵，一個批評的比較，但是有的經理說，我們不是一個批評一個獎勵這樣的做法，我們是不是一對一就好，你知道嗎，作為我們生活中，這種是沒有效果的。男子漢有沒有這樣做？親愛的，你今天穿得衣服很漂亮，你今天好像也不怎么胖。你說一個批評一個獎勵，這個有效嗎？女士們，你們覺得這樣的說法好嗎？(回答：不好。)我已經結婚了22年了，而且都是很開心的婚姻，我學到了一個非常重要的事，要談到太太的話，不要用胖這樣的句子。

　　我們有一些便宜的方法鼓勵你員工，某一個方法，你可以寫一封謝謝的賀卡，寄給員工的家庭，很簡單，費用也很低，但是回報很高。所以，我們最近有跟新浪有交談，我們問一個員工，如果你確實要認識一個人的話，你要認識誰呢？他說我就要認識姚明，因為他還沒有結婚。他說回答太好了，你想不想要姚明給你的一封郵件呢？后來我就問了他，如果你可以選擇郵件和所寫的謝謝的賀卡，哪個比較喜歡？當然這個賀卡比較有意義。為什么呢？而且簽了字，還很有價值。這個溝通的工具表示什么呢？你會花時間，為某某員工，要感謝他。

　　在美國來講，我們有看了最好的最好的企業，在美國來講有一個很著名的雜志，每一年每一年會研究美國最好的一百個公司，如果在1997年的時候，你投資一筆錢，投到一百個最好的企業，七年比平均

　　我們怎么搞好這樣一個文化呢，定、看、慶祝，我們先定一個高的標準，大家很清楚應該怎么做，看你的員工是不是按照那樣的目標去做，他們做到的話，就是慶祝他們。

　　休息完了繼續分享的，不止拍拍手，還要拍拍背，是鼓勵的方式，介紹一些公司的案例，我們會告訴你，有一個不同。

　　謝謝！

　　在休息的時候，好多人問我們，為什么是24K，我們已經說了胡蘿卜應該是鼓勵加獎勵，而不是大棒，24K表示百分之百的黃金，因為24K表示是最好的黃金，所以我們教導是24K黃金的標準，最好的教導。

　　今天我們下午要和大家分享一些案例，我們已經講到了定、看、慶祝的過程。首先我們要定一個高級的標準，然后我們要看哪些目標在積極地制作，然后一旦定到那些目標得到以后，要慶祝他們所做的。我們會談得比較快，但是會給你們三個案例，美國企業的一些例子。

　　第一個企業應該是全世界有名的，而且它做得菜非常非常好，為什么他們那么有名呢，因為他們做的菜是全世界都認識的。肯德基原來有一個問題就是，經常會有人離開，一直在離開，做快餐，快餐應該是比較年輕的員工，在快餐的行業來講，換員工應該是百分之三百，如果你們吸引一個員工做得更多，這也是一個存錢的機會。在肯德基來講這是非常簡單的方法。他們只是會送給你一個謝謝的賀卡，表示你做得好。他們獎勵你是你做得非常好的行為，他們的標準是，就是最有價值的原則。他們一旦看到這樣的員工，這樣做的話，他們會送他一個小貼紙，他們會有一個名單，名單的旁邊就挺在他的名字上，我小時候在學校里做得好的話，也會一個小貼紙，這是很簡單的方法。一旦你收到足夠的貼紙的話，他們會給他們獎勵，大家猜猜看，肯德基會送給他們什么樣的獎勵？雞肉，因為他們的雞肉多，而且他們那些員工很喜歡很喜歡，最近我們和肯德基的員工說，16歲的男孩，你16歲了，你為什么不到麥當勞工作，麥當勞付的錢比他們高兩塊錢，他回答說，不可能的，肯德基很需要我，你應該看我的名單好多貼紙，我要是離開的話，肯德基不會做到生意的，他們會失敗了。切斯特.埃爾頓對這個16歲這個男孩留下非常大的印象。

