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本刊記者 嚴睿
當自己的同級別同事變成下屬，彼此都要坦然面對，冷靜思考。作為上司的一方，既然賦予責任，就要能挑起大梁，把握好自己的角色感。
突然一天，以前在一起打打鬧鬧的同級別同事，突然成為自己的下屬。在慶幸升遷的
同時，新上司也面臨一些尷尬：原來的“階級弟兄”有的因此落寞離開，有的漸漸疏遠，有的不把你的話當回事等等。
當無差別的親密同級變為上下級，還能保持原來的友誼嗎？
本期圓桌討論邀請到的5位職場人士，從他們各自的經歷和視角，探討這種微妙關系背后的“職場江湖”。
把握好公私分寸
原飛利浦消費電子區域客戶主任 張克慶
幾年前，我剛進入飛利浦，公司里外都是一堆很生的面孔，急需對公司業務和客戶有一個深入的了解。這個時候我發現了一個棘手的問題，原來的這些下屬總是有好事的時候在你面前積極表現，但要是有了什么不好的事情總是掖著不告訴你。這給我的工作開展帶來了很大的影響，所以我需要一個“自己人”。
當時正好有一個關系很好的以前同事閑賦在家，我就邀請他加入。他也是比較好強的那種性格，我擔心從兄弟式的同事一下子變成上下級關系，會給他心理上帶來一些壓力，所以在工作的時候我盡量淡化上司的角色，很少用命令的口吻跟他溝通。實際上，他更象是我的合作伙伴。
可能處于我給了他這么一個機會并且對他的感情投入很多，他工作起來相當賣力，并且一旦有不利于我工作的事情出現，他能有效地幫助我解決。在所有的下屬里面他的能力是非常突出的，所以，我給他充分的授權和靈活的發揮空間。甚至有的時候，他向我要一些不是他的職位級別所能得到的資源或信息，除非公司要求嚴格保密的，一般我也不會太避諱他。
雖然我和下屬們的關系都很好，但還是有人很直接的對我提出了一些質疑。他們認為我和他關系太好了，在工作資源分配上有意偏袒他。這個時候，我是不做過多解釋的，通常會先用一個玩笑或其他方式化解他們的情緒，然后讓他們意識到是自己的能力在某方面有所不足。
正是我和他之間緊密的關系，在后來的工作中也出現了一些問題。在我逐漸掌握局面后，團隊的工作也呈現平穩上升的狀態，他也不象剛開始時那般賣力，導致很多工作執行不力。雖然，我也提升了對他的要求，堅持量化考核他的工作，但實際效果并不理想。因為他實在太了解我了，知道礙于我們的關系，我不會做出太硬的事情。回過頭來看，這是我所沒有控制好的地方。
為此，我也跟他做了很充分的溝通和探討，我發現他的這種表現其實是他需要更大的挑戰。但因為當時在公司里也沒有太多的發展機會了，所以我給了他一些時間緩沖，他去尋找自己向往的事情。后來他開始自己創業，離開了公司。直到現在我們仍舊是很好的朋友。
我希望這段經歷能給大家帶來一些借鑒，有一些建議提供給大家：
1.公私要分明。工作就是工作，要毫不含糊；私下里要充分了解他們，鼓勵他們，對他們投入感情；
2.舉賢不避親。要在合適的崗位安排合適的人，不要因為跟他關系的遠近就抑制他們發揮作用。
恩威要并施
北京某廣告設計公司經理 于斌
2005年初我被現在公司的老板看中，請來做一家廣告設計公司。考慮到業務剛剛成立很難找到合適的下屬，我想到了在以前與自己共事過的同事中挖掘，剛好就找到了一位。
這位同事以前跟我共事的時候，由于都是一個級別，關系很放松，經常在一起吃吃喝喝的。我一開始認為，好哥們肯定能一起做好事情，但后來事實證明不是這樣。
這位同事就任后，考慮到自己以前與他的關系，我在和他溝通的時候非常平等。而且我還告訴他，公司新成立，只要表現出色，將來有很大的發展空間。他對我這樣的工作態度初期還是比較滿意的，干活也積極。
但漸漸就有了小問題。我這個同事喜歡上網打牌，有時候別人正心急火燎等著他的設計稿呢，他還在網上和網友打得不亦樂乎。在以前的單位共事的時候，我和他還是戰友，經常在網上聯手把別人打得人仰馬翻，倍感快活。
