灰發的機會

　　劉雪梅/文

　　9月初的一個傍晚，David Arkless走在北京街頭，被一群穿紅戴綠打著腰鼓的老年人吸引住了。這些五六十歲的人無不神采奕奕，身形輕盈，精力旺盛。他駐足好奇地觀看，不僅僅因為自己是個外國人，更多地出于職業習慣。幾天后，他將要在“世界經濟論壇—─中國企業高峰會”上發言，主題是“灰發中國：變老還是變富”(Greying China：Can the Co

untry Grow Old and Grow Rich?)。眼前的情景令他感慨：“如果你跟他們交談，會發現他們并不希望退休，他們還想做一些事。”

　　作為全球最大的人力資源公司萬寶盛華(Manpower)的執行董事會成員，David Arkless對中國的人口問題持續關注很多年了。最近幾年他越發感覺到，在擁擠的中國大城市里，人口方面的潛在問題已經非常接近美國。他總結了兩點，一是人們活得更久，也希望工作得更久；因此而導致退休金和養老金嚴重缺乏，無法支撐他們安享晚年。

　　10年之內，明顯的勞動力短缺還不會出現，中國的工作人口將在這段時期之內增長6500萬。但是其后便如坐過山車般，一路下滑，到2050年，退休人口會占到整個人口的25%。來自勞動和社會保障部的數據顯示，中國正面臨人口結構的變化，到2015年，15%的中國人將在60歲以上，而到2050年這個比例會升到25%~30%。人口老齡化當然不是中國獨有的現象，David Arkless說，世界經濟總量前10位的國家都躲不過這一關。造成這個后果的原因是共同的：各國生育率普遍偏低、死亡率大幅下降以及二戰后生育高峰期出生的人口進入老齡階段。不過在中國，老齡化的速度跟

　　為這些老人準備的養老金或退休基金足夠嗎？答案很不樂觀。而且過去很長一段時間，中國的這些基金只投放在城市里，農村養老完全依賴他們的家庭。據David Arkless的估計，3.5億到4億生活在農村的人根本就沒有養老或退休金。

　　這些數字聽起來讓人覺得悲觀。但現實的情況是很多老年人依然活力充沛，退休對他們來講甚至可以說是新的職業生涯的開始。他們需要的是新的能夠帶來滿足感的工作機會。

　　銀發族的新機會

　　在美國，上世紀嬰兒潮出生的一代人，因為正逢二戰后IT、通信等產業發展最迅速的時代，他們大多數薪水和福利的獎勵和財務系統建立在“現金＋

　　這些人當中，許多都是經驗豐富的專業技術人員和管理者。他們在海邊享受了陽光沙灘和環球旅行之后，又趕上了2000年互聯網泡沫破滅，不斷縮水的投資逼迫他們再次開辟新的財路。當日光浴曬出的小麥色從皮膚上褪盡之后，灰發一代就說：我們想回來工作了。此時，很多企業發現，只有把這些人的管理和技術經驗與年輕人的大膽好學結合起來，才能再次創造經營奇跡。今天在北美，越來越多的公司雇傭了45至55歲的非全職員工。

　　David Arkless之所以用“灰發”而不是“銀發”來描述，或許因為灰發人群仍然有精力從事他們喜歡的工作。《商業周刊》曾經在一篇文章用了3個形容詞——年老(old )、聰明(smart)、多產(pruoductive) ——作為標題，來表明勞動大軍的銀發趨勢比人們想像的要好得多。套用中國的俗話來說就是“姜還是老的辣”。

　　中國的中老年人退休之后大多沒有旅游度假的浪漫之舉，一個重要原因是經濟條件有限。由于中國的社會保障體系不完善，退休就意味著貧困，許多人退休之后只拿退休前50%的工資甚至更少。

　　與這些人形成鮮明對比的是，經驗豐富的教師、醫生、工程師等專業人士的退休恰恰是職業生涯的另一個新起點。年近70歲的梁女士是北京協和

　　當所有的人都在憂慮人口老齡化即將帶來的危機時，如果從另一個角度去看待老齡化，可能會得出不一樣的結論。當我們把老年人看作是一種社會經濟資源時，人口老齡化恰恰是這種經濟價值潛能——隱含的老年人力資源逐漸得到顯現的過程。人口狀況轉變本身就蘊含著應對之道。正如美國城市研究所的高級研究員尤金·施托伊勒所說，將近60歲、70歲和80歲的人現在已經成為經濟中最大一塊未被利用的人力資源。”

