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主持人：你認為中國軟件產業做大做強還需要什么因素？
高群耀：那就不得不提到筑巢、招鳳、用鳳，重要的是人才。據說新加坡就有這樣一個做法，如果外國企業在新加坡落地，如果請的主管是當地人，所有有關這個主管的培訓、教育由政府來參與、負責、補貼。這個方案就很精彩。另外，就是要尋求中外合作發展，而合作不能局限于一個點上，要找像Autodesk這樣的能夠把體制完全打開、有實實在在的誠意
、體制上可以運作、完全靈活的國際化的企業來合作。還有，軟件產業有幾個方面是很重要的，比如品牌、人才、流程。因為這是一個新興的產業，品牌就是要讓人們慢慢地接受的東西，品牌的作用是一種信譽。流程在軟件產業是致命性的，軟件產業要求在管理上要極具創新，否則無法進行管理。比如一個龐大的項目，從一個主意變成一個思路到變成一個產品再變成一個商品，從頭到尾數以億計的資金投入，成千上萬的人工作怎么分配，業績怎么考核，整個流程的管理非常重要。
重歸Autodesk的理由
主持人：我知道在你離開這個公司走之后的時間里，3年換了4個老板，你回來之后，連續5個季度每個季度都上一個臺階，一個企業頻繁地更換高層管理者，是不是對公司影響非常大？
高群耀：我走了以后，在這3年半當中換了4任。這也說明找到一個合適的人真不容易。這個摸索過程，對整個團隊的影響還是很大的。
不盡人意的公司都有一個共同的特征：不停地換人。在中國這么大的一個環境中，要把一個事情做好，相對穩定是很重要的。任何一個新的舉措，實施都需要時間。這邊走了一半了，又被換了，這個企業能好嗎？最終的結果是和實施力相關的。發展戰略是很重要，但是不同人的發展戰略差不多都在同一個水平，不會相差太遠，關鍵是看實施力。
主持人：頻繁地更換高層管理者固然對企業有負面影響，那么如何保證有一個相對穩定的團隊呢？
高群耀：有一個對“跳槽”的人進行的調查，多數的原因不是錢，而是他的老板。所以有相對穩定的一個團隊，很大程度上取決于這個老板。很多進外企的人，在進之前都要問：這個老板怎么樣？他塑造的是一個什么樣的文化？他帶的人怎么樣？一個公司內部都有一種文化，比如說員工做事的方式，這種文化是會潛移默化地影響員工的，而塑造這種文化的人就是公司的老板。
主持人：你覺得外企員工和本地員工有什么區別？
高群耀：沒什么分別，關鍵是以人為本，以對中國的了解為本。你是一個中國人，你就對中國很了解嗎？你會用筷子，你就知道國家的政策嗎？
主持人：你最初在Autodesk的時候，有一個團隊，離開Autodesk之后這些人也都走了，并且在新公司做得都不錯，但是你回來了以后這些人也回來了，為什么？
高群耀：我覺得大家之間這種相互的吸引力還在。不管是當年在微軟還是Autodesk，大家在一起共事的時候，都覺得相互之間都有一種特別的地方。不僅是相互之間的信賴，而且覺得大家在一起能夠做出一些事情。Autodesk這個平臺，讓我們這些人有機會，對這個產業做出一些貢獻。
主持人：一般情況下，強的和弱的在一起比較好合作，而強的和強的合作卻會產生一些問題。你們怎么處理這個問題？
高群耀：看你的目標是什么。我舉一個例子，三個人打高爾夫球。第一種玩法，你一桿我一桿，分別打自己的。這時候一個在打，其他兩個人的想法就是希望他不要打進。換一種玩法，三個人是一個團隊，一個接著一個地打，為了同一個目標。這時候一個人在打，其他兩個的想法就不一樣了，就希望他能打進。如果你打不進，你就回家再練去，要提高自己，這樣三個人都在提高。所以強者和強者怎么合作，要看這個規則問題。
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