管理@人：三位中層的薪酬故事

　　本刊記者 高娃 莫克

　　尺有所短，寸有所長。國企、外企、私企的中層薪酬各有特色，各有千秋。身在江湖、薪酬談判能力還不是很強的中層面對這些企業(yè)的薪酬，通常只能是適應。

　　“尺有所短，寸有所長。”一位在外企“混過”、國企“呆過”、現(xiàn)在又在民企“拼

命”的中層經(jīng)理這樣形容自己所經(jīng)歷的三種類型企業(yè)的薪酬情況。

　　華信惠悅顧問蘇蕾認為，國企、外企、私企的中層薪酬各有特色。跨國企業(yè)兼顧外部公平性(市場數(shù)據(jù))和內(nèi)部公平性，不會為某一個崗位的人員而打破內(nèi)部公平性；國有企業(yè)更多地注重內(nèi)部公平，在某些非常稀缺的崗位可能才會鏈接市場價格；而民營企業(yè)薪酬的確定比較隨意，在招聘某一個崗位時可能會完全打破內(nèi)部公平性，更多關注市場價格。

　　高福利制造的危險安逸

　　某日資企業(yè) 人事科科長

　　我在這個公司已經(jīng)工作7年，從普通銷售部員工升職為現(xiàn)在的人事科科長。升至中層管理人后，我逐漸進入了迷茫時期。

　　我每年都有1000元的漲薪，這是公司給予老員工的資歷性工資，目的是為了讓員工長久為公司服務。這1000元也是我在同行朋友中最值得炫耀的，至少每年我都會有一個可以愈見的工資漲幅。

　　在我們公司整體薪酬結構中績效工資少到完全可以忽略不計。兩年前，我在工作匯報中曾建議，提高績效工資比例，但總部并沒有采納。現(xiàn)在我們售前部門的職員簽下一筆單子，沒有獎也沒有懲，只是有單子，提升的機會更大而已。這種薪酬結構的直接后果是，公司內(nèi)30歲以上的女性比例逐漸提高，聚集了很多好安逸的人。

　　公司在全球的業(yè)績良好，對我們北京總部財力支持也非常充足。我所享受到的福利是壟斷性國企也無法比的。除了報銷我所有的通信費、交通費、會務費外，我們家的取暖費、

　　我們公司高層的薪酬據(jù)說是天文數(shù)字，我并不了解詳情，因為他們的薪水由日本總公司發(fā)放。公司不同部門中層之間的薪酬差距并不大，但中國籍中層和日本籍中層卻差距懸殊。

　　我們市場部總監(jiān)是個日本年輕人，隨他一起來中國的妻子每個月能從公司領到15000元人民幣的家眷補助，這是我目前的月薪，據(jù)說將來他們有了孩子還可以領到子女補助大概每月10000元。市場總監(jiān)和他的夫人住在東方君悅酒店的公寓中，每天專車接送，讓我總感覺比他們低了一級。

　　公司經(jīng)常給中層很多任務，期望很高，但最終卻不會采納其成果，對日本中層也同樣。在我們企業(yè)中很多細小問題都要征求高層意見，甚至總部意見，時間久了，中層誰也不愿做決定，有時一個小問題竟然在整個公司找不到能拍板的人。我想這也是激勵機制不到位的后果，大家只要求不犯錯就可以。

　　公司也沒有具體的考評標準，我們公司至今仍沒有裁過一人。如果某人不能勝任崗位，就換崗，但不會裁人。沒有淘汰，同時也沒有機會。像我這樣升到中層的人，可以說已走到勁頭。

　　我從去年開始著手尋找新工作，但一直沒有下決心，因為我發(fā)現(xiàn)，其他外企淘汰率很高，福利也不是很好，像我這樣已經(jīng)過了35歲的女性不得不面對年齡問題、家庭牽拌。所以我陷入了矛盾中，既想提升自己，又舍不得這個薪水不算高，但更穩(wěn)定的地方。

　　很難兌現(xiàn)的激勵承諾

　　私營企業(yè) 市場部總監(jiān)(負責公司售前技術支持)

　　當初之所以離開大的企業(yè)是因為在大公司做了幾年后，急于表現(xiàn)自己，但在大公司升職是件很漫長的事情，所以跳槽到私企做中層。第一次當領導，剛開始很興奮，當然同時對公司承諾的薪酬比較滿意。

