沃頓知識在線：揭下勞動力短缺危機的假面具

　　沃頓知識在線

    勞動力短缺危機即將來臨。

　　這是智囊團、咨詢公司和公司人力資源管理人員常常會作出的預測，這些個人和機構花費大量的時間和精力，對今后美國公司和美國經濟都將面臨勞動力短缺問題憂心忡忡。然

而，問題是，這種對公共和私營部門有著重大意義的傳統智慧，卻是錯誤的。

　　這就是由沃頓商學院管理學教授及沃頓人力資源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli )所完成的一項專題研究的結論。這項題為“勞動力真地短缺嗎？”的研究論文刊登于《組織動態》雜志第八期上。文章認為雇主在將來可能會在招聘方面面臨巨大的挑戰。但是這些挑戰不是源于人口統計特征變化而導致的勞動力短缺問題，而是源于雇主-雇員關系的性質所發生的根本轉變，這種根本轉變增加了留住雇員的難度。卡普利建議雇主們應當集中精力于提高人力資源管理技能上，而不是杞人憂天地擔心并不存在的勞動力短缺問題。

　　在采訪中，卡普利稱寫作這篇論文的動機是他認為有必要戳破這種想當然的提法，這種想當然的提法已經發展到沒有人會質疑的地步。

　　他認為，“一旦這種有關勞動力短缺問題的鼓噪在市場上流傳了幾年之后，它就自然而然地成為人力資源必然涉及到的常規話題。如果我參加公司的研討會，[演講者]總會在演講一開始提到即將到來的勞動力短缺問題。這已經成為公司思維構成的基礎部分了。就像在互聯網上蔓延的謠言一樣：謊言在重復了一千遍之后也會變成真理。”

　　一絲真理

　　與許多錯誤的觀念一樣，廣為流傳的勞動力短缺預測——即：在現有工資水平上難以滿足公司對人力資源的需求——也有一定的事實基礎。那些認為美國公司將面臨勞動力短缺問題的人將其原因歸咎為人口特征的轉變。這一點的確沒錯，在緊隨嬰兒潮一代進入勞動力市場的“生育低谷”一代人數的確較少。今年，生育低谷一代的年齡介于23到37歲，其總體人數較1946年至1962年間出生的嬰兒潮一代的人數要少16%左右。

　　卡普利的研究詳細論證了為什么有關生育低谷一代人數較少以及嬰兒潮一代的老齡化——嬰兒潮一代不久都將到達退休年齡——不會導致美國市場的勞動力短缺。一方面，生育低谷一代總體人數比嬰兒潮一代總體人數要少，但這并不意味著在每一種人口類型中，生育低谷一代的人數都低于嬰兒潮一代的人數。例如，在嬰兒潮一代離開學校后，大學人數并未有所縮減。事實上，自從嬰兒潮一代離開學校之后，大學畢業生總數反而有所提高，原因在于在那些原本不會上大學的人也被吸收進了高等教育體系中，而雇主們最需要的人正是這些大學畢業生。

　　至于對嬰兒潮一代退休會導致勞動力短缺的擔心，卡普利指出這種假設基于嬰兒潮一代將于65歲時正常退休這一預期，但是這一預期與實際情況并不符合。與他們的父輩和祖父輩不同的是，許多嬰兒潮一代的人在65歲之后仍將繼續工作，盡管他們所從事的工作種類可能有所變動。

　　另外，不僅美國的人口總數將繼續增長，并且勞動力總數也將保持增長。美國勞動統計局預計勞動力總數將從2000年的1.53億人增長到2010年的1.59億人。卡普利指出，由此可見那種認為今后勞動力總數將出現下降的觀點是錯誤的。而且，在生育低谷一代之后出生的那一代的人口總數有所增長，這批人當前的年齡介于十幾到二十多歲。

　　即便勞動力總數仍保持增長勢頭，一些勞動力短缺觀點的支持者仍會引用另一種說法來支持他們的觀點。這些人指出，由于雇主所擁有公司的人口特征分布將與美國整體的人口特征分布保持一致，因此生育低谷一代人的人數較少這一事實就其自身而言就將對美國公司產生影響。

　　但是卡普利指出這種觀點也是站不住腳的。原因之一是全美的人口統計特征并不會反映在每一家公司中。一些公司(例如，鋼鐵公司)的員工隊伍年齡較大，而另一些公司(例如，軟件公司)的員工隊伍年齡較小。根據他的研究表明，“這種差異可以通過公司的成長模式加以解釋。絕大多數公司都會在業務急速發展的時候大量招收員工，因此這些人的年齡都是差不多的。”

　　全美的人口統計特征并不會對雇主產生影響的原因之二在于極少有公司需要招收某一特定年齡段的員工，尤其是在勞動力市場上有其他年齡段的人員可以選擇的情況下。過去公司曾大量招收畢業生，將他們安置在初級工作崗位上，然后將他們沿著職業階梯一步步提升，但是現在這一做法已不再流行。現在從公司外部招聘有經驗的處于任何年齡段的員工已經非常普遍。

　　更為復雜的爭論

　　卡普利指出，那些持勞動力短缺觀點的支持者還有著其他更加復雜的論證。但是這些同樣也是無法令人信服的。

　　例如，他們有時會宣稱經濟的總體增長速度出于某種原因是與勞動力的增長速度相關聯的——也就是說，勞動力增速放慢就意味著經濟增速也會減慢。但是卡普利指出，美國經濟歷來的增長總是快于其勞動力數量的增長；這實際上是美國人生活水平有所提高的唯一途徑。

