中國(guó)管理咨詢網(wǎng)：中小企業(yè)經(jīng)理人短壽研究對(duì)策

　　蔡安祥

    [摘要]中小企業(yè)經(jīng)理人(部門主管級(jí)以上人員)易“短壽”的現(xiàn)象在中國(guó)非常普遍，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)：中小企業(yè)經(jīng)理人的平均壽命是1.73年；他們中的20%~30%在1年內(nèi)辭職；有40%~60%的人則在1年以上2年以內(nèi)離開公司；只有15%~30%的人能在一家公司干到2年以上。這很大程度上取決于中國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理思路，這對(duì)中小企業(yè)來講是十

分重要的。中小企業(yè)經(jīng)理人“短壽”現(xiàn)象的最主要原因包括：一、中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系；二、中小企業(yè)的工資水平在人才市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；三、經(jīng)理人與企業(yè)的短期行為造成供需錯(cuò)位；四、中小企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的聘用面試沒有系統(tǒng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；五、集團(tuán)利益和裙帶關(guān)系直接造成中小企業(yè)經(jīng)理人的集體“短壽”；六、中小企業(yè)自身所能提供發(fā)展的空間和資源使然。

　　[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 經(jīng)理人 短壽

　　中國(guó)中小企業(yè)經(jīng)理人易“短壽”，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。 從20世紀(jì)年80代末至今，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上的一個(gè)

　　中小企業(yè)經(jīng)理人“短壽”的最主要原因有以下幾點(diǎn)：

　　一、中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系

　　中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源管理上沒有認(rèn)真地進(jìn)行可行性分析；許多中小型企業(yè)完全是憑借著一種感覺和沖動(dòng)或者一些臨時(shí)需求進(jìn)行人才引進(jìn)和內(nèi)部提撥。這樣一來，中小企業(yè)的經(jīng)理人們對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)部的晉升空間和發(fā)展前景不明朗；在中國(guó)的中小企業(yè)當(dāng)中，很少有企業(yè)會(huì)在招聘面試或正式聘用員工時(shí)，向求職者指明其在公司將來的可發(fā)展空間。

　　進(jìn)行可行性分析、為滿足企業(yè)人力資源需求而進(jìn)行人才引進(jìn)和內(nèi)部提撥是為滿足企業(yè)需求必不可少的程序；可以分為兩個(gè)方面：首先是宏觀方面，這是可以用數(shù)字進(jìn)行量化表示的，如企業(yè)在未來幾年的發(fā)展預(yù)測(cè)決定企業(yè)某個(gè)部門將來的發(fā)展規(guī)模，以及其部門在某些專業(yè)技能方便所需要的人力儲(chǔ)備；其次，是微觀方面的，如企業(yè)對(duì)待已進(jìn)入公司工作的某一員工，企業(yè)在其將來的晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)上給予明確的表示和示意；這是宏觀分析所無法做到的，也不可能用數(shù)字進(jìn)行量化的，但作為企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)該是企業(yè)需求發(fā)生前的就能預(yù)知到將來對(duì)人力資源需求的變數(shù)。(筆者曾經(jīng)到訪過某些公司，他們?cè)谀氵M(jìn)入公司上班的第一天起就明確地告訴你：如果干得好或者表現(xiàn)好的話，將來你就是某分公司的總經(jīng)理)這樣的結(jié)果是造成員工對(duì)自己的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)不明確，這種僅僅靠那點(diǎn)不是怎么多的金錢(工資)維持的關(guān)系是經(jīng)不起任何考驗(yàn)的，隨時(shí)都可能出現(xiàn)第三者；根據(jù)調(diào)查，有近87%的經(jīng)理人們有一邊上班一邊找工作的經(jīng)歷。一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)：越是有能力的員工，對(duì)被重要的欲望越是強(qiáng)烈，他們往往對(duì)對(duì)委以重任的等待比那些不是怎么有能力的員工要沒有耐性。所以，中小企業(yè)要想長(zhǎng)期留住有能力的經(jīng)理人，就必須在其進(jìn)入公司的第一天起，做好其個(gè)人的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的規(guī)劃，以此留住經(jīng)理人的“心”。

　　二、中小企業(yè)的工資水平和社會(huì)福利在人才市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