　　但是萬寶盛華“給每一位老年人一個機會”的觀點并不受所有中國人所認可。相反，許多人和機構反對退休人員重新就業。中國勞動與社會保障部培訓就業司的副司長劉康最近就說，“中國市場的基本特征就是供需嚴重失衡”。他列舉數字說明失業帶給社會的壓力，目前每年城鎮新增勞動力1000多萬，加上上一年未能就業的，每年勞動力供給1400萬，按照中國的發展速度和規模可以帶來就業崗位800多萬，每年退休人員新增300萬，每年提供崗位1100多萬。也就是說，每年都會有300萬左右的人因為工作機會少而失業。

　　David Arkless了解，在“老人就業”與“社會安定”之間，中國會毫不猶豫地傾向后者。但是，在“社會安定”與“資源浪費”之間，又該如何取舍呢？

　　從邏輯上來看，鼓勵老年人重返工作崗位似乎與年輕員工存在爭奪工作機會的矛盾。但是一直苦于找不到稱職的技術或管理人員的企業卻發現，一旦這些經驗豐富的老齡員工紛紛退休，又沒有足夠數量的合格年輕人員及時補充上來的話，公司就會面臨困境。許多專業招聘的公司會告訴我們，在今天的中國，最大的招聘難題是找到所謂“專業領域內的專家”。跨國公司在中國最大的憂慮之一就是要找個稱職的管理人員實在太難，好的就幾個，誰都在搶，他們也跳來跳去總不安定。資深人員斷層和供給不足，可能比“民工荒”對中國經濟產生的威脅更嚴重。“人力資源浪費”帶來的經濟停滯，才是真正的危機。何況，如果老年人繼續工作，既能保證日常支出，使社會消費能力增強，可以創造更多新的就業機會給其他人。

　　滿足感是最重要的

　　在美國，現在已經出現了多家專門給老年人找工作的招聘公司，如Retired Brains(為退休人員提供兼職、臨時的工作機會)，Senior Job Bank(專門為50歲以上人士提供工作機會)以及Yourencore(主要招聘經驗豐富的科學研究人員、工程師、產品開發人員)等等。而在中國，一些大城市也出現了針對老年人的專場人才招聘會。法律、建筑設計、醫務、教師、企業管理、專業咨詢服務等行業對老年人的需求最大，這些行業一般勞動強度不高，相比年輕人，用人單位更看重老年人的技術和經驗。

　　希望重返企業的老年人有一個難以啟齒的擔憂，就是擔心自己被身邊的年輕同事所輕視。特別在一些會用到高科技手段的企業中，年長者學習新技術的能力整體上會略遜于年輕人；退休前很受重視和尊重，而退休后再就業，必須適應角色和環境的巨大落差。怎么處理年齡歧視問題目前仍是一個新課題，雖然已被意識到，卻缺乏解決辦法。

　　在因人口老齡化而被稱為“歐洲的日本”的芬蘭，從20世紀90年代后期開始就啟動了一系列計劃以延長工作年齡。在一家制鎖廠里，55歲以上的員工共有200名，都被稱為“資深員工”，他們的平均退休年齡從4年前的59歲提高到了63歲。這一稱謂提高了他們的自信心。這一方面推遲了工人過早退休企業需支付的高昂成本，又贏得了傳承新老員工之間的知識和專業技術以維持與客戶的長期關系。這些年老員工有額外的休假時間，而且因為自己豐富的經驗和與眾不同的想法而擁有優越感。

　　他們的滿足感也來自于有機會給予年輕同事輔導和幫助，那是僅僅追求經濟收入所無法獲得的財富。美國新澤西的一位老人退休以后重新回到原公司，給一位剛入行的年輕同事當Mentor(導師)，一天這位年輕人在他的辦公桌上留下一張字條：“我將終生銘記您的教誨(I will carry your lessons with me throughout my life.)。”他認為那是一種“微妙而深深謙遜的價值”，一點不比退休后含飴弄孫的幸福來得單薄。

　　沒有哪家企業的HR在說到員工培訓時，想到老年員工也應得到相應的培訓。沒有證據表明60歲以上的人學習能力下降了，在匯豐集團針對中國大城市居民的一次調查中，有超過半數(52%)的人認為，退休是個人迎接挑戰并冒風險的時候，他們表現出學習更多的新知識和能力的愿望。一位從事了40年機械工程工作的老人退休后成為獨立項目承包者，6年后項目合同結束，他又要求兒女給他買臺電腦學習打字和上網。他常常跑到一個給小孩子上電腦普及課的年輕人課上請教問題，那股認真勁比誰都足，雖然起初問了許多問題對方不知如何回答的傻問題。“6年的承包，我掙得錢比上40年的班還多；可是現在想學點新東西了，卻很難找到人來教我。”頗為苦悶的他小心翼翼地打開保養得很好的電腦。

　　對于那些退休后希望回歸崗位的老齡員工，萬寶盛華建議，無論是辨別個人優勢還是培訓相應技能，企業必須一視同仁，因為老年人也需要更新知識。今天投資在員工身上的成本，在將來會轉為企業發展的動力。