理實佳訊：企業實現人力資本增值的有效途徑

　　21世紀，全球經濟一體化已成為每個組織面臨的最重要外部環境因素。在這種環境狀況下，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。可以說，人力資本的優勢和獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。怎樣才能提升企業的人力資本價值呢？這是許多企業老總和人力資源經理深感頭痛的問題。本文力圖

通過對相關問題的深度分析，使您了解企業人力資本增值的重要方法和途徑，加深對人力資源開發的認識。

　　簡單地說，人力資本的增值主要是通過人力資源開發來實現。我們首先看一組數字，90年代，美國公司每年用于雇員開發的投入約為590億美元，僅占年度工資總額的1%-2%，而日本企業的平均投入要高出美國公司三分之二；而德國公司66%的工人參加過有關的培訓和開發，而美國的這一數字則是0.2%，這種投入的結果造成的后果是：在相當長的一段時間內，德國和日本在制造業領域的

　　實際上，與產品和技術等其他生產要素一樣，人力資源作為重要的資本要素，要想使其價值增值，也必須進行深度的開發。影響人力資源開發的因素很多，企業的內外部環境、人員素質、公司的業務結構等均會產生影響。總體來講，人力資源開發是通過對全體員工實施培訓、職業生涯規劃輔導和管理開發等活動，全面提升員工的適應能力和工作能力，從而提高企業的價值創造能力和戰略實施能力。

　　人力資源開發包括人才測評，培訓，職業生涯規劃和管理開發等方面的內容，從整體上講，各部分相輔相成，互為因果；從內容上分析，各部分又各自獨立，自成體系。各類型的企業可以根據自身的情況，在實施過程中有所側重。人力資源開發各部分的相互關系如下：

　　人力資源開發須以公司戰略及其人力資源規劃為基礎，并服務于公司人力資源規劃。人力資源規劃是公司戰略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發的各個環節，包括培訓、職業生涯規劃、管理開發等必須以人力資源規劃為出發點。

　　人才測評不是人力資源開發的方法，但屬于人力資源開發的基礎性技術環節，只有通過科學的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發掘員工的潛能，明確員工自身的優勢和劣勢，有針對性地予以開發。

　　培訓是人力資源開發的重要方法，也是人力資源開發的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過程監督與控制、

　　培訓評估等。一個健全的企業內訓機制對企業的業務活動的促進和企業文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

　　對大多數國內企業來講，職業生涯規劃是一個非常新鮮的概念。職業生涯規劃原本是對于雇員個體來講的，但隨著人力資源開發的延伸，許多公司已經將職業生涯管理和輔導作為人力資源開發的重要內容。從公司的角度分析，職業生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業發展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現制度化和規范化。

　　管理開發是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發體系。成功公司經驗顯示，管理開發一直是他們戰略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開發下一代經理是他們面臨的最大的人力資源挑戰；管理開發主要包括員工管理潛力評估、高層經理繼承規劃、高層經理繼承者培養指導等。

　　我們了解了人力資源開發體系，那么一個從未進行過系統的人力資源開發體系的企業，怎樣進行人力資源開發呢？從一些成功企業的經驗來看，可以從以下方面著手進行。

　　首要的一點是轉變觀念，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了，才能在行動上加以實施。企業上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業的發展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。

　　其次是要明確公司的戰略和人力資源規劃。從上面的論述中，我們已經知道了人力資源規劃是進行人力資源開發的基礎，企業的人才測評、培訓管理和管理開發的出發點均是公司的人力資源規劃，并最終服務于企業的戰略實現。

　　第三是要建立良好的人力資源開發的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統性和科學性，在實際操作中，培訓的正面效果很難體現，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺。在有效的人力資源開發體系中，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實現提升員工的能力，開發員工潛能，進而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。

　　第四是人力資源開發體系制度的執行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執行人力資源開發的各項制度與流程。實施的過程就是培訓與開發的實踐過程，隨著人力資源開發的深入進行，可以對各項體系制度的執行效果加以評估，評估可以通過對勞動生產率，人均利潤貢獻率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數據的對比分析進行，并可以延伸到企業戰略實施程度，企業對環境適應性等大的方面。對實施中出現問題，要找出原因，加以分析并對相關的制度和體系進行適當的調整，一切以效果和價值提升為目的，切忌僵化和教條。

　　在實際操作中，各個企業在人力資源開發的各個方面可以各有側重，有些企業在培訓體系方面需要大的投入，有些企業在管理開發上有待加強，有的企業在管理的各個方面都比較規范，只是在職業生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風，一哄而上。從成功企業的實踐來看，持續有效的人力資源開發體系對企業的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學，公司運行更加規范。同時使公司的戰略落到了實處，公司對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。