中國(guó)民營(yíng)企業(yè)功能管理短板 失敗的原因是什么

　　北京理實(shí)佳訊管理顧問(wèn)公司董事長(zhǎng) 王穎

　　中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在功能管理上存在很多“短板”，比如：

　　一、不重視戰(zhàn)略管理

　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)，七十年代初名列財(cái)富雜志500強(qiáng)排行榜的公司，目前有三分之一已經(jīng)銷(xiāo)聲匿跡。即大型企業(yè)平均壽命不到四十年，約為人類(lèi)壽命的一半。諸位，您將有百分之五十的機(jī)會(huì)目睹您現(xiàn)在所服務(wù)的公司關(guān)門(mén)大吉。(摘自《第五項(xiàng)修煉》)

　　我們不禁要問(wèn)：一個(gè)人或一個(gè)組織成功的秘訣是什么？一個(gè)人或一個(gè)組織失敗的原因是什么？

　　專(zhuān)家研究發(fā)現(xiàn)，有三點(diǎn)是最關(guān)鍵的：一是從源頭來(lái)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題；二是對(duì)組織所處的外部環(huán)境作出正確判斷，作出正確的決策；三是指引組織把有限的資源投入到最重要的地方，真正做到有所為有所不為。

　　這恰恰是企業(yè)戰(zhàn)略需要回答的三個(gè)問(wèn)題：我現(xiàn)在在哪兒？我要到哪里去？我怎么過(guò)去？圍繞著三個(gè)問(wèn)題，在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上作出作正確的判斷，在更大時(shí)間和空間范圍內(nèi)加大決策半徑，作出正確的決策。決策時(shí)，要面臨得與失、取與舍的選擇。看一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有戰(zhàn)略，不僅僅要看選擇了什么，更重要的是要看放棄了什么。因?yàn)椋�面臨的選擇有多個(gè)，如果只能選擇一個(gè)，那么能夠放棄多個(gè)將是更難的事情。

　　有人說(shuō)，變化太快，所以考慮企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有用，這是錯(cuò)誤的想法。因?yàn)椋�環(huán)境變化快，不是不考慮企業(yè)戰(zhàn)略的理由，而恰恰是必須考慮戰(zhàn)略的原因。如果，環(huán)境變化不大，一眼就能看到底了，隨便什么人都能知道如何選擇，也就不需要戰(zhàn)略決斷了。正是因?yàn)閮?nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，所以才需要在更大的范圍內(nèi)考慮企業(yè)的方向、目標(biāo)和策略問(wèn)題。

　　有人說(shuō)，我的企業(yè)規(guī)模小，不需要考慮戰(zhàn)略問(wèn)題，這也是錯(cuò)誤的想法。企業(yè)戰(zhàn)略首先是管理的思想和思路，是領(lǐng)導(dǎo)的思維和眼界，與企業(yè)規(guī)模大小沒(méi)有直接關(guān)系。小到一個(gè)人，也需要考慮戰(zhàn)略，比如，上什么學(xué)？學(xué)什么專(zhuān)業(yè)？找什么工作？職業(yè)生涯怎么定位？等等，對(duì)于個(gè)人而言，都是重大的戰(zhàn)略問(wèn)題。

　　戰(zhàn)略是企業(yè)的遠(yuǎn)景，就如同照相，如果是證件照，背景都是藍(lán)色，大頭像，什么人照出來(lái)都差不多，沒(méi)什么風(fēng)采。如果是在風(fēng)光秀麗的海灘，在巍巍雄壯的高山，人的照片也就容易風(fēng)采卓越。也就是說(shuō)，沒(méi)有背景，近景也黯然失色。所以，很多企業(yè)老板困惑找不到能干的人，找到了又留不住。可想而知，如果自己連企業(yè)走向何方都不能說(shuō)清楚，真正能干的人又怎么會(huì)愿意緊緊追隨你？

　　戰(zhàn)略管理不同于戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略管理是一個(gè)管理循環(huán)，是管理循環(huán)的起點(diǎn)，所以，企業(yè)要加強(qiáng)管理，連起點(diǎn)都找不著，又怎能一路縫縫補(bǔ)補(bǔ)？

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　　二、組織結(jié)構(gòu)停留在職能科層管理上

　　很多企業(yè)的組織管理問(wèn)題，首先是管理觀(guān)念受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響造成的，官本位思想比較嚴(yán)重，大多數(shù)是以職能為基礎(chǔ)建立的科層結(jié)構(gòu)，而不是以流程為基礎(chǔ)建立的扁平結(jié)構(gòu)。科層結(jié)構(gòu)更有利于眼睛向上應(yīng)對(duì)上級(jí)，扁平結(jié)構(gòu)更有利于眼睛向外服務(wù)客戶(hù)。

