充滿人情味的犯忌 特殊炸藥引爆員工工作熱情

    屈成才

    你的員工可以帶著心愛的寵物來上班嗎？他們有自己獨立的辦公室嗎？他們的辦公室有沒有可能比你的辦公室還舒適？總之，你的員工快樂嗎？

　　10月27日，2005中國首屆人力資源博覽會暨2005中國首屆人力資源產業論壇在蘇州開

講，上述一連串的問題成為熱議的話題。

　　北京大學國際MBA美方院長楊壯在發言時開門見山地表示：本田創始人本田宗一郎曾說過，他絕不要求員工為公司干活，而是要他們為自己工作，快樂地工作。同理，作為企業文化的締造者，企業家要配合人力資源部門，展開變革，并將以快樂為核心的企業文化視為企業成長的內在推動力。”

　　①半數員工不快樂

　　管理學的研究與企業實踐已經再三表明，企業文化對公司的績效起著決定性作用。過去，企業猶如在平靜的海面上航行輪船；今天，企業卻像是在激流中掙扎的橡皮筏，員工的工作壓力越來越大，如何讓員工快樂工作已成為擺在管理者面前的一道難題。

　　在論壇上，楊壯展示了一份調查報告：此前他們曾對700余名中高層管理人員進行調查，結果顯示，53%的被調查者表示今后兩年內可能離開公司，這其中66%的人都是公司部門經理或地區一級的主管，僅有12%的被調查者表示一定留下。

　　在離開原因方面，78%的人是由于企業沒有提供一個很好的發展平臺，70%的人認為企業的激勵機制不完整，69%的人認為企業的績效評估體系有問題，還有49%的人認為自己的高層領導者素質不高。“顯然，他們并不快樂。”楊壯言簡意賅地道出了調查的結論：身為領導者，僅僅知道企業未來走向并不夠，他還應該知道要帶領怎樣的員工奔向這個未來。如果員工不能快樂地工作，成天想著盡早離開公司，那所有的戰略、計劃都只不過是紙上談兵。

　　諾基亞企業解決方案事業部總經理劉強曾在摩托羅拉、思科等跨國企業工作過，他認為：自己效力過的這些公司之所以成功或與眾不同，企業內部特有的人力資源管理方法功不可沒。

　　②TNT=Trust+Network+Tolerance

　　劉強介紹說，諾基亞從生產輪胎起家，如今已成為在全球擁有20億用戶的手機制造商，在從傳統制造業向高科技領域轉型的過程中，“TNT”法則一直被保留在其企業文化里。這里的“TNT”，不是指炸藥，而是指“Trust、Network、Tolerance”，意為“信任、合作、容忍”。

　　“信任是最重要的！信任員工的成本要遠遠低于不信任員工所付出的成本。在諾基亞，每個員工都有一個月的帶薪假期，以及兩個月的無薪假期，在假期里員工們的手機全部是關機狀態，不過當公司遇到緊急情況時，大多數休假中的員工都會及時出現。”

　　“合作是第二要素。”劉強舉例說，該公司中國區總裁何慶源上任初期，工作開展一直不順利，于是飛到芬蘭總部，請教如何拓展新興市場。總部卻反問他：“到目前為止，你熟悉了多少員工，你有多少關系牢靠的客戶？”言下之意即公司要開展業務必須緊緊依靠員工，并且積極與客戶密切合作。

　　容忍是第三大法則。“我們允許員工犯錯誤，還提倡生活與工作的平衡，并不要求員工一天到晚地加班。如果我們有事聯系員工時，對方不接電話，我們不會生氣，反而會發短信詢問情況。”劉強說，正是這些特殊的“炸藥“，引爆了員工的工作熱情，公司業績因此得以保持持續增長。

　　③充滿人情味的“犯忌”

　　摩托羅拉的人力資源管理則是另一種風格。“該公司曾推出過很多被人認為足以致命的舉措，但事實恰恰相反。”劉強微笑著說。

　　摩托羅拉公司的創始人曾說：我們是一家家族式企業，在這里一切都可以改變，唯一不變的是我們對員工的尊重。

　　事實上，員工在該公司的地位就像紅酒一樣，越久越香，資歷越老的員工越有機會晉升。這點曾被許多企業大肆抨擊過。

　　為了鼓勵員工安心工作，摩托羅拉鼓勵員工內部輪崗，這很平常。但其不平常之處在于，員工可以不用和頂頭上司打招呼就可直接去其他部門面試。

　　“公司的邏輯是，員工不愿意呆在原部門，說明他在那里不快樂；與其讓他到競爭對手那里去，不如讓他到其他部門。”劉強解釋道，在多數企業，員工如果這么做，可謂是犯忌之舉。

　　在薪資設計上，摩托羅拉也下了很大功夫。15年前的中國，銀行并不直接向個人提供貸款，公司的人事部門主動與銀行聯系，并為所有員工提供

　　劉強說，公司甚至鼓勵員工推薦家人、朋友到公司上班，這在一般公司是大忌。但摩托羅拉卻不這么認為：員工愿意推薦家人朋友來公司，是對公司最大的肯定。

　　上述種種“犯忌”措施，在很多公司看來都是負擔，高投入、低回報，但摩托羅拉正是依靠這些舉措得到了員工的認可。摩托羅拉在美國和其他國家都沒有工會組織，員工和公司之間的關系卻能得到很好的維系。

　　“為了讓員工安心并且快樂地工作，不妨允許員工帶