　　AVIS，也就是租車的企業，在97年的時候，巴黎那時候快要倒閉了，后來有一個叫SUN的公司把他們買下來，新的管理，使倒閉倒過來，讓它賺錢，所以他們投錢投到哪里，投到員工的培訓，他們知道怎樣經營員工，如果我們關照我們的員工，就像我們關照客戶一樣的話，我們的員工會對我們的客戶更好。

　　AVIS在租車這個企業是最賺錢的企業，但是在97年的時候他們不這么認為。因為在97年的時候，他們那時候回答的消息是這樣子的，我不用再加加班，我的經理不認可我，我為什么要加班，從那時候開始，經理怎么教育員工呢？97年的時候34%的員工看重公司，2003年的時候70%都看重公司。2003年的時候，不僅員工表現也上去了，員工不會有那么多人離開，吸引，而且保留員工也是賺錢的一個方式。他們也說服了他們的經理相信，我們的員工也是最重要的客戶群，我們最重要的策略。一年一年當中他們變成第一，在客戶服務方面變成第一，在這個行業里面他們也變成第一名，他們按照這三個步驟去做了，他們先定目標了，員工很清楚了，第二他們去看，關照員工，一旦他們得到以后，他們慶祝了特點的結果。

　　T.rowe Price這個企業也是非常不錯的。這個企業全世界也有大名的，他們是美國來的企業，他們是做經濟的企業，他們為企業的員工，對公司有什么樣的感受，員工的回答得很低，那個時候我們O.C.Tanner公司到他們公司里去，給他們做了培訓，給他們推薦了一個系統，他們現在的系統就叫SPOTLIGHT，所以他們一上網也可以做的一個系統。每個價值的東西就放在網上，像服務、團結領導等都是他們最有價值的。他們不止這些，他們寫了一個定義，如果這樣表示的話，我們才可以獎勵。他們做了一層、二層、三層的獎勵方式，最基本的就是謝謝的賀卡，然后你上網，可以寫這樣一個賀卡，費用并不高，但是印象很好。如果他們覺得這個員工表示得非常好的話，他可能要獎勵更多的話，他們有一個市場調查，可以問，他們應該做的是哪方面做得好，你只要他們事情應該做得好，這個系統會自動提示給初級、中級或者最高級的獎勵，然后自動出來一個證書證明表示，這個證書就可以出來交給你的員工。這樣子的一個賀卡，這樣一個證書，是公司送給他的，像這樣的話，你送給他的方式，等一下再說。當你送給他這個賀卡的時候，有一個密碼，那個密碼可以上網卡，把密碼打上去，他可以選擇他所需要的，不止是一個獎勵給他，也可以獎勵他家庭，是他自己可以選的，因為這可以影響到他的心理。假設你要為他做一件好事的話，他會覺得非常好，但是你要為他的家庭做得一件好事的話，如果送給你小孩的話，是不是比你還要好。因為這是上網的系統，他們沒有看到哪些經理會用這個方法，哪個經理就用得多。很有趣的話，哪些經理用得多的話，他們也是最優秀最好的部門經理，每一次都是這樣子，我告訴你，如果你這樣的方法做得對的話，沒有理由不成功的。所有都是高分，投資員也開心，員工也開心，所以都上去了，開心可以滿足可以員工的話。這個公司有兩千名員工，開始第六個月的時候，他們發了八千多個賀卡，第一年他們發了兩萬張賀卡。他們發掘花錢在這個系統上，原來他們經理會花錢在別的地方，而且一直想別的效果，但是發掘這個比他們別的方法還有效。一年以后由不好做到現在得很好，很簡單，定目標很清楚。

