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文/肖信東
在一次對美國成功人士的訪談調查中，人們發現他們之中94%以上的人都在做著他們最喜愛的工作。但是世界上有超過一半的人都在從事與自己的特質能力不符的職業。一個企業選擇適合的員工去擔任合適的職位，這個職位不需要太多的管理、監督和培訓，也可以產生極佳的績效。如何選擇合適的人擔任合適的職位，企業如何正確應用人才評量去減少人力資
源浪費？
量體裁衣，雇用合適的人
許多的企業常以知識和技巧為基礎來招聘和選拔人才，而且總是假設招聘到的人才具有職位所需要的工作動機和特質，或者認定這些潛藏能力可以通過良好的管理慢慢灌輸給他們，要求員工“干一行、愛一行”，這不但使得那些在工作上勉強而為卻又不適合的員工痛苦、麻木，還耗費了企業大量人力資本去做許多的管理和培訓的工作。更具成本效益的做法是通過過相對客觀和科學的方法，直接選擇具有與職位相符的核心動機和特質才能的人才，再來教導訓練他們在工作上所需要的知識和技巧。就如我們常說的“你可以教一只鴨子上樹，但更容易的是直接雇用一只松鼠”。
對于某個職位來說，如何判定是一只“鴨子”還是“松鼠”呢？
人才評量中心的正確應用
為了解決觀人、選人的問題，國內外都進行了不懈的探索。譬如我國歷史悠久的易經算命、摸骨看相，西方由來曠遠的血型、星象，直到如今的各種心理評量和考試，都是試圖在解決這個問題。但是，它們的預言都沒有令人信服，或得到與現實世界結果相符的資料證明。而只有二十世紀中葉興起的人才評量中心的方法逐漸得到了學術界和企業界的追捧，成為當今企業甄選和選拔人才的工具。
現在許多中國企業認為一些傳統的紙筆測驗、心理評量或一些評量軟體等同于人才評量，這其實是很大的誤解。心理測驗內部的信度高、成本低，適合用來做大規模的初步篩選。心理測驗的優勢不在于客觀性，而是由于其標準化計分導致的低成本。但是，因為其效度低，它只能測量某些最基本的能力；它較適合用來篩選，確定哪些人基本合格，而不能用來選拔、評價誰更合適。
嚴格意義上的評量中心是指從多角度出發對行為進行的標準化評估。它主要使用多種與現實相近的評量技術，例如情境模擬、演講、小組討論，輔以其他一些心理測驗、問卷調查技術，由多名經過培訓的評量師對多個評量對象的行為做出判斷，并通過開會討論或者統計的方法將所有評量師的意見整合起來，以確定受評者在事先根據職位分析得出的多個能力指標上的行為表現。
嚴格意義上的評量中心利用多種評量技術、多個評量指標、多個評量師、多個評量物件，以多角度的客觀方式進行評量。同時我們看到評量的客體是評量物件表現出來的行為而不是心理活動，評量指標是事先從職位分析得出來與現實工作相關的行為式指標。
評量中心可以為組織人力資源管理系統的眾多功能，如人員招聘、甄選、培訓、薪酬等提供有價值的資訊，促進人力資源確實地實現服務組織的目標。總結起來，主要有三種典型的評量中心：晉升或選拔的評量中心、生涯發展的評量中心，以及技能培訓評量中心。
企業必須分析職位所需要的能力和特質，正確地運用人才評量中心技術去選擇、拔擢及培養人才，才是企業致勝的關鍵。也許這一切美好的愿望，隨著人才評量中心技術的不斷發展和普遍應用，在不遠的將來會得以實現。
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