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作者：阿特•克萊納(Art Kleiner)喬治•羅思(George Roth)
俗話說，經驗往往是最好的老師。在日常生活中，這幾乎是顛撲不破的真理。但在企業生活中，經驗即使成為了好老師，充其量也只是一個私人教練而已。在組織中，人們以集體方式開展行動，但進行學習的時候卻是各行其是。這就是目前組織學習的中心原則，事實上也是其受挫之處。
組織學習之所以遭受這種挫敗，是因為管理者手頭幾乎沒有工具可以用來汲取和傳播組織的經驗和教訓。企業常用的員工調查、最佳實踐和外聘顧問等方法，成效都似乎有限。那么，組織如何才能對過去的經驗進行集體反思，而且反思的方式還能使人們的思想和行動更加專注、更富活力呢？換句話說，組織要怎樣“加工”過去的經驗教訓，才能用它們來提高行動的有效性？
針對這些問題，麻省理工學院組織學習中心的一群社會科學家、企業管理者和記者歷時4年，開發并初步檢驗了一種用于解答集體學習難題的工具——“學習志”(learning history)。
用最淺顯的話來說，學習志就是以書面形式記載的公司最近經歷的一系列重大事件。文件幾乎從頭到尾都采用左右兩欄的形式。右欄列出的是參與該事件、受該事件影響，或者對其進行過細致觀察的各種人員對于相關事件的描述。他們的話都以第一人稱的方式出現在文件中，構成一則則感情豐富、令人信服的故事。
左欄是學習專家的分析和評述。專家由兩類人員擔任：訓練有素的外部人士以及知識淵博的相關內部人士。他們在對訪談記錄進行分類整理之后，從中提煉出寫進右欄的故事，并在此過程中構思適合寫進左欄的文本——發現右欄故事中反復出現的主題，針對故事中的假設和隱含結論提出問題，并且提出一些隱藏在右欄引言背后的“不宜議論”的話題。
學習志編撰完成之后，就被用做小組討論的依據——參加討論的對象既包括事件親歷者，也包括可能從中學到些什么的人。討論的目的，是讓后來者更好地理解自己將來的任務，避免重蹈覆轍。
學習志在幾個方面有積極的作用。第一點，可能也是最重要的一點，是它們有助于建立信任。信任的增進會營造出一種更加有助于學習——尤其是集體學習——的氛圍，因為這種學習的基礎就是大家坦誠地分享觀念。
第二，學習志似乎特別能夠提出那些人們愿意談論，但是沒有勇氣公開探討的問題。文件的右欄是參與者以匿名方式做出的評論，左欄是針對這些評論提出的尖銳的提示，這樣就給大家更加開誠布公地談論棘手的問題提供了基礎。
第三，實踐證明，學習志能夠有效地將知識從公司的一處轉移到另一處。學習志可以促進人們去發現那些經驗教訓背后的推理和動力，并且將獲得的見解應用到自己的事務中去。
最后，學習志有助于建立一個可以推廣的管理知識體系——告訴大家哪些做法行得通，哪些做法行不通。
本文選摘于《商業評論》(譯文由Harvard Business Review《哈佛商業評論》獨家授權)2005年9月刊
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