　　筆者曾經(jīng)采訪過很多的中小企業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)談及工作時(shí)，幾乎100%的都表示：如果有機(jī)會(huì)，將會(huì)毫不考慮地選擇外資企業(yè)(除了有個(gè)別人因?yàn)槊褡迩楣?jié)表示不會(huì)選擇日資企業(yè)外)。這除了工資之外，還有各種社會(huì)福利。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國(guó)中小企業(yè)工作的員，有75%的人享受不到勞動(dòng)法所規(guī)定的5天工作制或者相應(yīng)的加班報(bào)酬；有近80%的企業(yè)沒有為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)的福利。

　　而在大多的外資企業(yè)，其在設(shè)備、技術(shù)、管理、資金等方面都有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)；這樣一來，中小企業(yè)中較優(yōu)秀的技術(shù)或管理人才往往成為這些外資企業(yè)“挖墻腳”的主要對(duì)象；(當(dāng)然，員工要進(jìn)入外資企業(yè)，在工作經(jīng)驗(yàn)、外語水平、管理能力等方面都必須相當(dāng)出色)；事實(shí)上，絕大多數(shù)的中小企業(yè)老板們，很少會(huì)關(guān)注公司的設(shè)備、技術(shù)和員工技術(shù)培訓(xùn)的投入，(中國(guó)中小企業(yè)在這方面的投入預(yù)算不足歐美企業(yè)的十分之一，這也是中國(guó)中小企業(yè)無法做大、形成品牌的根本原因)這必然會(huì)使企業(yè)的盈利能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大打折扣，其結(jié)果是“錢沒賺夠，業(yè)未立成”；所以，中小企業(yè)的老板不但要會(huì)賺錢，還要學(xué)會(huì)花錢，以設(shè)備、技術(shù)、管理、資金的雄厚優(yōu)勢(shì)帶動(dòng)企業(yè)人力資源工程穩(wěn)步發(fā)展。

　　三、經(jīng)理人與企業(yè)的短期行為造成供需錯(cuò)位

　　中小企業(yè)由于沒有完善的人力資源規(guī)劃體系，也沒有進(jìn)行人力資源的需求預(yù)測(cè)和相應(yīng)的人力儲(chǔ)備；所以，當(dāng)企業(yè)中的某一個(gè)職位人員離職時(shí)，用人部門往往會(huì)一個(gè)電話或一張《聯(lián)絡(luò)單》要求人力資源管理部門盡快招納人員，以彌補(bǔ)因人員離職造成的職位空缺；即使是部門從內(nèi)部提撥，也由于企業(yè)沒有完善的人力資源規(guī)劃體系，未對(duì)欲提撥的人員進(jìn)行先期的、針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)，就算是其個(gè)人的悟性再好，也無法在短期內(nèi)滿足新崗位在經(jīng)驗(yàn)、技能、管理知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的要求。

　　而對(duì)中小企業(yè)的經(jīng)理人而言，不高的工資收入、生活及家庭負(fù)擔(dān)造成其在經(jīng)濟(jì)存儲(chǔ)上的不寬余，這樣的現(xiàn)狀使中小企業(yè)的經(jīng)理人們?cè)陔x職后急須一份工作，以維持其在生活及家庭上的日常開支。(這與高收入的大企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是不同的)但當(dāng)經(jīng)理人在企業(yè)里工作一段時(shí)間后，要嗎是自己的能力過剩，企業(yè)又無法提供滿意的平臺(tái)，無法找到工作的激情和成就感；要嗎是能力不足，不能滿足企業(yè)用人部門的職位需求，最后不歡而散；企業(yè)和經(jīng)理人間短期行為造成的“茍合”現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了中小企業(yè)經(jīng)理人的“短壽”現(xiàn)象。

　　其實(shí)，中小企業(yè)要避免經(jīng)理人短壽現(xiàn)象并不難。首先，企業(yè)的用人部門應(yīng)和人力資源部門達(dá)成共識(shí)，在職位出現(xiàn)空缺時(shí)，不要急于想找個(gè)人“充數(shù)”，而應(yīng)該“寧缺勿濫”；其次，應(yīng)在日常工作中，用人部門應(yīng)對(duì)有潛力的人員進(jìn)行有意識(shí)的培養(yǎng)和引導(dǎo)，一旦職位出現(xiàn)空缺需要內(nèi)部提撥時(shí)，晉升者也不會(huì)“手忙腳亂、無從下手”。

