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文/小 周
這年代，動輒就是優秀理論，成功經驗。把我們的企業管理者們忽悠的暈頭轉向，以至于不知道到底該學什么，干脆點，先進的，都學！這不，市場經濟了，全國企業的人事部都換成了人力資源部的牌子。又突然，企業家們又開始了轟轟烈烈的績效考核工作，什么KPI、BSC，一概拿來。不管是什么，先考核再說。但是在執行過程中不管是被考核人還是考核
人都被搞的暈頭轉向。
目前還沒有有效的研究證實，某組織實施績效考核，狀況就會更好，更多看到的是：一個企業花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統。但是，在實施的過程中，就會發現由此產生的弊端和問題，在沒有見到績效考核的效果之前，就已經讓企業領導焦頭爛額，承認自己曾努力推動的績效考核管理的失敗，自然是一件令很多企業領導都不愿承認的現實。再加上咱們中國的國情，什么東西進來，都得變個味。對于這些分數來說，誰敢保證這里面沒有個人情分，尤其我們還是個重感情的民族。說明白點，所謂的績效考核，我們很多人都沒有搞清楚它的目的到底是什么，它的正式目的是為了改進，幫助員工成長，幫助部門提高績效，幫助企業增值。然而現實卻是評定及判斷，幾乎就淪為對受評者個人的掌握。
美國的戴明博士早就十分明確的告誡：“績效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標管理在內，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量。美國可以出口任何東西，就是不能出口美國現在的管理方法，至少不能出口到友好的國家。”
如此說來，有人說績效考核是洋垃圾，這句話就不過分了。
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