近9成中層對薪酬不滿 平均主義嚴重是首要原因

　　本刊記者 王春梅

　　不久前，廣州某人力資源公司的中層經理聯名向公司抗議薪酬過低，起初是用書面的形式，繼而發展成直接找高層面談。據該公司一位行政部門的中層經理透露，這次事情的起因是，中層經理感覺自己承擔的責任很大，然而回報與責任卻不能成正比：工資首先與一般員工差距不明顯，除工資外的其他福利、待遇與普通員工沒有任何區別；中層做好做環都一

樣，難以體現個體的差異性；比中層高一級的管理層工資卻是一般中層工資的2-3倍。因此，中層經理想打破這種狀況。

　　從目前的進展來看，雖然表面上公司高層對這次中層經理的抗議比較關注，但事情已過去一兩個月了，仍然沒有給出具體的回復。

　　深圳某人力資源公司的中層經理對于薪酬的感受，可以說代表了中國中層經理薪酬現狀的一個縮影。

　　根據中國人力資源開發網近期所進行的“作為中層，您對自己目前薪酬是否滿意？”的調查，只有10.86%的中層對自己的薪酬表示滿意。也就是說，近9成被調查的中層對于薪酬不滿意。

　　具體到不滿意的原因，根據上述調查，排在第一位的是薪酬結構單一，績效部分不明顯，平均主義嚴重；第二位是從數量上看，與高層薪酬太懸殊，且增長緩慢；第三位是企業從來沒有關注過對中層的激勵，更沒有關注過中層的薪酬；最后一個原因是薪酬的決定因素超越了自己的控制能力。(見表一)

　　首要原因：平均主義嚴重

　　中層對薪酬不滿的首要原因在于薪酬結構不合理，平均主義嚴重，使中層經理人感覺自己無法從薪酬中得到有效激勵。有36.95%的被調查人士持此種觀點。

　　在中山市某公司財務經理看來，自己的公司就處于這種情況。除了生產部門對外承包后是根據其業務量來定工資外，企業其它支持性部門經理的薪酬都差不多，沒有因貢獻的多少而有什么區別。中層的工資相當于高層的50-70%，但實際在發放時并沒有上下浮動，一般不會突破60%。確定這個標準之后，基本上一年都不會改變。至于獎金，年終獎金有一點點分別，但企業支持部門區別不大。

　　“其實，各個部門的工作難度、工作量、技術含量是有差異的。”上述的財務經理認為，“平均化的薪酬對大家的工作積極性產生很大影響，永遠沒有浮動的薪酬也讓人感覺好像呆在公司沒有什么前景。”

　　廣州市某互聯網公司也是屬于同樣的情況。行政部經理黃平進入公司六年來，經歷過中層的四次調薪，但這種漲薪是公司上上下下按統一的比例上調的，比如2004年比2003年增長20%。年底雙薪，要有全公司都有，沒有的話全公司都沒有。黃平對此表示不滿：“我們希望中層的基本工資與崗位工資可根據不同職位進行調整，另外再設計一項獎金激勵。”

　　支持部門中層薪酬出現平均主義的現象，除了因為這些部門的工作很難量化外，也與高層不大重視這塊人員的薪酬有關。

　　與行政部門經理薪酬平均主義相對應的是，上述的廣州市某互聯網公司對于銷售部門，是按照底薪加提成的方式確定薪酬，激勵作用明顯一些；同時對于技術型人員給予較高的崗位工資，也使得他們的薪酬有一定的激勵作用。

　　黃平表示，作為中層，一定程度上理解公司的這種做法。因為按照公司目前的發展階段，主要是確保銷售市場與技術力量。

　　第二位原因：與高層相差太懸殊

　　中層除了對薪酬的結構不滿意外，對于薪酬的數量也表現了不滿。根據上述調查，有25%的被調查者認為中層薪酬與高層薪酬太懸殊，且增長緩慢。

　　隨著高層管理人員實施了年薪制或期股期權，其人力與管理資本已經參與企業收益分配。相比之下，不少企業的中層人員的工資模式仍然停留在以前的體制下，與普通員工都沒有拉開太多的差距。在這種情況下，中層與高管的薪酬剪刀差可能越來越大。