　　現在我們要跟大家分享，送給他們什么樣的獎勵？有沒有收到過這樣的獎勵獎牌這樣一個獎勵？

　　回答：

　　我們搞一個質量小組，我們這個小組獲得的獎，在全過程當中，為公司省了很多的錢。我收到了一個小獎牌。

　　切斯特.埃爾頓：

　　你放到哪里了？

　　回答：

　　一開始放到了公司，后來放到了家里。

　　切斯特.埃爾頓：

　　那是幾年前？

　　回答：

　　那是十多年前。

　　切斯特.埃爾頓：

　　十年前的事你還記得嗎？

　　回答：

　　我記得。

　　切斯特.埃爾頓：

　　塑料那個時候是十多年前，她還記得他所得到的獎勵。因為想一想會有力量，像楊洋的那個金牌。2002年奧運會，我們公司收藏了那些金牌、銀牌。那的時候很多人會問我們，收藏它的話，它有多少價值，我們現在假設你是楊洋，因為楊洋也是中國人。我們知道，一個金牌大概只有三百塊錢，我們要買楊洋的金牌，你愿意不愿意賣給我們？我給你一千塊美金，愿意嗎？

　　回答：

　　不愿意。

　　切斯特.埃爾頓：

　　兩千塊美金，三千塊美金。

　　回答：

　　我覺得金牌價值勝過金錢。

　　切斯特.埃爾頓：

　　你想一想象征是很有價值的，如果這次恭喜你，我們這次決定了我們不送金牌，我們就送給你三百塊美金，你自己選你要買什么，你會覺得她很興奮嗎，不興奮，她要金牌的獎勵，對他來說是最重要的。

　　2008年奧運會要在北京召開，你覺得奧運會的圓圈重要不重要，代表的象征大不大？奧運會到北京來棒不棒？這是我的兒子，叫蓋瑞斯，他做跆拳道的，他才10歲，但他很危險。他們很明白，象征的力量，如果做得好，就是不同的顏色，這是有價值的。如果要是做比賽的話，也會收到各種各樣的獎勵。

　　你認為做一個父親來講的話，他可以把這些獎勵扔掉嗎？我會跟他說，我們沒有地方放，把它扔掉，可能嗎？不可能。對我兒子來說，每一個獎勵像小一個小胡蘿卜一樣。不止是那個金牌，而是怎么送給他的方式，像獎勵儀式的慶祝會也是非常重要的，楊洋得了金牌以后，他們是不是用快遞送她他那個金牌呢？楊洋，你趕快來拿快遞吧。你要送給她的話，不止要送給她，要放在臺子，要唱國歌，國旗要上升，所以現在我們要跟大家分享的是一些很簡單的，送給他們的一些方式，首先你可以邀請別人一起參與這個慶祝會，因為任何一個是跟大家一起分享的。但有的時候，一個員工可能非常地害羞，也有可能做一對一的方式，但是大部分的時候，我們希望公開講給他們聽，大家都能聽見。你要記住跟他們說為什么要獎勵給他們，你要跟大家分享他們做了什么事情的行為，而得到獎勵，你要按時做，因為剛剛做完以后要獎勵給他。因為我們發覺如果你讓那些同事一起參與的話，也是一個非常好的機會，哎呀你做了一個非常好的榜樣，但是還有更有效的是，如果你的同志們站起來跟你分享，我非�？粗剡@樣一個同事，不僅經理可以說話，別人也可以跟他分享。有一些東西是你不要沒準備之前就上來做，你要記住，這個人的名字，而且他喜歡說的就是按照他的名字去說，而且你要記住，他有沒有準備好，我知道這個很簡單，但是你知道嗎，我們經�？吹竭@樣的錯。所以，你要記住，這樣一個經驗的話，我們希望會有很好的會議。

　　我認為這個說法是非常有道理的，一個人可能會忘記你所說的話或者你所做的行為，但是他永遠不會忘記你所給他的感受。你想一想看，作為一個經理來說的話，你可能會忘記他所說或者所做的行為，但是你永遠不會忘記他所給你的感受。所以，這是送給他們儀式的方法，我們讓這個人覺得他是一個貴賓，VIP，所以V等于是價值。我們公司有這樣的價值。還有對我們的公司有怎樣的印象，比方你這一次幫我們做的客戶服務非常好，而且你也做了這個客戶，他現在也不想離開了。作為企業來講的話，需要你這樣優秀的員工。因此有價值、印象，還有那個人是三個步驟。

