效益低下，高成長企業又一管理難題

　　破解高成長企業面臨管理問題⑥

　　記者　賀朝暉　實習生　盧遠香　薛麗麗‘近日，本報記者就“高成長民企如何應對管理困境”采訪了中山大學中外管理研究中心企業管理博士樂載兵教授。樂載兵告知記者，現在不少民營企業剛開始時發展很快，而發展到一定階段以后，普遍出現了企業效益降低的現象。這是高成長民企面臨的一個管理困境，也是最棘手的一大困境。’

　　高成長民企效益低的原因

　　樂載兵認為，導致高成長民企效益低主要原因首先是產品的專業化沒有理順。民企剛開始做產品時只做一到兩、三個產品，比較專一。而企業發展起來以后，生產的產品已是幾十、幾百甚至上千種，這樣，企業的物業流程就變得復雜了，企業的

　　走出效益低下的途徑

　　首先是在企業內將企業擁有的隱性知識顯性化、流程化、制度化

　　一方面，老板要將自己原有的成功經驗和技能貢獻出來與員工分享，再引導員工把他們的東西貢獻出來。只有老板先付出，營造一個分享的文化和氛圍，員工才會把自己的技能貢獻出來，企業才能更快地成長；另一方面就像父母要求孩子要有禮貌但沒說明怎么才算禮貌一樣，企業也往往要求員工要文明待客，但并沒有制定出標準來說明怎樣才是文明待客，員工要怎樣做?知名企業

　　其次是建立完整的組織架構

　　根據波特的有關理論，企業運作是由核心流程、輔助流程和副流程組成的，它們互相合作，共同創造利潤。樂載兵說，企業的各個流程就相當于人身體內的呼吸系統、消化系統、排泄系統等一個個系統，這些系統必須有一個骨架支撐起來，民企也必須有一個組織架構來支撐這些流程。企業剛建立時只有十幾個人，看管這些人非常容易，企業的組織架構就是直線型的。但當企業進入高成長期，員工數量成倍增加，老板必須建立人力資源部門、信息部門、法律部門、財務部門來幫助管理各個流程的工作。這時企業的組織架構變成了樹型職能部，就是一個老板下面有幾個職能部門，這些部門再分管不同的流程。成立這些部門后，老板必須賦予他們相應的職能、權力和資源，并明確哪些是企業的核心部門。

　　再次是崗位職責要清晰

　　企業必須規定各個崗位的職責和標準。用標準來告訴員工該干什么、怎樣做，及可以動用什么樣的資源來做、這個崗位必須具備什么資格等因此，企業要建立工作計劃跟蹤流程，規定時間管理流程和人員的管理技能。這樣企業在招人和提拔人時就有一套標準，而不是根據老板的喜好隨意地安排。這樣就能挖掘員工的潛力，推動企業發展。

　　第四對員工實施胡蘿卜加大棒的管理模式

　　考核體系中要規定員工做得好時，將給以胡蘿卜式的獎勵，把考核與獎金、薪水、培訓相掛鉤；而當員工做得不好時，不但沒有胡蘿卜式獎勵，還會得到大棒式的懲處。但企業在實施考核過程中，往往存在各種問題：如指標不量化、操作性差、實施得不到落實；實施過程中缺乏互動和指導；考評結果沒有反饋給員工，沒有有效運用考評的結果。針對這些問題，企業除了要設立目標、進行輔導外，還必須把考核結果反饋給員工，指出員工哪些地方該改進的，哪些是可以做得更好的。只有把結果反饋給員工，才能達到不斷改進的目的。（子琦／編制）（來源：金羊網）