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1、顧問——理想的職業(yè)生涯
我們?nèi)绾尾拍芩茉斐鑫覀兯Ｍ膯T工呢？看看我們的顧問吧，對(duì)顧問而言，每一天都是全新的，他們總在不停的自我學(xué)習(xí)、自我激勵(lì)中，他們?cè)诠ぷ饔肋h(yuǎn)都充滿了動(dòng)力，每一個(gè)案子難度的增加，日常的挑戰(zhàn)構(gòu)成了他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。他們與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，他們?cè)谧约旱膱F(tuán)隊(duì)里感受到認(rèn)可并相互進(jìn)步。他們有著非凡的想象力，似火的激情、嫻熟的技
巧、默契的配合``````
最重要的是他們具有自我成長和改造環(huán)境的能力。沒有人能夠像咨詢顧問這樣，能夠通過發(fā)展和運(yùn)用自己的知識(shí)，改變企業(yè)運(yùn)行的軌跡，這不能不算是一種奇跡。咨詢顧問是如何能夠在團(tuán)隊(duì)找到工作的激情、融洽的團(tuán)隊(duì)、全新的創(chuàng)意、非凡的想象力的呢？
我們可以看出咨詢顧問的成長過程中，咨詢公司給予員工一個(gè)發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境。他們不斷的鼓勵(lì)每一個(gè)顧問面臨新的挑戰(zhàn)，并竭力地創(chuàng)造環(huán)境為他們提供支持，同時(shí)通過企業(yè)知識(shí)庫、企業(yè)思想庫的學(xué)習(xí)讓他們成為企業(yè)的神經(jīng)元，發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，從而最大限度地挖掘組織的能量。在這一過程中，同時(shí)對(duì)每一個(gè)員工做出他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每一個(gè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。并在員工的成長過程中運(yùn)用學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會(huì)、績效合約等方法對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行成長管理。正是這樣的一系列規(guī)劃培養(yǎng)讓每一個(gè)顧問和咨詢公司一起共同發(fā)展。
但在傳統(tǒng)企業(yè)中卻沒有發(fā)生這樣的一切，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)而言，由于塑造員工機(jī)制的原因，大多數(shù)的員工個(gè)體都是被浪費(fèi)的。我們?cè)谀炒我磺Ф嗳说囊粋�(gè)培訓(xùn)上，了解到在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，一年內(nèi)看過兩本專業(yè)書籍的人，是少之又少，而一年內(nèi)較系統(tǒng)研究過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的，沒有超過十人，這些數(shù)據(jù)令我們感到吃驚，我們傳統(tǒng)的企業(yè)缺乏給予員工不斷學(xué)習(xí)動(dòng)力的機(jī)制，他們對(duì)員工的技術(shù)上的、學(xué)習(xí)上要求往往只是對(duì)職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)的是專精。我們看到的是：
工作三十年，只用學(xué)三年
這是一個(gè)可怕的現(xiàn)象，每一個(gè)員工用三年學(xué)完了他需要的一切，而后只是需要不斷地重復(fù)同樣的工作，這樣他們不會(huì)有動(dòng)力繼續(xù)學(xué)習(xí)新的東西，他們覺得他們知道的已經(jīng)足以享受現(xiàn)在的一切待遇，而且他們會(huì)阻止知識(shí)的流通、傳播和轉(zhuǎn)移，他們不愿意剝離，這對(duì)他們是一種潛在的威脅。因而你們會(huì)擁有一個(gè)死氣沉沉的企業(yè)，沒有創(chuàng)造力的員工、沒有進(jìn)取精神的員工，他們只愿意聽清晰而簡單的命令，他們習(xí)慣并適應(yīng)了這一環(huán)境，他們不愿自我成長和改變環(huán)境。
因此，如果能夠?qū)⒚恳晃粏T工培養(yǎng)成為咨詢顧問，他們不就具備了自我成長和改造環(huán)境的能力了嗎？他們不就可以借助集體的力量，完成對(duì)環(huán)境的改造和對(duì)自我的發(fā)展，創(chuàng)造出自己生命中的奇跡了嗎？
2、為每一個(gè)員工打造他的職業(yè)生涯
