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43歲的尼克•薩里洛曾是一名建筑工人；而現在，他卻成了芝加哥一位擁有230名員工的比薩店老板。這一切，尼克•薩里洛不過只用了四年時間，他是如何做到的呢？
三個月前，大學生Megan Dougherty辭了一份女服務生的工作，因為她在那里不開心。另一名服務生介紹她來到尼克比薩店。在尼克的店里，每個人都差不多已經工作了4年到7年
的時間。Dougherty喜歡這家店的經營理念，比如“祖母測試”，這一理念的內容是：你拿起比薩，看看它，必須確保它的質量、外觀等所有方面都已經達到了最高的水平，已經好到足以讓你想把它拿給你的祖母吃。
服務的優質反映在豐厚的小費上，Dougherty說這里比她工作的前一家店多一倍。她也很欣賞這個沒有老板架子的老板，她說：“如果老板尼克•薩里洛看到我們很忙，他就會來幫忙。我見過他上菜和照顧桌上的客人。在我前一家店，如果我膽敢讓別人幫助，老板就會再三的問我你是干什么吃的？”
難怪那年的初夏，僅在一周的時間內，就有50個人申請應聘到尼克的店里工作。面試的第一步就是閱讀公司的目標和價值聲明：我們立志于為我們的社區提供一個讓人難以忘懷的地方，與您的家人和朋友緊緊相連！有些人讀到這里就會走開了。他們認為這太偽善了，太難做到了。當尼克的經理面試求職者的時候，他們希望看到的是一種積極的態度，因為他們認為教人們如何完成一種任務要比改變他們的性格簡單得多。他們在求職者的腳步中尋找力量、態度、微笑和激情的花火。
求職者一旦被雇傭，就必須參加一個為期4天的有償培訓。他們甚至可以問一個經理的年薪。六月份，尼克對每位員工進行約35小時的培訓。有些老服務生不愿意參加，是因為他們覺得，參加培訓的人是不合格的人。但事實不是這樣的。尼克說，再培訓是為了獲得更多寫有“哇，太棒了！”“謝謝你”的評價卡片。
留住員工的方法之一就是承諾對他們的培訓。他們會對自己的工作更加自信。如果他們覺得彷徨，不知道如何把工作做得更好，收不到顧客的任何反饋，很多時候他們會因為挫敗感而離開，并不是因為他們的待遇不好。
當然，報酬豐厚也是尼克的方法之一。開始的時候,他付給每位員工的工資比最低工資至少多一美元，老服務生每小時包括小費可以掙25到30美元。餐館還負責每周工作超過30小時的員工一半健康保險費用,并在當地一家健康俱樂部為每月消費8次的員工辦會員卡。尼克為在比薩店工作兩年的高中生提供1000美元的獎學金,前提是他們的功課平均是B或更好。
3年前,尼克的230名員工開始享受分紅制。這基于每個餐館是否在五個標準上達標:食品成本、飲料成本、顧客評價、營業額以及勞動成本。尼克把分紅當成反饋機制的一部分。“當他們拿到較少的分紅時,也是一件好事,他們會問，為什么這次是5塊錢，上次是20塊錢呢？“然后跟他們談話，找出原因——或許是我們提高了食品的成本或者浪費的太多了”。
戴紅帽子和黑帽子的人是最高級別的。這使他們覺得自己很重要，并被其他的員工所認可。廚房里打雜的人都可以憑帽子立刻找到他們。
即使有了培訓，員工的有些問題還是不可避免的，比如缺勤、遲到或者穿戴不符合規定等。管理者應當如何對待這個問題呢？亞當斯說：“第一次，把他們當作成年人對待，說：‘沒關系，我注意到你昨天沒來上班。希望下次注意。’第二次，要說：‘不清楚上次我說過什么嗎？下不為例。’第三次，他們已經知道會發生什么，他們自己會提出辭職。”
有一位員工，24歲，是從一個侍者助手和雜工(洗杯子和裝花生盤)開始的。之后他到了廚房。在讀大學的假期里，他從三小時路程外的地方趕回來工作。獲得財經學位之后，他開始做簿記員和會計，很快成為了這里的總監。他說：“老板對我像家人一樣，他對每個人都這樣。”
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