我委婉向他提出，現在這樣做不好。這是我第一次用有點教育的口吻跟他說話，他有些不樂意了，“看來我還是要從你領導的角度考慮問題。”這是他扔給我的一句話，并不友好。盡管他認為這是我在遠離他，我還是堅持自己的觀點，并且做到自己堅決不在辦公時間打牌，慢慢他也就接受了。
2005年7月中旬，由于總公司出現一些戰略調整，中高層部分出現變動。可能也想知道自己有沒有可能得到升遷的機會吧，每次我參加管理層會議回來，他總是走進我的辦公室，問這問那。
一開始多少還仗著自己關系和他比較貼心的緣故，我把管理層會議上聽到的、自己的一些猜測都告訴他。直到有一天，另外一個業務部門經理告訴我，說聽我們部門的人說總公司市場部門要換領導的時候，我才覺得有問題了。事實上這不過是我在管理層會議上得到的一點內幕信息，總公司沒有這樣正式宣布。
我知道這個消息從我的同事那里出去的。從這件事情我得到一個教訓，就是對一些如裁員、并購、新的經理人空缺等機密消息，不能告訴自己下屬，不管關系有多好。否則會失去下屬和被涉及的其他同事雙份的信任。有了這樣的主意后，同事再怎么通過我打探消息，我都直接告訴他，不能要求我這樣做。
隨著新業務漸漸步入正軌，加盟的人越來越多，而且一個比一個優秀。相比之下，被我寄予厚望的這個下屬倒是越來越散漫了。設計作品經常延誤交稿，在相同的工作時間內，也比別人活做得少一半。我問他怎么回事，他總說自己的作品最難，所以需要更長的時間。
不得已，我減少了他的工作量，找一個讓他感覺“容易”的作品動手。但他還是最后一個上交。再問他，他說家里有什么事情要處理，總之有很多借口。可能覺得我不會處罰他，也可能覺得自己一支獨秀的地位受到威脅，在無數次告訴他要敬業之類的話之后，他依舊我行我素，活干得最少，也不求上進。
無計可施之后，我決定采用績效考核方式來約束他，并告訴他，連續三個月績效考核最后一名，他將被降薪或者降職。
事實走到這一步，兩個人的友誼很難說還能一如既往。現在想起來，造成今天的局面其中有我很大的責任。當同事變成下屬，我對他很仁慈，即使他有些小的失誤也容忍，從來沒有處罰他。長期以往，他漸漸覺得自己不管怎樣，我都會照顧他的，結果不停利用這種仁慈為自己尋找方便。
給那些原來同級別同事成為自己下屬的新經理意見：
1.雖然大部分新經理保住友誼，但受人歡迎不是最主要的目標，業績和團隊的進步才是最重要的；
2.與下屬保持好的關系也可以，但把話題放在家庭、戶外活動上，而不是辦公室政治。如果和下屬去了酒吧，要喝少點，早早離開；
3.不要和一兩個下屬在工作外交往很多，否則會引起其他同事的憎恨；
4.對于一些技術上自己不懂的東西，注意不要以命令的口氣；
5.如果管理層正在推動一向改革，作為經理人不喜歡，有時會告訴自己的下屬，但這樣做很危險；
6.有時候以前的同事希望你能提供一些公司的內幕消息，但一定要直接拒絕。
與下屬保持合適的距離
雀巢(中國)有限公司特別項目經理
孫文生
我88年加入雀巢，從主管到經理助理再提到經理的位置，類似的問題也經歷過。從工作的角度考慮，我認為成為上下級關系后，你與同事的距離可能會比以前大一些，這是有好處的。如果還象以前那么近，很多時候是不利于你的工作。
保持一定的距離感，并不代表你成為上級后就對他有成見了，你應當對你們之間的友誼更自信。大家一起共事，如果完全拋開與同事的感情，那么這樣的管理肯定會缺乏人情的潤滑，過于生硬。
通常，當出現這樣的情況時，級別比較低的同事會比較你以前和現在的變化，你的變化對他會產生很大影響，甚至他不能接受。我當時被提升后，就明顯發覺以前關系很好的同事，在與你溝通的時候不那么真摯了，總有一層隔膜。的確，你現在跟他們開始談論規章制度，這種變化他們一時還消化不了。
所以，當我成為他們的上級后，我首先對自己的要求更加嚴格，同時主動找他們溝通，無論是工作的問題還是生活方面的話題，并且還要盡量利用我所掌握的資源為他們創造更多的機會。漸漸地，他們也就不再疏遠我了。