　　重要的功能不健全也是眾多民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)的組織問(wèn)題，很多企業(yè)通過(guò)代工起家，已經(jīng)發(fā)展到2000多人，主要管理功能就是工廠(chǎng)管理，這樣的規(guī)模沒(méi)有人力資源部，內(nèi)部管理混亂，與不重視必要的組織建設(shè)關(guān)系很大。

　　很多企業(yè)必要的部門(mén)有了，但管理職責(zé)的定位和界定卻很不合理，常常是名不符實(shí)，職責(zé)不清，很多需要專(zhuān)業(yè)化的部門(mén)或崗位成了萬(wàn)金油，什么都要求做，結(jié)果什么也沒(méi)有做好，最典型的就是管理部門(mén)，2000多人的企業(yè)，往往是行政、人事、文秘、后勤等等一大堆工作全部堆在一個(gè)部門(mén)，有2-3人，疲于應(yīng)付。

　　權(quán)力過(guò)分集中，也是民營(yíng)普遍的現(xiàn)象，其實(shí)在民營(yíng)企業(yè)中，權(quán)力高度集中，大家沒(méi)沒(méi)什么好說(shuō)的。我指的主要是管理效率問(wèn)題，權(quán)力過(guò)分集中，什么事情不分大小都等著老板定，剛開(kāi)始是老板不放心，什么事情都需要自己定，慢慢地其他經(jīng)理也就只好等著老板下指令了，中層經(jīng)理缺了積極主動(dòng)性。規(guī)模大了后，老板覺(jué)得天天不踏實(shí)，天天累得腳不著地，天天覺(jué)得這些經(jīng)理光拿錢(qián)不干活，不說(shuō)不動(dòng)。其實(shí)不能全怪經(jīng)理，因?yàn)椋瑱?quán)力高度集中，久而久之，經(jīng)理們也就不敢動(dòng)了。

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　　三、現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念和操作落后

　　民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀(guān)念是很強(qiáng)的，但在營(yíng)銷(xiāo)方面有幾個(gè)突出的問(wèn)題：

　　缺乏品牌意識(shí)，不重視品牌建設(shè)。如果說(shuō)產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的基本保障的話(huà)，那么品牌則是一個(gè)企業(yè)獲得更大價(jià)值和利潤(rùn)的根本所在。眾所周知的知名耐克運(yùn)動(dòng)鞋很大一部分是中國(guó)企業(yè)為之生產(chǎn)的，然而我們生產(chǎn)后買(mǎi)個(gè)耐克的價(jià)格只是其買(mǎi)個(gè)消費(fèi)者的十分之一左右，可見(jiàn)其更多的價(jià)值是其自身品牌所獲得的。目前中國(guó)企業(yè)的大多產(chǎn)品僅處于產(chǎn)業(yè)鏈初端，產(chǎn)業(yè)價(jià)值得不到充分的創(chuàng)造和挖掘，品牌的塑造和建設(shè)是一個(gè)艱巨的工程，如果只為牟取眼前利益，不愿做長(zhǎng)期的發(fā)展投入，那么這個(gè)企業(yè)將難以持續(xù)發(fā)展。

　　只重視銷(xiāo)售，不重視市場(chǎng)。因?yàn)槭袌?chǎng)和銷(xiāo)售擔(dān)負(fù)著不同的功能，很多企業(yè)有很大的銷(xiāo)售隊(duì)伍，但市場(chǎng)功能卻非常薄弱。如果說(shuō)銷(xiāo)售部門(mén)是野戰(zhàn)軍的話(huà)，市場(chǎng)部門(mén)就是作戰(zhàn)參謀部，品牌建設(shè)、渠道建設(shè)、策略規(guī)劃、市場(chǎng)調(diào)查、廣告宣傳、公共關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手跟蹤分析等很多功能都需要市場(chǎng)部完成。市場(chǎng)管理的極致追求，就是讓銷(xiāo)售成為多余。市場(chǎng)部需要告訴我們哪片林子里有獵物，并將它們?nèi)υ谝欢ǚ秶鷥?nèi)，然后銷(xiāo)售人員猛虎下山，拿到獵物。如果不重視市場(chǎng)建設(shè)，就沒(méi)有較全面的營(yíng)銷(xiāo)信息系統(tǒng)，市場(chǎng)研究不是常規(guī)工作，臨時(shí)抱佛腳或懵著打。營(yíng)銷(xiāo)組織缺腿，市場(chǎng)功能與銷(xiāo)售功能不匹配，難以形成整體戰(zhàn)斗力；過(guò)分炒作，也是很多民企的營(yíng)銷(xiāo)通病。