　　公司對中層的激勵機制無非兩種，一是錢，以獎金或年終獎金為形式。另一方面就是晉升機會。但在私營企業(yè)里這兩個激勵機制有時會完全變味。

　　當時來公司之前與公司高層談的時候，說明每個季度有一次績效考評，工資會根據(jù)個人和團隊的業(yè)績有升有降。但從我到這個公司來一年時間看，還沒有聽說誰的薪酬提高，而是不斷有人降工資，我們中層的目標也變成了能保住目前的水平就算優(yōu)秀。提升的機會也很小，因為這個企業(yè)是由當初在大公司做銷售的幾個人成立的，他們組成一個核心團隊，都是很年輕的人，其他中層想擠進他們的核心圈很難。

　　我們公司的薪酬由月薪加年終獎金組成，例如，公司提出20萬元聘一位中層，那么，其中14萬是固定的月薪，這是在進入公司之前雙方談好的，年終獎金6萬，在公司業(yè)績良好、中層所領導的團隊業(yè)績也好的情況下會兌現(xiàn)年終獎金。但在公司關于年終獎金的發(fā)放上并沒有一個明確的標準，多少算業(yè)績好，好到什么程度，誰都不知道，所以我們心理也沒底。

　　如果公司業(yè)績不好，我想我也不會要求要那6萬獎金。畢竟這樣的私營企業(yè)業(yè)績好壞表現(xiàn)即明顯又及時。但如果公司業(yè)績好個人表現(xiàn)出色的情況下公司不兌現(xiàn)，那我會堅決離開。對于不守信用不道德的公司和高層我相信每個中層都會選擇離開。有一些事情我們不得不依賴高層的道德和信任，因為國內(nèi)企業(yè)在勞資雙方的問題上很不規(guī)范。

　　我們公司非營銷部門的激勵機制就要弱，甚至可以說沒有激勵機制，經(jīng)常看到行政部門的人懶洋洋的看小說，或上網(wǎng)聊天，這樣的環(huán)境讓我們這些做市場的人感覺自己是孤軍奮戰(zhàn)。因為對他們沒有激勵機制，時間長了他們就開始對自己的本職工作也不在乎，對我們的需求經(jīng)常不能及時提供后勤保障，我們曾經(jīng)有員工因為與行政經(jīng)理吵架而辭職。

　　私營企業(yè)有一點不好就是福利不好，能上四險算是很好的，這與外企無法比。也許國內(nèi)企業(yè)尤其是私營企業(yè)還沒有意識到福利對員工職業(yè)心理的影響，還沒有體會到福利的價值。

　　平均主義逼我走穴直至走人

　　國企技術經(jīng)理

　　在2003年跳槽之前，說實話，我的工資在杭州這個地方養(yǎng)活我的妻子兒女一直比較困難，這也是我感到比較汗顏的地方。

　　上個世紀80年代，針織產(chǎn)品有一段火爆的時候，所以我大學畢業(yè)進了杭州一家著名的針織廠，當時看起來也不錯。那時都認為國企是最好的保障，私企想都沒想。

　　國企的工資平均主義非常嚴重，生產(chǎn)一線的普通工人、車間主任、部門經(jīng)理直至總經(jīng)理沒有多大的差別。一開始物價還比較低，加上工廠效率不錯，經(jīng)常有各種副食品補助，并沒有感到特別的緊張。

　　然而轉眼到90年代中期的時候，雖然在這里工作了7、8的年我早已成為工廠的唯一的技術經(jīng)理，日子卻越來越艱難。我的崗位工資加上各種補貼，不到700元。而剛剛分來的大學生總共才380多元，與廠門口送報紙的沒有多少區(qū)別。所以他們來了一批，在人們的同情眼光中，又走了一批。

　　我也想走，但公司為了挽留我，給我分了2居室的房子，要求我必須服務滿5年以上。因為無力購房，只好同意了。

　　但這點收入實在難以養(yǎng)家糊口。我的薪酬雖然是基本工資+崗位工資+補貼+公司績效獎金構成，但到了90年代，公司年年虧損，獎金自然沒有；基本工資也上不去，廠長的總收入才1000元。

　　沒有辦法，靠著自己在針織方面的積累技術，我在外面攬活，教私有企業(yè)如何做出客戶所需要的針織品花樣。其實這樣對工廠不利的，因為我在幫助工廠的競爭對手。廠長知道這些事，但他改變不了現(xiàn)狀，或者說不想為了我一個人而去改變整個薪酬結構。

　　廠長換了一茬又一茬，結果是工廠以前占的地皮不停被賣出去、廠長們一個個變成富翁，但工廠效益越來越差，包括我在內(nèi)的中層依舊困頓。

　　在終于熬到