還有一些原來的同事，當我提升后布置、安排工作的時候，故意給我設置一些障礙，說這樣的安排不合理。我當時就非常細致的跟他們計算，每項業務多長時間能完成，能達到什么程度，每一項都有量化了的數據和指標證明能夠做到。這樣他們就心服口服了。
我的建議就是當你成為上司時，你要和以前的同事保持適度的間隙，并且真正用心的關注他們，幫助他們。這個過程中，上級應該保持好距離感，一方面讓下屬換位思考，如果在管理者的位置上，他會怎么做，并且表明你的原則和立場；一方面做事盡量公開透明，不會有傾向誰的嫌疑產生。
上司不能失去自己的角色感
一動體育總裁 張慶
我在李寧公司工作的初期，當時廣告宣傳部里有三個平級主管，而后來我成為了部門經理。當時，我的這兩個同事反應截然不同，其中的一個人認為他的價值沒有得到公司認可，所以離開了公司，另一個人則留了下來。
這個時候我意識到要完成自己角色的轉變，但由于管理實踐的歷練不足，使我還有一些地方做得不夠完美。比如，我對這個留下來的同事在后來的工作過程中過于懷柔，在工作中經常遷就他的不足，導致一些問題出現。
印象很深的一次是在廣州拍攝產品廣告宣傳片，他負責在當地監控廣告公司的制作拍攝任務。在片子制作過程中，我對里面的主題曲很不滿意，就打電話給他，讓他做做修改。當時，我跟他溝通時，因為我覺得他在這方面的工作非常熟悉而且很專業，所以我的口吻語氣比較軟一些。而他當時跟我說‘差不多點就行了，別要求太完美了’。礙于情面，我也沒再多說什么，可正是這種遷就，給他一種默認錯覺，結果片子最終拍得很爛，我再趕過去處理修改的時候已經改變不了多少了。
回過頭來看，如果當時我是以一種管理者命令而不是朋友商量的姿態要求他去修改，結果肯定就會不一樣了。
在團隊里面，我通常在工作要求和制度紀律方面會對新下屬要求比較嚴格，而對老同事相對會松一些，再加上對老同事的能力各方面了解的更深一些，所以在團隊內部的工作分配上會有一個層次出來。這種細微的傾向，引來一個新員工對我的挑戰，她還聯合公司里的人給我開小會，指責我分配任務，考核工作中存在不公，偏袒那些和我關系好的老同事。雖然，實際上這里面的問題更多在于她自己，但作為上司來說，你只要有一點點的偏向，下面的人都會看得很清楚。
如果說對這個問題有什么建議的話，我覺得成為上司的人，不但自己要對管理者的角色要有很清晰的認識，也很有必要讓下屬了解一些你的工作，提升他們看問題的角度，這樣很多矛盾就可以避免。
下屬要學會算大帳
白玲工作室 白玲
當出現同事變成下屬的狀況時，會給雙方帶來很明顯的不適應。尤其是對處于低位的一方來說會更強烈一些。
我曾經同時招進來兩個人，經過一段時間工作后，我覺得需要提拔一個助手上來，經過比較選擇了其中成長速度比較快的人。而落選的這個人的第一反應就是要辭職離開，因為他覺得進公司的時候，他們的工作都是直接面對我的，而現在要去面對以前的同級，這讓他實在不能接受。況且他們的關系很鐵，他擔心成為朋友的下屬，自己會忍不住給他搗亂，進而連朋友都可能做不成。
當時，考慮到團隊的效率，防止內耗，我也就同意他的離開。不過，這件事情對他來說，得到的結果并不一定很好。從個人發展的角度來說，他失去了一個很好的平臺。
我經常以此為例告訴我的團隊成員，要學會算大帳，一個職業人遇到暫時的落差或者小小的干擾就要放棄，實在不明智。你要重新開始，要考慮機會成本的問題，如果老是被這些障礙阻擋，那你的能力就會很難發揮出來；如果你專注于自己的職業發展，等自己各方面都比較完善的時候，那你還怕沒有機會嗎？
給處于低位下屬的調整建議：
一定要積極調整，即便自己有很強的性格特點。絕對不能因為這種干擾而喪失自信，這點很重要，你必須堅信自己不會永遠做下屬。專注的做好自己的發展規劃，不要在乎暫時的落差。
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