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祝波善企業發展重在管理，管理重在規范化，規范化則重在能否確立創新的規則體系�！俺北荣愲m然結束了，但其基于觀眾心理的一系列規則探索確實可以給我們的企業管理運作帶來絲絲嚴肅中的輕松！吸引了眾多人眼球、熱情，乃至淚水的由湖南衛視主辦的“超級女聲”節目降下了帷幕。作為一個地方臺的文藝節目，能辦成萬人空巷的效果實屬不易。通過“超級女聲”成功的表面深入下去，不難發現節目的成功不是選手的專業水準(當然選手在不斷的成長中，專業水準也在不斷地提高)，而是節目的規則，是一種把選手與觀眾緊密
聯系、把觀眾意見與專業意見有機結合、把臺上與臺下情感緊緊交融的規則體系�！俺壟暋惫澞孔鳛檎麄�項目，其運行規則給了觀眾以“快感、動感、情感”的強烈震撼。思考企業的管理，何嘗不是如此，企業面對的永遠是資源短缺，我們如何通過創新的規則體系進行運作，在市場競爭中發揮出更大的效果是每個企業必須面對的重要課題。我們不妨從“超女”的三個主要規則來看看企業管理的相關方面：
第一個規則——“想唱就唱”與“廣納賢才”
“超級女聲”節目的歌手實行海選，不設門檻，人人可以參與，為每一個有夢想的女孩提供了實現夢想的機會。確實在海選中也出現了一出出的鬧劇，但歌手的清純確是在如今假唱成風、丑聞不斷的文藝界中難得的凈土，看節目中的一個個選手的認真執著的表演，雖然顯得青澀，但宛如看到鄰家姑娘的身影，倍感親切與真實。從企業管理的角度而言，也應該有“想唱就唱”的規則。尊重每個人，人人有機會，人人有展示才華與能力的機會。作為企業管理者，在選人與用人方面不應太拘泥于固有的思維定勢，人為地設定太多的門檻。面對內部的員工，盡可能給人人以機會，雖然也有成功者，也有失敗者，但成功者會更加自信，失敗者會尊重成功者，這樣才能塑造良性、積極向上的環境。相反，我們的很多企業管理，有意無意，自覺不自覺地在用人方面設定了太多的門檻，諸如，新人與老人的機會不一致，已經位居核心層的人往往不能誠心為部下創造機會，更難以平等的心態對之。
第二個規則——“想說就說”與“科學評價體系”
決定“超級女聲”選手去留的很重要因素是觀眾的短信支持，讓觀眾真正意識到，自己可以參與一個明星的誕生過程。聽膩了太多黑幕的民眾，被這種“草根”造星運動深深地震撼與吸引。同樣，企業管理中也應該有“想說就說”的評價機制，一定要有全方位的評價體系，位居管理者崗位的人員，要得到大家的擁戴與尊重，要看民意。在強調個性化的年代，“監工式”、“孤芳自賞式”的領導是很難真正成為內部資源的有效整合者。管理者必須被管理者所接受、認可，才能真正發揮其職能與組織作用。也就是對于管理者的評價一定要主要來自于被管理者的反饋。
第三個規則——“PK淘汰”與“規范化意識”
“超級女聲”選手誰上待定席由短信支持率與專家(評委)共同決定，在這里，實現了觀眾的意見與專家意見的和諧統一。上了待定席的選手，由大眾評委決定其去留，一定程度上體現了民主與集中的辯證關系。因此，經過“PK”的選手，無論是誰去留，對于選手也好、對于歌迷也好，無論高興與傷心，都必須接受。雖然在企業管理中應當主張“想說就說”的評價機制，但被管理者的評價不應是全部的決定因素，還要有權威的意見，也就是直接上級的評價。直接上級與群眾的意見構成對一個管理者的完整評價體系。針對不同行業、企業，以及同一企業的不同階段，合理組合這種評價體系，是企業需要不斷探索的。在企業管理中，一定要讓被管理者“想說就說”，當然說本身是有規則的，說了之后，與權威的意見共同按一定的規則構成完整的評價體系。完成了評價了之后，有勝利者，也一定有被淘汰者。對于現代企業而言，人員的升、降、去、留是非常正常的事情。升、留是開心，是成功；降、去是失敗，是功虧一簣。但這些必須接受，關鍵是規則！規則雖然不可能人人滿意，也不可能絕對科學，但規則一旦確立，無論是否科學，這是組織的問題，而不是具體每個人的好惡，每一個人都應該接受。企業發展重在管理，管理重在規范化，規范化則重在能否確立創新的規則體系�！俺北荣愲m然結束了，但其基于觀眾心理的一系列規則探索確實可以給我們的企業管理運作帶來絲絲嚴肅中的輕松�。ㄗ髡呦堤鞆姽芾眍檰柨偨浝恚ㄏ奶欤幹疲▉碓矗航鹧蚓W）
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