　　客戶(hù)管理手段落后，不能為營(yíng)銷(xiāo)提供基礎(chǔ)市場(chǎng)保障。我們都知道客戶(hù)是市場(chǎng)的命脈，在現(xiàn)代以客戶(hù)為中心的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，一旦誰(shuí)真正擁有了客戶(hù)，誰(shuí)就能占據(jù)市場(chǎng)。客戶(hù)資源是企業(yè)發(fā)展必需的資源，是企業(yè)真正的立命之本，但這些資源需要我們營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人員的不斷開(kāi)拓和維護(hù)。大多企業(yè)通常的弊病在于：客戶(hù)信息得不到及時(shí)更新和整理，客戶(hù)信息掌握在業(yè)務(wù)員手里，一旦人員流失將導(dǎo)致大量客戶(hù)“蒸發(fā)”，客戶(hù)關(guān)系也難以得到持久的維護(hù)。有一家

　　以上列舉的只是幾個(gè)典型問(wèn)題，在我們多年長(zhǎng)期從事咨詢(xún)?cè)\斷的過(guò)場(chǎng)中還遇到諸如營(yíng)銷(xiāo)反饋滯后，生產(chǎn)、研發(fā)、配送不能協(xié)同作戰(zhàn)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)等等一系列問(wèn)題，中國(guó)的企業(yè)還處在一個(gè)改革的初期，我們的問(wèn)題很多，但我們需要一開(kāi)始就養(yǎng)成這種良好的市場(chǎng)和營(yíng)銷(xiāo)意識(shí)，才能做的更大，走得更遠(yuǎn)。

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　　四、人力資源管理停留在傳統(tǒng)勞資管理上

　　認(rèn)識(shí)和操作落后，從勞資管理正轉(zhuǎn)向人力資源管理，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)認(rèn)識(shí)不足。傳統(tǒng)勞資管理側(cè)重點(diǎn)在工資檔案，現(xiàn)代人力資源管理重在開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)勞資管理重在控制，現(xiàn)代人力資源管理重在激勵(lì)。傳統(tǒng)勞資管理是“權(quán)力”部門(mén)，現(xiàn)代人力資源管理是“服務(wù)”部門(mén)，傳統(tǒng)勞資管理獨(dú)立存在，孤立運(yùn)行，現(xiàn)代人力資源管理深入到企業(yè)管理的方方面面……

　　由于老板的基本觀(guān)念沒(méi)有到位，使整體管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀(guān)念，普遍認(rèn)為人力資源管理與自己無(wú)關(guān)。于是也不注意人力資源管理的體系建設(shè)，沒(méi)有形成模式，和業(yè)務(wù)、組織、戰(zhàn)略不是環(huán)環(huán)相扣。

　　基礎(chǔ)工作薄弱，工作分析不夠，職位設(shè)置和職務(wù)序列設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致生涯管理、績(jī)效管理、薪酬管理缺乏依據(jù)，難以產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　基本沒(méi)有績(jī)效管理，即使有的話(huà)，也主要是考核環(huán)節(jié)，不成體系，主要為發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而不是為了支持公司戰(zhàn)略，執(zhí)行效果非常不好；

　　薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬福利政策不合理，體現(xiàn)不出競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。人工成本支出并不低，但管理效果卻沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，主要是薪酬管理沒(méi)有章法，尤其是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有起到激勵(lì)的作用；缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制，培訓(xùn)工作不成體系。

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　　五、財(cái)務(wù)管理僅限于統(tǒng)計(jì)核算

　　當(dāng)前很多民企的財(cái)務(wù)管理，主要是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)功能，從原始憑證，到財(cái)務(wù)報(bào)表，主要是記帳算帳，統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)分析、預(yù)算、內(nèi)部控制等財(cái)務(wù)管理的功能基本沒(méi)有發(fā)揮。財(cái)務(wù)部的人員主要是“帳房先生”，為老板記明白、算明白帳就行。很多企業(yè)這個(gè)也達(dá)不到，我們咨詢(xún)中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的財(cái)務(wù)非常混亂，一筆糊涂帳。