日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)促使每一個(gè)企業(yè)加快技術(shù)進(jìn)步和組織變革的速度，與此同時(shí)，公司對(duì)人的需求也發(fā)生廣泛而深刻的變化，工作對(duì)人的要求越來越以擁有更多的知識(shí)、和更高的技能為前提，這就需要我們對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行成長上的規(guī)劃和管理，以滿足對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求。
為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯企劃
在過去員工進(jìn)入到企業(yè)中后，他們沒有清晰的目標(biāo)，他們不會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)工作中的知識(shí)，他們也不知道自己未來會(huì)發(fā)展成怎樣，因?yàn)閺臎]有人告訴他們這些信息，他們也不知道需要什么樣的技能能夠勝任更好、更高的工作職責(zé)，因?yàn)樗麄冇X的這好像輪不到他們，在這樣的企業(yè)里員工是沒有成長管理的，他們自然也不會(huì)有工作的動(dòng)力，也激發(fā)不出他們的積極性，也極大的降低了企業(yè)的效率。
而在今天，我們?nèi)绻軌驅(qū)γ恳粋�(gè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，為他們一年、幾年乃至十年的工作發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行規(guī)劃管理，從員工發(fā)展的角度給予相應(yīng)技能的培訓(xùn)和企業(yè)方面的支持，幫助員工增加自己成功的機(jī)會(huì)，這樣一方面，員工得以看得到自己的未來的前景和感受到企業(yè)的支持，他們對(duì)自己的未來負(fù)責(zé)，他們樹立了自己的目標(biāo)，他們可以明確的看到自己的職位和他們可能發(fā)展到的和可能達(dá)到的最高目標(biāo)。
例如公司剛進(jìn)來一個(gè)行政員工，她的初始職責(zé)只是打字員，但是通過對(duì)她的工作進(jìn)行規(guī)劃，她可以清晰的看到她的升遷路線及相應(yīng)的技能需要，包括在一個(gè)崗位上所需要的年限，同時(shí)她可以在日常的行政工作中逐步的了解到公司各方面的情況，并和各部門形成了長期良好的協(xié)作關(guān)系，每星期還有相應(yīng)的技能培訓(xùn)。
在六個(gè)月后，如果達(dá)到了相應(yīng)職位的技能需要，她將進(jìn)入到行政管理的工作。這時(shí)她又會(huì)有新的目標(biāo)，她將有機(jī)會(huì)進(jìn)入到跨部門的行政管理工作，直到最后可能會(huì)進(jìn)入到最高的決策機(jī)構(gòu)中去。這樣一來，她有成功的機(jī)會(huì)，他努力的工作并開始關(guān)注到企業(yè)的利益和發(fā)展，因?yàn)檫@與她個(gè)人的升遷是密切聯(lián)系的，她也開始為企業(yè)思考問題，并解決和做出正確的決策，因而也就能激發(fā)出工作中的積極性和創(chuàng)造性。
從上面我們可以看出，如果我們對(duì)每一個(gè)員工做出職業(yè)上的規(guī)劃，這會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。另一方面公司也為未來的發(fā)展提前做好了人才方面的準(zhǔn)備，同時(shí)有著一批積極進(jìn)取的員工在推動(dòng)著企業(yè)的前進(jìn)。這無論是對(duì)員工的發(fā)展還是公司的發(fā)展，都是有著積極的促進(jìn)作用。
因此對(duì)員工進(jìn)行成長管理，對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的需要，也是將企業(yè)與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系的最好方式。
如何打造員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
在員工的成長管理過程中，在動(dòng)力看來，除職業(yè)生涯規(guī)劃外，學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會(huì)、績效合約管理也是員工進(jìn)行成長管理中的重要的方法。
我們已經(jīng)知道，職業(yè)生涯企劃要為員工制訂一個(gè)從某一崗位出發(fā)的職位升遷和相應(yīng)能力的成長路線的規(guī)劃。它是在公司與員工充分溝通的條件下，達(dá)成的公司與員工的共同發(fā)展計(jì)劃。它需要各部門和每個(gè)員工及周圍的同事和環(huán)境來推動(dòng)。
其次我們還要為每一個(gè)員工對(duì)發(fā)展過程中相所需要知識(shí)的獲取和學(xué)習(xí)做出規(guī)劃，也即學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃。以解決在隨著企業(yè)發(fā)展過程中學(xué)什么、如何學(xué)、什么時(shí)候?qū)W的問題。學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃往往是針對(duì)個(gè)人的，規(guī)劃時(shí)間多為一年至兩年的，使之成為不斷拉動(dòng)員工向前發(fā)展的一個(gè)動(dòng)力。