　　四、中小企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的聘用面試沒有系統(tǒng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　中國(guó)中小企業(yè)中有近95%的企業(yè)還沒有建立系統(tǒng)的用人測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，僅評(píng)人力資源管理部門的“核實(shí)身份式”的“初試”、用人部門主管“閑聊式”的“復(fù)試”就決定是否聘用求職經(jīng)理人；這其實(shí)是不科學(xué)的，因?yàn)楫?dāng)今的造假水平已經(jīng)超出人力資源管理部門人員的“識(shí)別”能力，任何的學(xué)歷證明和資質(zhì)證明都可以像買白菜一樣從大街小巷的地?cái)偵腺I到；更何況，僅憑一個(gè)12開的“紅本本”來決定一個(gè)人的能力，本身就不客觀和可信。其次，用人主管部門們大多都憑印象進(jìn)行取舍，可能會(huì)說的、會(huì)吹的、會(huì)拍的、好看的、形象好的人往往被誤認(rèn)為是有能力的人，(事實(shí)上，在用人部門主管的面試過程中，涉及到職位需求的話題往往不會(huì)太多)但其實(shí)是“能咬人的狗不怎么愛叫，愛叫的狗往往不怎么能咬人”。

　　中小企業(yè)要想從根本上解決這一問題，就必須建立一個(gè)系統(tǒng)的、可行的針對(duì)求職人員的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，以科學(xué)的筆試、面試成績(jī)，以科學(xué)的理性指標(biāo)來選擇人才。

　　五、集團(tuán)利益直接造成中小企業(yè)經(jīng)理人的集體“短壽”

　　“一朝天子一朝臣”這句話是中國(guó)古代因?yàn)榈弁踺啌Q而造成人事變動(dòng)的真實(shí)寫照；但在今天的中國(guó)中小企業(yè)里，這種集體“短壽”的現(xiàn)象非常普遍。中國(guó)中小企業(yè)的管理者們，無論自己走到哪里，都習(xí)慣在自己所管轄的部門內(nèi)安插親信；(當(dāng)然，這樣的原因與企業(yè)缺乏完善的用人測(cè)評(píng)系統(tǒng)是分不開的)許許多多的經(jīng)理人們，無論自己身在何處，只要有機(jī)會(huì)，都會(huì)想到用介紹、打招呼、有些甚至干脆繞過人力資源管理部門那種“核實(shí)身份式”的初試，直接通知人力資源管理部門為自己的親信辦理入職手續(xù)；甚至不惜超出公司的人事編制原則，捏造一些莫名其妙的職位虛缺，安插親信；而就老板而言，對(duì)新上任的管理者由于各種各樣的原因往往“敢言而不想或不便言”，人力資源管理部門也因?yàn)槲茨艿玫嚼习宓氖谝獠桓以齑危瑢?duì)這種“換血式”的人事變動(dòng)也是睜只眼閉只眼。

　　這樣的結(jié)果是當(dāng)企業(yè)與經(jīng)理人們合作一段時(shí)間，因能力與職位需求明顯錯(cuò)位，經(jīng)理人與企業(yè)不歡而散時(shí)，跟著他一起跳臺(tái)的“小集團(tuán)”也會(huì)跟隨其后；因?yàn)椋�這些“跟班者”們知道，如果不盡快走人的話，自己將會(huì)成為下一任管理者“清除異己”的犧牲品。要從根本上解決這一問題，筆者認(rèn)為，作為企業(yè)“話事人”的老板，應(yīng)與新上任的管理者溝通，并引導(dǎo)人力資源部門嚴(yán)格把關(guān)，在新任人員進(jìn)行“換血”時(shí)，執(zhí)行嚴(yán)格的“人事回避制度”，避免出現(xiàn)中階管理層的集團(tuán)“短壽”現(xiàn)象。

　　六、中小企業(yè)自身所能提供發(fā)展的空間和資源使然

　　由于中國(guó)中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和綜合優(yōu)勢(shì)不足，其在設(shè)備、技術(shù)、資金、管理等方面的預(yù)測(cè)需求很有限，根本沒有能力和資源進(jìn)行人力資源規(guī)劃，也無法為在職經(jīng)理人提供足夠的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，這直接導(dǎo)致經(jīng)理人們都把晉升、發(fā)展和加薪機(jī)會(huì)的眼光“瞄”向別處。