　　有沒有人認識這位先生？他跟在朋友們一塊嗎，你看都站起來了，然后他瘋掉了，因為他是意大利人。意大利人都是這樣子的，你看跳跳，抱了一個美女，他得到了什么呢？他為什么這么興奮呢？為什么這么激動呢？因為他能得這樣一個奧斯卡的獎，當然他是一個光頭了。他一輩子都記住這個，你能買下來這樣一個奧斯卡嗎？

　　記住，胡蘿卜的力量就是你會得到這些關鍵的事。你會吸引、保留員工，你最優秀、最認真的員工，然后他會幫你賺更多錢，如果你能記住的話，獎勵是最好的方法來賺錢。你要記住，這是一個好玩的一件事，應該是很開心的一件事。不好意思，跟大家說這是假的錢，但是它是挺好玩的。你要認真地做，就像

　　同志們，我們要記住，對我們以后來講，什么是最重要的。在我們的企業來講，我們都會帶一個橘黃色的手腕，我們帶它們，會提醒我們每天都要激勵我們的員工。

　　今天開不開心？有的人可能收到我們的書，有的人手到了胡蘿卜，有的人會收到一個飛盤，但是我需要知道，如果你相信胡蘿卜力量的話，我需要知道，相信！

　　希望你今天有收獲，我愛你們，謝謝！

　　主持人：

　　相信大家一定渡過了非常愉快的下午。聽完我們的講座，大家一定會感覺到，我們過去有很多的說法，比如說我們的很多管理人員總是有一個口號，為了顯示自己的高明，為了顯示自己的高標準，他們經常跟自己的員工講，沒有批評就是最好的表揚，我相信我們很多企業的員工聽到過這樣一句話，就像英文里講的，過去有些企業當中講，沒有消息就是最好的好消息，難道是這樣嗎？實際上大家很清楚，一個人在組織當中的生存，里的價值不是完全靠金錢體現的。就像一個人在社會當中，在家庭當中，在學校當中，你對自己的感受是來源于別人對你的反饋，在學校里來源于老師和同學的反饋，在家庭來源于你的父母、你的兄弟姐妹、配偶以及子女對你的反饋，在企業當中，我們的員工需要得到來自我們的領導和我們的指導者的反饋，因此對于我們的員工來講，其實如果你有一個正確的反饋渠道，不管是批評還是表揚，可能都是我們的員工所希望得到的。大多數的企業管理管理者往往會犯一個很知名的問題，以為最優秀的員工可以自己完成工作，用不著提醒他，也不用太過多關照他，于是當我們的很多企業優秀人才流失的時候，我們才覺得我們痛失了一個優秀的人才，所以對于我們中國的管理者來講，不是一個簡單的游戲，或者簡單的概念所能改變了，但是對我們來講，一方面致力于我們的制度建設，使得我們制度層面的設計更加科學合理，同時從另外一個角度來講，以人為本，包括員工的激勵和員工的保留，同時需要我們很多技術層面和理念層面的改變，我們中國人由于長期以來各種各樣的原因造成我們比較內斂，可能比較謙虛，可能不太善于表達我們對的關愛，甚至忽略對別人的關懷和了解，對我們來講，由于計劃經濟長期以來，計劃經濟長期以來使得我們養成重視物質、重視資本比重視人程度更高的習慣，要改變這種習慣，可能需要很長的時間，但是我想今天下午的這個講座會給大家很深刻的體會，告訴我們大家，對人的關愛，不僅是我們一個員工所需要的，可能也是我們家庭成員所需要的，從這一點來講，我們應該再一次切斯特.埃爾頓對演講抱以中心的感謝。

　　今天下午的會議，到此結束，謝謝大家的光臨！

　　提問：

　　我有一個問題，如果一個員工工作上達不到你的要求，又老不能按時完成工作，你怎樣能每天去表揚他呢？

　　切斯特.埃爾頓：

　　剛才大家聽到了一個問題，如果有這樣一個員工的話，給他獎勵以后，還是沒有效果的話，表示對你的公司不適合，你要想別的辦法，有一份新的工作。