我們還可以通過最常用的績效合約對(duì)員工進(jìn)行每月的目標(biāo)考核，通過績效最直觀的對(duì)員工進(jìn)行考核和推進(jìn)，并以此為動(dòng)力，不斷地推動(dòng)員工改進(jìn)工作和自身的完善，它更著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)估和考核。
當(dāng)然性格分析會(huì)也是一個(gè)管理員工成長的很好的方式。通過同級(jí)別的同事相互平等地把各自的同事作為修煉對(duì)象，促使每一個(gè)員工對(duì)自我進(jìn)行反思，不斷的在未來的學(xué)習(xí)和工作中自我主動(dòng)的提升和改善，它更著眼于推動(dòng)員工未來的工作改善。
3、將人人塑造成咨詢顧問
阿拉祖女士是舊金山卡爾頓飯店的勤雜工的領(lǐng)班。在這里，阿拉祖女士——行李搬運(yùn)工和給人叫出租的門衛(wèi)可授權(quán)使用2000美元，他們無須請(qǐng)示任何人，當(dāng)場(chǎng)即可使用這些錢去解決顧客出現(xiàn)的問題。沒錯(cuò)！2000美元！我知道很多人，他們雖然有顯要的頭銜(如副總裁)，可他們不去蓋上六個(gè)章是絕對(duì)不可能擅自動(dòng)用2000美元的！
通過授權(quán)使用這一大筆錢，卡爾頓飯店把阿拉祖女士變成了實(shí)際上的執(zhí)行總經(jīng)理，她那個(gè)樓層的事務(wù)女主管。她“擁有”那個(gè)樓層(或者看作阿拉祖有限公司，卡爾頓飯店的分公司)。她不再是勤雜工，她擁有自己的資金和生意，她可以成為勤雜行業(yè)的專家，她完全可以用自己的知識(shí)和方法來創(chuàng)造阿拉祖有限公司的經(jīng)營奇跡，她已經(jīng)是不平凡的勤雜行業(yè)的咨詢專家！
結(jié)果：卡爾頓飯店獲馬爾科姆。鮑德里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng)！
同樣的故事發(fā)生在美國佛羅里達(dá)州的萊克蘭醫(yī)療中心。這個(gè)中心有897張病床，他們是“以病人為中心”做法的先驅(qū)。實(shí)際上，萊克蘭內(nèi)部細(xì)分為以40張病床為中心的小型醫(yī)院。除了幾件昂貴的醫(yī)療儀器共享外，其他設(shè)施各個(gè)小型醫(yī)院應(yīng)有盡有，如化驗(yàn)室、住院處等。更為有趣的是，這些小型醫(yī)院下面還分為微型醫(yī)院。微型醫(yī)院的核心是企業(yè)小組，即雙人企業(yè)，被稱為雙人醫(yī)療組，一個(gè)雙人醫(yī)療組包括一個(gè)護(hù)士和醫(yī)生。經(jīng)過僅僅幾周的交叉訓(xùn)練，雙人組便可完成5~7名病人手術(shù)前后必要操作的90%。
非常重要之處在于：在普通大醫(yī)院，可以看到多達(dá)500多種醫(yī)療工作的分工。萊克蘭醫(yī)療中心實(shí)際上將500人的工作合并到了雙人醫(yī)療組。另外，運(yùn)用專門設(shè)計(jì)的計(jì)算機(jī)軟件，雙人醫(yī)療組實(shí)際上可以完成剩下的10%的工作。因此他們確實(shí)是個(gè)企業(yè)單位。
同樣，他們實(shí)際上擁有了通過運(yùn)用自己的知識(shí)和技能，來改變他們企業(yè)的命運(yùn)的權(quán)力，他們就是自己企業(yè)的咨詢顧問。
行的通嗎？
結(jié)果：萊克蘭常規(guī)化驗(yàn)周轉(zhuǎn)時(shí)間從157分鐘降到48分鐘，病人死亡率最低，醫(yī)療事故率最低，開支大幅下降。雙人醫(yī)療組與病人接觸的時(shí)間翻了一番。
不論我們是否承認(rèn)，我們每個(gè)人都在以自己的知識(shí)和技能為他人或組織提供著專業(yè)服務(wù)，我們完全可以成為我們所從事的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的咨詢專家。
咨詢顧問是一種自我實(shí)現(xiàn)和自我超越的生活方式，企業(yè)中人人都可以擁有這樣的生活方式。通過授權(quán)、信任以及給他們個(gè)人成長和改變環(huán)境的能力，是我們的每個(gè)員工都可以擁有自己的企業(yè)，都可以成為自己企業(yè)的咨詢顧問，成為自己崗位上的咨詢顧問。
也只有這樣，員工才不再被看作是機(jī)器零件，他們有了信任及改變環(huán)境的能力，他們自然而然地會(huì)發(fā)自內(nèi)心的經(jīng)營自己企業(yè)，他們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的其它一切都是配合自己更好的發(fā)展自己的專業(yè)的，他們通過自己的努力，充分挖掘自己的潛力。因此他就不斷地獲得成長和發(fā)展，不斷的在自己企業(yè)的專業(yè)上創(chuàng)造奇跡，贏得尊重，從而企業(yè)獲得了長足的進(jìn)步。
這樣在我們的企業(yè)中，我們將會(huì)看到：
1、到處都是生機(jī)勃勃的新員工
2、到處都是不帶成見的創(chuàng)造者
3，人人都是知識(shí)的輸出、輸入者
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