商業(yè)評(píng)論：缺少領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)計(jì)劃將導(dǎo)致人才流失

　　杰弗里-科恩(Jeffrey M. Cohn)

    拉凱什-庫(kù)拉納(Rakesh Khurana)

    勞拉-里夫斯(Laura Reeves)

　　大多數(shù)企業(yè)的董事會(huì)都不把繼任規(guī)劃和人才培養(yǎng)列入工作日程——這些任務(wù)大都交給了CEO跟人力資源部門。董事們不重視這些事情的原因很簡(jiǎn)單：與發(fā)生會(huì)計(jì)差錯(cuò)或者遭受利潤(rùn)損失相比，缺少領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)計(jì)劃并不是那么可怕。

　　這種觀點(diǎn)無(wú)疑是短視的。企業(yè)如果持有這種觀點(diǎn)，人才就會(huì)不斷流失，或者只能留下那些技能已經(jīng)過(guò)時(shí)的人。這種企業(yè)遲早要遭遇滅頂之災(zāi)，因?yàn)槠髽I(yè)必須找到合適的人員來(lái)?yè)?dān)當(dāng)合適的角色。

　　另一些企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了這些工作的重要性，但缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，經(jīng)�！按蛞粯寭Q一個(gè)地方”。今天照搬這家公司的舉措，明天又去學(xué)習(xí)那家公司的做法。位居《財(cái)富》100強(qiáng)的泰森食品公司(Tyson Foods)就曾犯過(guò)這樣的錯(cuò)誤。

　　真正聰明的企業(yè)，不僅認(rèn)識(shí)到了這兩項(xiàng)工作的重要性，而且采取了切實(shí)的措施確保它們能夠進(jìn)入董事會(huì)的議事日程。他們采取的方法雖然有所不同，但都具有一些共性。

　　首先，公司的高層根據(jù)公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)和實(shí)際情況制訂繼任規(guī)劃，并以此驅(qū)動(dòng)所有相關(guān)的活動(dòng)。許多管理者十分忌諱制訂繼任規(guī)劃，認(rèn)為這無(wú)異于給自己張羅葬禮。但根據(jù)作者的觀察，CEO要想自己后繼有人，并且取得出色的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，就必須積極推動(dòng)制訂各個(gè)層級(jí)的繼任規(guī)劃，并把它同人才培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)。這樣，既可以鍛煉新秀，也可以讓自己和董事會(huì)更加準(zhǔn)確地評(píng)估后備人才的“板凳深度”。

　　其次，直線經(jīng)理和董事會(huì)直接負(fù)責(zé)人才的規(guī)劃與培養(yǎng)。不少高管認(rèn)為培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才是人力資源部門的工作，這可能是他們對(duì)人才培養(yǎng)的最大誤解。作者認(rèn)為，直線經(jīng)理不僅負(fù)有培養(yǎng)新秀個(gè)人的責(zé)任，而且要為建立整個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)體系出力。董事會(huì)則非常適合規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)工作，因?yàn)槎�事們�?dú)立于日常的運(yùn)營(yíng)之外，不太受偏見(jiàn)的左右，因而能客觀地處理相關(guān)問(wèn)題。

　　還有一點(diǎn)非常重要，那就是讓未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人接觸公司運(yùn)營(yíng)的方方面面。這需要在整個(gè)公司范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才資源的共享。為此，公司必須建立合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制和人才流動(dòng)政策，以鼓勵(lì)共享行為。

　　需要注意的是，要建立一個(gè)有效的人才培養(yǎng)方案，你必須自行開發(fā)一個(gè)周密的體系。身為CEO，你必須保證這個(gè)方案能夠做到方向正確、有吸引力，以及真實(shí)有效。也就是說(shuō)，要讓領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)流程與戰(zhàn)略的重點(diǎn)保持一致，要樹立一個(gè)清晰而有吸引力的形象，并讓員工感到公司的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)流程是名副其實(shí)的。在評(píng)估具體方案時(shí)，則要回答3個(gè)問(wèn)題：

　　1. 這個(gè)方案的各個(gè)組成部分結(jié)合在一起能否提高公司的

　　2. 你的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)體系能否強(qiáng)化你希望人們對(duì)公司持有的看法？公司制訂的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)方案，與公司在招聘時(shí)所吸引的應(yīng)聘者類型、外部股東對(duì)公司的看法，以及員工對(duì)公司價(jià)值觀和戰(zhàn)略的理解都有直接的關(guān)系。

　　3. 你的員工是否認(rèn)為公司的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)方案是真實(shí)有效的？只有讓員工相信，這些計(jì)劃確實(shí)會(huì)影響實(shí)際決策，他們才會(huì)認(rèn)真對(duì)待這個(gè)方案。還必須讓他們相信，這個(gè)體系會(huì)真正實(shí)行優(yōu)勝劣汰。

　　最后，作者特別強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)工作中的幾個(gè)關(guān)鍵事項(xiàng)：CEO要了解和認(rèn)可繼任規(guī)劃的重要性，董事會(huì)要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)體系的監(jiān)督，管理者要重新關(guān)注人員問(wèn)題和人事流程，以及人力資源部門要推動(dòng)整個(gè)組織參與領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)。