|
中國人力資源開發網 何忠長
目前越來越多的企業在關注如何調動企業員工積極性和工作效率方面越來越關注了。如何激勵員工已經成為企業管理者的一項技能，更是一項挑戰。
激勵有很多方面，有物質的，也有精神上的，有具體的，更有粗象的！激勵也不是人
們所說的獎勵那樣簡單，激勵實際有很深的內容。
現代企業的員工根以往比較有很大的不同，他們的素質相對比較較高，知識性強。具有一下特點：
1、創造性強。他們主要依靠自己對新知識的探索和領悟，從而產生對新事物創造的欲望，推動生產的發展、技術的更新，產品的換代，從而使知識資本增值。
2、獨立性強。由于知識型員工掌握企業生產發展所必須的知識，具有某種特殊技能，因此他們更愿意在一個獨立的工作環境中工作，不愿意接受其他事物或人員的牽制。
3、成就欲強。他們不僅想獲得一定的物質報酬，更想獲得社會的尊重、上級的器重、個人的聲望。
4、自我完善欲望強。知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。
5、流動意愿強。他們有明確的奮斗目標，對現代企業的員工如何去激勵他們，我認為應該采用如下的激勵策略：
1.精神物質相結合。 知識型人才需要精神和物質的混合激勵因素。對于企業來說，將兩者有機的結合就更為重要。如果僅靠物質方面的激勵，企業很快就會失去吸引力。因此企業就要注意到知識型員工的特點，既要有物質的方面的鼓勵，也要給予他們適當的精神激勵。企業可以提供一份與工作成績和生產率相掛鉤的報償體系，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，目前許多公司所嘗試的購股權、知識參與分配等方法，就可以作為公司的范例。提高他們的薪金待遇，比其他的員工要高，使其不僅體會到工作的回報，同時使他們感到自己在企業中受到重視。物質利益固然是發揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，要側重他們工作方面的滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等內容。
2. 長期短期相結合。企業在發揮員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發展。在知識經濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果。知識型員工自我發展的欲望的目標決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。所以，企業在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業發展體系。這一職業發展體系的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制，此外還包括員工培訓體系，以及用人制度等等。
3、個人組織相結合。 營造相互尊重及和諧的工作環境，實行彈性工作制，是企業為知識型員工所能提供的最好的條件。如果企業中，人員較少，靈活的工作時間不會產生太大的問題。由于知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義，知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰性，更喜歡自由安排時間，以求在自己狀態最好的時候創造最佳的工作成績。因此，組織中的工作設計應注意考慮到他們的特點，盡可能為知識型員工創造一個既安全又舒暢的工作環境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業風格和企業文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。
4、合理的薪酬制度-薪酬制度扁平化
目前西方企業普遍采取薪酬等級的“寬波段化”，又稱為薪酬扁平化。將工資級別減少，由原來的十幾、二十幾個減少至七、八個，將同一級別的工資線延長，即擴大同一級別薪酬的幅度。處于同一薪酬級別的員工數量增加，但同一級別的員工其薪酬數額相差幅度變大。一些下屬可以和 主管享受一樣的工資待遇，當下屬的 技能水平和知識技能超過主管時，下 屬的工資便有可能超過主管，“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員 工的具體收入可根據當年的業績彈 性處理，有利于員工創新性的發揮， 激發員工不斷開發自我潛能的積極性。
稿件來源：中國人力資源開發網
| 