　　深圳市某基金管理有限公司高層薪酬大約是中層4倍。不過該公司HR經理李燕認為這是基本合理的。該公司高層薪酬結構是由董事會確定的，往往與公司經營目標掛鉤，有一大塊是浮動的。中層薪酬也包括固定和浮動兩部分，浮動即績效獎金也與公司經營目標掛鉤，不過對薪酬的影響和高層相比稍弱一些。

　　雖然中層認為自己薪酬與高層相比差別巨大，但同時認為與普通員工差別并不大。某民營

　　李燕在解釋上述現象時認為，在公司資源有限情況下，必須考慮有所傾斜，也就是高層與中層相比向高層傾斜，業務部門與職能部門相比向業務部門傾斜。

　　根據管理咨詢公司HayGroup對于歐盟薪酬的調查，2004年，歐盟高管薪酬基本工資是部門經理的2倍左右。如果中高層收入差距過大，高層管理人員與中層人員的分配機制就會失去聯動效應。

　　第三位原因：企業從來沒有關注中層薪酬

　　幾乎所有的公司都表示重視中層，但是這種重視并沒有體現到中層的薪酬上。根據上述的調查，有17.39%的中層認為企業從來沒有關注過對中層的激勵，更沒有關注過中層的薪酬。

　　廣州市某互聯網公司行政部經理黃平就持有這樣的觀點。“公司不太重視中層，部分領導及人事部可能會認為給中層的薪酬是合理的。但企業中的中層任務重、責任大，在這樣的企業里又沒有明顯的工資優勢。現在部分中層的心情可以用以下八個字來總結：不求發展、但求無過。”

　　目前，許多企業只關注高管的激勵問題，對中層管理人員的激勵缺乏重視。其實，企業的激勵問題是一個系統工程，僅僅關注高層的激勵是不夠的；另外，多數中層具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，培養一名合格的中層管理人員，企業需要付出巨大成本。因此。企業應將中層作為一項重要的長期投資來看待，象經營有形資產一樣，注重他們薪酬上的激勵，從而不斷開發他們的潛力。

　　第四位原因：自己無法控制薪酬

　　不少中層認為，自己實際上控制不了自己的薪酬，這從而構成他們對薪酬不滿的一個緣由。持此觀點的人占被調查人數的9.78%。

　　比如在跨地區多元化經營的大型民營企業香江集團，中層的薪酬是根據老板的感覺去確定的。“但老板的感覺有時是對的、有時是錯的，而且每個人來的時間也不一樣。這完全是一種談判的結果，體現出一種不合理。” 香江集團HR總監徐劍表示。

　　遇到要辭職的中層經理，如果老板覺得此員工很有價值，很想將其留下，就采取加工資的方法。在薪酬方面完全處于“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的解決狀態。

　　雖然很想打破中層薪酬的平均主義，但是徐劍卻希望中層的薪酬應該與公司的中、短期戰略直接掛鉤，而不是長期業績。“因為長期業績是一種很虛無縹緲的東西，與行業特點、公司發展階段和企業經營戰略有關，超過了中層的控制能力。”

　　中山市某公司財務經理表示贊同。他認為中層的薪酬應該與企業當年的業績掛鉤，而非與長期業績掛鉤。“因為，對高層來講，每年的盈余留待以后年兌現也可以，但中層的待遇要比高層少些，就希望每年兌現。”

　　廣州市某互聯網公司的中層薪酬也沒有與公司長期業績掛鉤，不過這是出于另外一個原因：由于公司發展穩定，董事會不愿意這么多人分提他們的那杯羹。

　　根據中國人力資源開發網近期的“作為中層，您對自己目前薪酬是否滿意？”的調查，只有10.86%的中層對自己的薪酬滿意。具體到不滿意的原因，排在第一位的是平均主義嚴重；第二位是從數量上看，與高層薪酬太懸殊；第三位是企業從來沒有關注過中層的薪酬；最后一個原因是薪酬的決定因素超越了自己的控制能力。