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北大縱橫管理咨詢公司合伙人 何操
人才測評是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，它隨著對人力資源的要求提高和科技的進(jìn)步而迅速發(fā)展，它是借助于心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選
擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國家，人才測評技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)挑選各級工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。
所謂測評，就是要借助一定的工具，比照一定的標(biāo)準(zhǔn)給出評價(jià)。因此人才測評工具的選擇和運(yùn)用對于人才測評的成功實(shí)施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術(shù)的發(fā)展，人才測評工具也有了很大的發(fā)展。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、艾森克個(gè)性測驗(yàn)、瑞文推理測驗(yàn)、KENNO投射測驗(yàn)、TKI沖突模型測驗(yàn)、管理能力測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、成功商數(shù)測量等，不一而足。
人才測評工具基本上都是基于一些經(jīng)典的心理學(xué)理論而發(fā)展起來的，人才測評工具起源于西方，在被引入中國的過程中也因?yàn)橹袊膶?shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)。以下以幾個(gè)比較經(jīng)典的基本測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測驗(yàn)表”(簡稱CPI)修訂而成的測量工具。在國外，它被認(rèn)為是一項(xiàng)能較為準(zhǔn)確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗(yàn)；卡特爾16種人格因素測驗(yàn)是評估16歲以上個(gè)體人格特征的最普遍使用的工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，以針對個(gè)性特征和能力水平對人格特征進(jìn)行分析；并且可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；KENNO測驗(yàn)屬投射性操作測驗(yàn)，具有極好的測試隱蔽性，能夠較為真實(shí)的反映被測人員的心理情況。主要通過被試對題目內(nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。用來考察被試的動機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等方面；標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測驗(yàn)則是廣泛使用的非文字性能力測驗(yàn)。通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個(gè)體的心智能力和發(fā)展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。可以用于個(gè)別和團(tuán)體測試。現(xiàn)在國際國內(nèi)通用的大部分人才測評工具基本都是在這些基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過單一或者組合運(yùn)用來獲得需要的測量結(jié)果。
這些測驗(yàn)主要測量三個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨(dú)立性、活潑性、責(zé)任心等；三是個(gè)人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個(gè)人適合于做何種工作。
另外，從用途上分，可以分為單一測量某種特性的或者綜合性的測評工具；也可以分為供自我發(fā)展測評用的或者供企業(yè)選拔人才時(shí)使用的工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和面談方式進(jìn)行的或者是通過電腦軟件進(jìn)行的等等。
一般來講，人才測評工具由測量手段本身，模版數(shù)據(jù)庫和測試目的構(gòu)成，依照不同的測試目的，使用相應(yīng)的測試手段得出結(jié)果，并與相應(yīng)的模版數(shù)據(jù)庫比較來進(jìn)行判斷。
在運(yùn)用中，人才測評工具也和其他的測量工具一樣，特別需要注意效度和信度的關(guān)系，其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即必須具有可靠性，可靠性是指一個(gè)人在一段時(shí)間前后進(jìn)行的兩次測驗(yàn)結(jié)果之間的差異必須在一定的范圍之內(nèi)，超過一定限度測驗(yàn)的可靠性就很差，效度指的是測量的有效性或正確性，測驗(yàn)的有效性是指測驗(yàn)測量到了它所想要測量的東西，如果測驗(yàn)結(jié)果不是所想要測的東西那么測驗(yàn)是無效的。另外在選擇測評工具時(shí)還必須注意測量的可操作性和經(jīng)濟(jì)性，一方面是測量的復(fù)雜程度不能過高，時(shí)間不能太長，必須具有可操作性，另外一方面也必須具有經(jīng)濟(jì)性，因?yàn)橹砸萌瞬艤y評工具來進(jìn)行測評就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。
在人才測評工具的實(shí)際運(yùn)用中，往往需要結(jié)合具體情況進(jìn)行分析。對于一些常模性的工具或軟件，在運(yùn)用時(shí)必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。
人才測評工作特別強(qiáng)調(diào)測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化即測驗(yàn)的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語、程序等均是一致的，保證不同的測驗(yàn)對象在相同的機(jī)會均等的條件下接受測驗(yàn)，基本保證測驗(yàn)的公平；人才測評工作要求評價(jià)的客觀性，即對測驗(yàn)結(jié)果的評分應(yīng)不受評價(jià)者主觀意志的影響，不帶任何偏見從事評價(jià)工作；對測評結(jié)果的解釋必須參照常模來評估，常模是按照標(biāo)準(zhǔn)的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進(jìn)行測驗(yàn)的基礎(chǔ)上獲得的，沒有常模做參照，個(gè)人的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)就失去意義；
另外，在使用人才測評工具時(shí)常見的有兩種情況，一種是標(biāo)準(zhǔn)化的，如同使用標(biāo)準(zhǔn)版軟件一樣，特點(diǎn)是簡單、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個(gè)性化定制的測評服務(wù)，特點(diǎn)是復(fù)雜、需要專門人士或機(jī)構(gòu)指導(dǎo)，價(jià)格較貴，但信度很高，在企業(yè)選擇高管人員或關(guān)鍵人員時(shí)往往采用這種方式，需要借助專門機(jī)構(gòu)提供全方位的測評服務(wù)，如北大縱橫管理咨詢公司等管理咨詢就提供專門的人才測評服務(wù)，往往以項(xiàng)目的形式出現(xiàn)，需要根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設(shè)計(jì)出不同的組合型測試工具，進(jìn)行專門的測試和分析，得出比較準(zhǔn)確的結(jié)論，并且能夠根據(jù)被試的測量結(jié)果，提供個(gè)性化的個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。
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