中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：解析企業(yè)離職員工的真相

　　朱耘

    “金九銀十”，長假過后，三季度績效結(jié)束，迎來年度的最后一個績效周期。而令HR們最苦惱的是：這時候，員工流失率是最高的，而且往往流失的都是公司的核心人員。

　　是什么原因讓公司的核心員工頻頻向HR遞交辭職申請書？薪水、福利、文化沖突、個人職業(yè)發(fā)展還是績效目標(biāo)？最令HR不解的是翻看員工離職面談記錄，所有的理由都不充分：大多數(shù)員工都是在搪塞。

　　我們一起來聽聽離職員工道出的苦衷，了解了解他(她)們離職的真正原因吧！

　　潘欣 公司職員 女 27歲 ——也許我離開真的是因為薪水不高

　　我不太喜歡我現(xiàn)在的工作，但我自己都不知道我喜歡做什么，我能做什么。公司挺好的，在繁華的商業(yè)區(qū)，交通方便，離我家也不算很遠(yuǎn)。至于薪水，我一直還算滿意。公司實行嚴(yán)格的薪酬保密制度，我也沒興趣打聽別人掙多少。可有一次，不經(jīng)意間，我得知了我們部門，我們Team里另一個同事的薪水。平時我們的工作幾乎一樣，可她居然比我多500元。本想著在年度提薪的時候公司會為我加上這部分，可一等再等，老板跟本沒有給我加薪的想法。我又很好面子，不好直接跟人力資源部說，確實也想不出什么理由來告訴人力資源部我要加薪。萬一說漏了我知道對方的薪水，說不定兩個人都要被Fire掉。選擇離開，我的理由就這么簡單。

　　問題：內(nèi)部薪酬體系不公平

　　郭子龍 某外資公司部門經(jīng)理 男 30歲——為生活所迫

　　“人往高處走，水往低處流”，很簡單的道理。在我的家人，朋友眼中，我有華麗的光環(huán)照耀著：外企部門經(jīng)理。我盼望著中產(chǎn)，可始終中產(chǎn)不了——至少現(xiàn)在還沒車沒房呢。在哪兒都是給老板打工，錢也差不了千兒八百塊錢。可我們公司，無論薪水多高，

　　我找好下家了，薪水雖然比現(xiàn)在這家公司少1000，可住房公積金一個月居然有600。薪水暫實少點不怕，肯定還有加薪的可能。至少住房公積金高了，拿公積金還貸，能讓我早點“中產(chǎn)”。

　　問題：福利不好

　　李小姐 教師 女 25歲——受不了我們主管了

　　教師的工作在外人看來很不錯。可李小姐一點也不這么認(rèn)為。

　　“你不知道，學(xué)校就是個小社會，女人的社會。整天跟學(xué)生在一起還算快樂，可不能總在一起呀。下了課就是一堆的煩心事。上次我們校長給了我一個區(qū)教研活動匯報的機會，我們年級主任就整天跟我對著干，背地里跟別的老師說我怎么怎么不好。每次我的課程評議，我們年級主任總沒有任何理由地給我評差。還經(jīng)常跟學(xué)生家長們說我教學(xué)水平不高之類的話。簡直受不了了。”

　　我想走出學(xué)校，看看外面的世界了。或許我不適合在這個圈子里。

　　問題：辦公室政治

　　鄧碩 銷售經(jīng)理 男 32歲——完不成銷售任務(wù)，好沒面子

　　上個季度我是公司的銷售冠軍，新季度，老板給我的銷售指標(biāo)比上季度還高了10個百分點。上季度開單開得多，運氣成份很大。這個季度，老板對我期望很高，還給我了幾個新銷售人員，讓我?guī)е�他們一起干。帶新人很累，更沒精力銷售產(chǎn)品了。還是在績效考核之前離開為好。

　　問題：績效考核不合理，員工無法接受

　　張婷 市場經(jīng)理 24歲 女——我根本不喜歡我的工作，公司沒有上升空間

　　我的理想是在搞企業(yè)策劃，現(xiàn)在整天的工作是跟媒體人打交道，做公關(guān)。盡管兩者有很多相近的地方，但必定不是我喜歡的。也許離開了，能有機會干我喜歡的工作。干了兩年的公關(guān)，我覺得也沒什么不好的。可這兩年，我們公司換了幾任高層管理者，所有的高管，包括部分中層管理者，都是從外面引進的新人。老員工沒有哪個能內(nèi)部提拔起來。繼續(xù)干下去，我還是這個水平，職位提升不了，薪水自然也原地踏步。

　　問題：內(nèi)部機制不合理，員工看不到發(fā)展空間

　　以上是幾位趕在國慶節(jié)前離職的員工真心話。不知HR們看了做何感想。每位被訪者下面，筆者都列出了問題所在。

　　員工離職的員因五花八門，盡管大多數(shù)員工在訴說他們離職的原因時，善意地把原因歸結(jié)到自己身上。但作為人力資源經(jīng)理，不得不借助他們的話語來考慮公司的原因。

　　員工離職是件很正常的事情，優(yōu)勝劣汰，這是自然規(guī)律。果真如此，雙方都能有個圓滿的結(jié)局，好聚好散。但HR們經(jīng)常抱怨的卻是：這些員工都是企業(yè)的核心員工，他們走了，所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也就告一段落了，再招新人，又得重頭來。經(jīng)常是新員工上手了，完全勝任這份工作了，他們又選擇了辭職。

　　留人就這么難嗎？

　　而很多外資

　　員工流失，特別是核心員工流失，關(guān)鍵的一點反映了企業(yè)管理水平低下，而這正是大多數(shù)企業(yè)都不承認(rèn)。HR不會主動向老板提出“公司管理水平低下”這類的話語，而把這個責(zé)任往往歸咎于員工要求過高，企業(yè)目前無法滿足員工需求。

　　上述幾名職場上士道出了他們離職的真相，作為企業(yè)管理者，防止這些員工的流失是很容易的。

　　很多員工因為薪水而跳槽。很多人不理解的是員工在跳到新公司，薪水往往與原公司持平甚至更低。這些員工對薪水不滿不是因為其外部不公平(行業(yè)、地區(qū)公平)，而最重要的原因是內(nèi)部薪酬的不公平性。大部分公司目前實行密薪制，無論薪酬數(shù)目公開與否，只要能做到保證內(nèi)部員工的“同工同酬”，類似問題就不會發(fā)生。

　　人力資源從業(yè)者經(jīng)常用四個字來形容HR管理，即選、育、用、留。在留人方面，福利起了很大的作用。除了最基本的員工福利外，企業(yè)應(yīng)盡可能地為員工著想，完善企業(yè)的福利制度。福利在留人方面有很重要的作用。

　　對于有些員工，害怕績效考核業(yè)績不好而當(dāng)“逃兵”這類的離職，HR從業(yè)者應(yīng)給予正確的引導(dǎo)。

　　在日常的工作中，HR從業(yè)者要多走到員工當(dāng)中，傾聽員工的聲音，及時發(fā)現(xiàn)問題并盡快解決問題，即便員工真要跳槽，也不讓他們帶著任何的遺憾而離開。