　　導(dǎo)致這些的原因，不完全是財(cái)務(wù)人員的責(zé)任，老板的認(rèn)識(shí)就需要提高。很多老板自己不懂財(cái)務(wù)，就錯(cuò)誤地將財(cái)務(wù)部只是定位在算賬上，也沒(méi)有對(duì)財(cái)務(wù)滲入管理提出要求。很多老板對(duì)財(cái)務(wù)的概念，更多地是銀行帳戶(hù)上有多少錢(qián)，家里有多少存貨，還有多少錢(qián)沒(méi)有收回來(lái)。中間的管理一概不清楚，就剩下一件事情，就是沒(méi)完沒(méi)了地簽字，自己也煩。

　　又一個(gè)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的老總，十幾億的資產(chǎn)，很多工程，很多帳務(wù)，辦公室買(mǎi)一支筆都需要他簽字，每周至少占掉一天用來(lái)簽字。他自己也知道，簽字的時(shí)侯自己就是“紙老虎”，大部分是閉著眼簽的，因?yàn)樘�多了，不可能一筆一筆核實(shí)。但紙老虎也得當(dāng)，是個(gè)威懾，簽著簽著，突然問(wèn)一句，沒(méi)準(zhǔn)就逮住一個(gè)。

　　公司

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　　六、對(duì)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)重視不夠

　　不管用不用計(jì)算機(jī)管理，企業(yè)信息管理都是需要的，否則，對(duì)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的信息不了解，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理就象是聾子。

　　隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用，越來(lái)越推動(dòng)了企業(yè)的管理變革。計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，不僅僅改變了企業(yè)的管理模式，使企業(yè)管理降低了成本，提高了效率，還很大程度地改變了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式。比如，經(jīng)營(yíng)自行車(chē)的企業(yè)，按照現(xiàn)在的做法，先在目標(biāo)客戶(hù)群中進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定產(chǎn)品的定位后，進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，然后試產(chǎn)試銷(xiāo)。國(guó)外有一個(gè)賣(mài)自行車(chē)的企業(yè)，到他的自行車(chē)專(zhuān)賣(mài)店看不到自行車(chē)，而是一個(gè)自行車(chē)架子，上面連著很多導(dǎo)線(xiàn)，顧客來(lái)了，上來(lái)騎一下，800多個(gè)數(shù)據(jù)就通過(guò)傳感器輸入到數(shù)據(jù)庫(kù)，然后再選擇一下顏色等，第二天，自行車(chē)就送到顧客的家中。這輛自行車(chē)只有自己騎最合適，因?yàn)椋�每個(gè)人的身高、體重、姿勢(shì)都不一樣，自己騎著輛自行車(chē)最舒服。

　　客戶(hù)的消費(fèi)是個(gè)性化的，這一點(diǎn)自古就是這樣，但在生產(chǎn)力水平低的時(shí)候，個(gè)性化消費(fèi)代價(jià)昂貴。工業(yè)化大生產(chǎn)通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，降低了成本，使產(chǎn)品能夠物美價(jià)廉，但工業(yè)化大生產(chǎn)是以犧牲個(gè)性化消費(fèi)為代價(jià)的。計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，是個(gè)性化消費(fèi)和大規(guī)模生產(chǎn)相對(duì)稱(chēng)成為了可能，所以，會(huì)很大程度地改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式。

　　戴爾公司的成功也是一個(gè)例子，如果離開(kāi)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，直銷(xiāo)和很難做到的。戴爾公司的

　　在中國(guó)，企業(yè)信息化失敗的比例很高，據(jù)估計(jì)，達(dá)到80%是不成功的，這使很多企業(yè)在信息化面前躊躇不前。但，企業(yè)信息化不成功，根本原因不是因?yàn)檐浖�技術(shù)，而是因?yàn)槠髽I(yè)管理根本沒(méi)有理順，應(yīng)用了計(jì)算機(jī)這個(gè)快速的工具，只是將垃圾輸進(jìn)去，結(jié)果出來(lái)的還是垃圾。

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　　企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中還有很多問(wèn)題，比如：決策隨意性大、職能職責(zé)不清、規(guī)章制度不全、目標(biāo)計(jì)劃不明、考核標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)、檢查監(jiān)督不力、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)不公、激勵(lì)手段單一、員工培訓(xùn)不夠、多頭領(lǐng)導(dǎo)很多、越級(jí)指揮常見(jiàn)、上下溝通不暢、橫向協(xié)調(diào)不順、人際關(guān)系緊張等等。

　　中國(guó)民企管理問(wèn)題是轉(zhuǎn)型期結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，不是在某一個(gè)點(diǎn)上修修補(bǔ)補(bǔ)就行了。