　　美國經濟的增長快于其勞動力增長的原因在于勞動生產率的提高，這是美國繁榮的關鍵因素之一，也是勞動力短缺觀點的支持者沒有考慮入內的因素。隨著勞動生產率的提高，同樣基數的勞動力群體將能生產出更大數量的經濟總量。當今美國的經濟總量比

　　為了使勞動力短缺的觀點能夠自圓其說，有時一些人還拋出了另一種論斷。這些人會說，經濟增長率是與員工人數增長掛鉤：單個員工的產出 X 員工總數 = 經濟總產量。于是，他們就推斷說，如果勞動力的增長速度出現下降，那么經濟增長率也將會出現下降。卡普利指出，這種說法是行不通的，因為它混淆了工作數量與勞動力中的人口數量這兩個概念。勞動力包括受雇員工和失業人員。除非就業水平能達到100%(事實上這幾乎從未出現過)，否則勞動力供應總是大于就業崗位需求。并且在美國，由失業率所指示的剩余勞動力人數基本上維持在百萬這一數量級上。因此，只有在實現完全就業的情況下，勞動力總量的緩慢增長才會對經濟增長產生不利影響，而這種情況是非常罕見的。

　　卡普利告訴沃頓知識在線說，“我的研究結論是勞動力數量并未出現下降。”“在生育低谷一代之后出生的那一代人的人口數量有所增長，這一批人現在的年齡在20多歲，而且嬰兒潮一代的退休人數并不像人們預期的那么高。人們總是不斷談論‘即將到來的勞動力短缺危機’。不錯，10年前他們就開始談論‘即將到來的勞動力短缺問題’，現在他們仍對此津津樂道，但是這種現象并沒有發生。人口統計特征的轉變并不會驅動勞動力市場的轉變。人口統計特征的轉變是漸進且可預測的，因此經濟和勞動力市場都有足夠的時間來進行相應的調整。”

　　勞動力短缺即將來臨的觀點是一個嚴重的錯誤，因為公司和國家政策制定者都有可能基于這么一個錯誤觀點來制定重要的決策。卡普利稱，“公司越大，就越容易接受有關勞動力短缺危機的觀點。大公司往往是那些進行長遠規劃，對將來未雨綢繆的公司。”

　　卡普利論文的意義之一在于駁斥了要求美國推進移民政策，否則勞動力市場將出現求大于供的論斷。他回憶道，“幾年前有著大量來自商業團體的游說活動要求政府推進移民政策。但是這一論斷的論據是站不住腳的，并沒有證據支持勞動力市場求大于供的論斷。”

　　如果并不存在迫近的勞動力短缺危機，那么在1998年至2001年之間公司為什么會感到勞動力市場的收緊呢？那時，公司普遍感受到員工招聘和工資急劇增長的壓力，這一現象與以前的經歷大不相同，而且預示著將來暗淡的前景。卡普利認為，理由之一是從公司外部橫向招聘以引進新技能是人力資源管理史上新的發展趨勢，這一趨勢在20世紀90年代末期愈演愈烈。現在公司從外部所招聘崗位的范圍——從郵件處理室一直到CEO的職位無一不足——與多年前公司差不多只重視初級工作崗位的情況形成強烈反差。由于外部招聘的增長助長了員工跳槽的風氣，因此這促使雇主繼續不斷地進行招聘，從而形成了勞動力短缺的錯覺。

　　這份研究論文指出，“即使[在1998年至2001年之間也]不存在總體勞動力短缺的現象，只是許多員工頻繁跳槽造成了大量的崗位空缺，而絕大多數公司當時的招聘能力無法迅速填充這些空缺的崗位需求。”“事實是，盡管招聘的速度已經夠快，但是公司仍然無法招聘到足夠的員工填充那些崗位空缺。這一情形看起來非常像勞動力短缺，因此雇主們抱有這樣的想法也是情有可原的。員工保留管理應當與績效管理一樣成為整個人力資源管理解決方案的一部分——識別出哪些是公司真正需要留住的重要員工。”

　　改進工作

　　隨著經濟走強，雇主可能再次面臨勞動力市場緊張的問題。但是卡普利認為，公司不必擔心子虛烏有的勞動力短缺問題，而是應當在多方面進行投資以滿足員工需求。

　　絕大多數公司必須提高他們的招聘能力，但是這絕不只是意味著找到更多的應聘者或是縮短填充空缺的時間。總體目標是在應聘者和工作崗位之間建立更佳的匹配。這意味著找到那些真正適合應聘崗位的人。卡普利的研究認為，合適的人做合適的工作不但能提高工作績效，而且有助于減少跳槽的發生。

　　卡普利最后指出，“千萬不要從這項研究中得出下面這種錯誤的結論：由于將來不會有勞動力短缺危機發生，因此我們無需操心員工雇用方面的工作。如果經濟情況好轉，那么在幾個月內勞動力市場又會回復到供應緊張狀態。因此真正的問題是能建立一套良好的體系，幫助公司發現優秀人才，在公司需要時招聘他們，并且能留住那些精英。”

    “本文經賓夕法尼亞大學沃頓商學院下屬之沃頓知識在線授權刊登”。